Файл: Социально-психологический климат как категория. Факторы, влияющие на социально-психологический климат.pdf

При наборе персонала психологу необходимо соотнести психологические характеристики кандидата с видом выполняемой работы, условиями труда и, разумеется, с личностью начальника. При оценке человека используются различные способы — анкетирование, собеседование, психодиагностические тесты и так далее. Главное — определить, насколько претендент соответствует требованиям должности и сможет ли он сработаться с руководителем. Причем чаще всего начальник не формулирует, какой человек ему нужен. Но опытный психолог понимает, что, например, руководителю-холерику не сработаться с флегматичным подчиненным. Поэтому нужно подбирать сотрудника, чьи личные качества будут соответствовать запросам работодателя.

Участие практического психолога требуется и при решении вопросов управления и кадрового планирования. Прежде всего, это аттестация должностей, разработка должностных инструкций; выявление недостатков в организации рабочих мест; мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда; психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях; управление конфликтами, участие в их разрешении, создание благоприятного климата и многое другое^[18].

Часто для решения тех или иных задач руководители привлекают специалистов извне — из различных консалтинговых агентств, центров корпоративного обучения и консультирования. Обычно «приходящий» психолог более нейтрален при решении многих задач, однако при этом минусом является тот факт, что он недостаточно хорошо знает компанию изнутри, не может моментально вникнуть в ее организационные и управленческие процессы — на это требуется время. Практический психолог, работающий в штате, хотя и избавлен от этих недостатков, но имеет и свои значительные минусы — постоянная работа в организации делает его членом коллектива, а это, в свою очередь, часто не позволяет быть абсолютно объективным. Возможно, для проведения каких-то тренингов, оценки работы коллектива время от времени полезно привлекать «внешних» специалистов. Самое главное — сформировать те кадры, которые «решают все». Если сотрудники уверены в себе и в стабильности своего предприятия, профессионально выполняют поставленные пред ними задачи, значит, их возможности будут использованы наиболее полно. Что в итоге приведет к увеличению прибыли предприятия и формированию его положительной репутации в бизнес-сообществе.

Работа организационного психолога включает в себя решение массы оперативных задач: выявление и разрешение межличностных и межгрупповых конфликтов, консультирование руководителей в области управления персоналом, работа с сотрудниками, попавшими в сложные жизненные обстоятельства. Например, сегодня достаточно распространена такая проблема, как моббинг. Метафорично это можно перевести как «офисную дедовщину», когда один или несколько сотрудников устраивают психо-террор другому. Данная ситуация требует немедленного вмешательства психолога, иначе профессиональная деятельность превратится в «разбор отношений».

В идеале психолог-практик призван изменить организационную реальность. Такое изменение предполагает, что сотрудники компании начинают эффективно взаимодействовать друг с другом, умеют регулировать свои эмоции, раскрываются как профессионалы. А руководители создают мотивирующую организационную среду, правильно делегируют полномочия, принимают оптимальные и реализуемые решения, планируют карьеру сотрудников, используют неформальные ресурсы для достижения производственных результатов.

1.3. Методы изучения социально-психологического климата в коллективе

Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических и психологических методов, требующих специальной подготовки^[19].

Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л. Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Возможна и более простая оценка - через периодический замер эмоциональных состояний с помощью созданной Л. Н. Лутошкиным методики цветописи, в которой учащимся предлагают выбрать, с каким цветом у них ассоциируется пребывание в данном коллективе, ситуативное настроение. При этом используются следующие цвета: красный - восторженное настроение; оранжевый - радостное; желтый - светлое, приятное; зеленый - спокойное, уравновешенное; фиолетовый - тревожное, напряженное; черный - уныние, полное разочарование, упадок сил^[20].

Для изучения социально-психологического климата может быть использована методика О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто^[21]. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный – неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента - переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива»^[22].

Выводы.

1. Социально-психологический климат - наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных явлений и процессов, имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности.

2. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата.

3. Можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата: характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа; содержание, организация и условия трудовой деятельности; особенности работы органов управления и самоуправления организации; характер руководства; степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы; социально-демографические и психологические особенности членов группы; численность группы.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ООО «ФИТО-СЕРВИС»

2.1. Характеристика предприятия

ООО «Фито-Сервис» - коммерческое предприятие, занимающееся розничной торговле цветами.

Рассмотрим организационную структуру ООО «Фито-Сервис», приведенную на рисунке 2.

Директор

Товароведы

Бухгалтер

Младший обслуживающий персонал

Продавцы-кассиры

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Фито-Сервис»^[23]

От правильного построения организационной структуры магазина во многом зависит четко налаженная работа предприятия. С учетом размера предприятия и выполняемых им функций, следует признать данную организационную структуру эффективной. Права и обязанности работников торгового предприятия регламентируются Основными правилами работы магазина и Правилами внутреннего трудового распорядка в магазине.

Основными обязанностями директора магазина является четкая организация торгового процесса и обеспечение высокой культуры обслуживания. Директор обеспечивает наличие широкого ассортимента товаров, соблюдение правил торговли, выполнение плана товарооборота, санитарных требований организацию сохранности ценностей, соблюдение финансовой дисциплины. Представляя поставщикам заявки на товары, он обеспечивает своевременный завоз товаров, наличие товарных запасов в соответствии с нормативами. Директор осуществляет правовое и хозяйственное обеспечение деятельности предприятия на основе договоров. В области организации труда на директора возлагаются обязанности по подбору кадров и утверждению месячных графиков выхода на работу, соблюдению правил техники безопасности и охраны труда, укреплению трудовой дисциплины, организации материальной ответственности.

Бухгалтер предприятия отвечает за правильность и достоверность бухгалтерского учета и отчетности. Ведет учет хозяйственных операций в соответствии с выбранной учетной политикой, составляет финансовую и налоговую отчетность на основании действующего законодательства; осуществляет финансовый