Файл: Проектирование реализации операций бизнес – процесса «Управление документооборотом».pdf

Далее проводится анализ существующего кадрового потенциала, и вырабатываются предложения по изменению функциональной, квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов и предложений, сделанных на основе маркетинговых исследований, особенно в направлении потенциального изменения спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов. Если маркетинговые исследования показывают, что профессиональный и квалификационный состав даже потенциального рынка труда, с учетом будущих выпускников профессионально-технических училищ, колледжей, университетов, значительно отстает от темпов научно-технического прогресса, от степени обновления техники, технологии и выпускаемой продукции, фирма разрабатывает стратегию управления персоналом, в том числе, планирует систему обучения и профессиональной переподготовки кадров с учетом требований новых условий и содержания труда.

Далее в системе управления персоналом в организации вступает в работу группа, которая занимается развитием кадрового потенциала фирмы. Она занимается вопросами технического и экономического обучения персонала, переподготовкой и повышением квалификации работников, занимается проблемами кадрового резерва^[4], поддерживает контакты с внешними источниками, пополняющими организацию профессиональными кадрами - учебными профессиональными заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением и подготовкой талантливых руководителей и специалистов высшего ранга.

В данном случае речь идет о фирмах, которые специализируются на том, что отслеживают творческий рост выпускников университетов и колледжей в течение нескольких лет с момента получения ими диплома. Фирмы включают их в свою картотеку и наблюдают за их продвижением по службе. При этом учитывается несколько моментов. Во-первых, диапазон и характер выполняемых работ. Если выпускник университета или колледжа пришел на работу в фирму четко по той специальности, которую он получил в образовательном учреждении, и несколько лет работает только в этом направлении, он, практически, исключается из числа претендентов на высокую руководящую должность.

То же самое происходит и с претендентами, которые сделали неплохую карьеру, но в рамках одной фирмы и при более или менее однотипной профессиональной деятельности. Большими преимуществами при рекомендации на выдвижение или назначение на высокий руководящий пост или на должность ведущего специалиста обладает человек, который показал неплохие результаты в различных сферах деятельности, при работе в разных фирмах, достаточно сильно отличающимися сферами своей деятельности.

Большая и важная работа кадровой службы в системе управления персоналом организации - планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда в организации и, особенно, к адаптации при резком изменении ситуации: на рынке, в технике, технологии, в структуре и качественных параметрах выпускаемой продукции, при реорганизации производственной структуры и организационной структуры управления.

Много внимания в работе кадровых служб в системе управления персоналом организации уделяется вопросам анализа и развития форм стимулирования труда. На предприятиях этими вопросами занимаются отделы труда и заработной платы. В западных и американских фирмах все эти вопросы рассматриваются в рамках кадровых служб. Справедливо считается, что нельзя одни кадровые вопросы оторвать от других. И найм, и увольнение, и продвижение, и повышение квалификации, и нормирование, и организация труда, стимулирование, поощрение, жилищно-бытовые, социально-психологические вопросы - все это единый комплекс работ с персоналом, и выполняется он единой кадровой службой9.

Анализ и развитие форм стимулирования труда в системе управления персоналом в организации состоит из многих видов работ. Прежде всего, это нормирование труда и тарификация работ, разработка систем оплаты труда. Разрабатываются различные формы морального поощрения и решаются вопросы их использования: когда, для кого, в каких вариантах. Проводится периодическая оценка кадров, тестирование, аттестация с позиций потенциальных потребностей фирмы в кадровых ресурсах с учетом стратегии и тактики фирмы. Эта же группа занимается вопросами управления трудовой мотивации работников. И, наконец, здесь же разрабатываются формы участия работников в прибылях фирмы и ее капитале: простое использование части прибыли на дополнительное поощрение, выплату премий работникам; распределение части акций среди сотрудников фирмы (бесплатно, в виде поощрения) с последующей выплатой дивидендов по ним и т.д.

Кадровая служба в рамках системы управления персоналом организации занимается также вопросами оказания юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых отношений, решением правовых вопросов хозяйственной деятельности. А в случае необходимости она же проводит согласование распорядительных документов по управлению персоналом: положений об отделах и службах, должностных инструкций, регламента режима труда и отдыха, трудовых контрактов и соглашений и прочих вопросов подобного рода. Как мы видим, комплекс работ по управлению персоналом и объем функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того чтобы выполнить весь этот объем работ и допустить минимальное количество ошибок и сбоев, в организации должны быть разработаны стратегия и тактика кадровой политики.

1.1 Цели, задачи и функции управления персоналом

Совокупность целей организации обычно подразделяют на четыре блока: производственно-коммерческие; экономические; научно-технические; социальные (управление персоналом). Производственно-коммерческие цели связаны с производством продукции (услуг) в соответствии с миссией организации (предприятия). Экономические цели организации (предприятия) сводятся в конечном счету к получению прибыли. Научно-технические цели состоят в обеспечении заданного научно-технического уровня продукции и повышении производительности труда путем совершенствования технологии. Социальные цели предусматривают достижение заданного уровня удовлетворения потребностей работников и потребностей производства в человеческих ресурсах.

К целям управления персоналом предъявляется обычно ряд общих требований. Эти цели должны определяться однозначно и быть понятными исполнителям, они не должны противоречить объективным законам развития природы и общества, и обычно увязаны по срокам, ресурсам и исполнителям.

Система целей, позволяющая реализовывать социальные потребности персонала организации, включает: соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда; техническую вооруженность труда в соответствии с научно-техническим прогрессом; здоровый социально-психологический климат в коллективе; правовую защищенность работников; оплату и стимулирование труда; возможность самореализации и др.

Целью управления персоналом является достижение его определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное достижение поставленных организацией целей требует решения ряда задач:

• обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного (оптимального) соотношения между организационно-технической структурой производственного и трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала отдельного работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, соответствующий уровень его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработку у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника в организации, формирование стабильно коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержании труда, его условий, вида занятости, возможности профессионального и квалификационного и должностного продвижения;
• согласование производственной и социальных задач (сбалансированность интересов организации и работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу

Основными задачами в области управления персоналом организации являются:

• выработка путей формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования;
• мониторинг трудового поведения коллектива и отдельных работников, а также трудовых отношений и управление ими с целью обеспечить баланс интересов;
• формирование и организация деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации;
• оказание помощи линейным руководителям в координации работы с персоналом в структурных подразделениях
• Успешное выполнение поставленных задач позволяет:
• осуществлять подбор кадров, их расстановку и организационное взаимодействие для реализации стратегии развития организации как производственно-хозяйственной системы, функционирующей в условиях рыночных отношений;
• создавать условия для эффективной работы персонала организации, противостоять дестабилизирующему воздействию факторов внешней и внутренней среды

Функции управления - относительно самостоятельные и специализированные участки управленческой деятельности. Функция управления имеет четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой происходит ее организационное обособление. Процесс выполнения функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках этой функции действий. Структура функций отвечает на вопрос, каким образом формально связаны межу собой действия, составляющие данную функцию?

Содержание функций организационной структуры управления персоналом:

• установление целей - определение будущего состояния организации;
• разработка стратегии - определение способов достижения цели;
• планирование работы - определение задач конкретным исполнителем;
• проектирование работы - определение рабочих функций исполнителей;
• мотивация трудиться эффективно - целенаправленное воздействие на работника;
• координация работы - согласование усилий исполнителей;
• учет и оценка работы - измерение результатов и их анализ;
• контроль работы - сопоставление результатов с целями;
• обратная связь - корректировка целей

Отдел планирования:

• определяет потребности в кадрах на определенный период времени;
• дает оценку будущих потребностей в персонале;
• дает оценку предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров;
• разрабатывает план действий для предотвращения прогнозной нехватки или избытка рабочей силы

. Отдел набора персонала и адаптации:

• осуществляет взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами (кадровыми агентствами, службами занятости и пр.)
• анализирует внутренние источники отбора персонала;
• организует набор и отбор персонала (организует профессиональную ориентацию, разрабатывает и проводит процедуры отбора; заключает трудовые договоры);
• осуществляет ввод в должность новых сотрудников;
• организует успешную адаптацию персонала;
• проводит собеседования с увольнениями

Отдел стимулирования и социальной защиты:

• анализирует должностные обязанности;
• осуществляет классификацию работ и их тарификацию;
• разрабатывает систему оплаты труда и премирования (совместно с планово-финансовым отделом);
• создает социальную инфраструктуру организации (коллективное добровольное страхование, систему социальных льгот; пенсионное обеспечение; выплату компенсаций при увольнениях; организацию питания и отдыха работников и др.)

Отдел исследований по персоналу:

• изучает вопросы кадровой политики;
• обследует морально-психологический климат в организации;
• разрабатывает правила и процедуры проведения работ по управлению персоналом, а также формы документооборота;
• готовит справочные материалы

Отдел профессионального обучения и развития персонала:

• организует систематическое профессиональное обучение и контролирует его ход и эффективность;
• заключает договоры на подготовку персонала с учебными заведениями и центрами;
• организует периодическое повышение квалификации персонала;
• ведет учет профессионального обучения персонала;
• формирует и работает с кадровым резервом и проводит работу с ним;
• планирует и контролирует развитие деловой карьеры работников

Отдел трудовых отношений:

• разрешает правовые вопросы по всем функциям управления персоналом;
• согласует локальные нормативные и распорядительные документы;
• проводит работу по разрешению конфликтов (производственных и личных);
• участвует в разработке коллективных договоров и соглашений;
• содействует развитию связей и отношений между администрацией и персоналом;
• взаимодействует с профсоюзами

Персонал организации как социальная система формируется, видоизменяется и развивается в соответствии с целями организации. При этом цели определяются интересами организации (собственника) и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием.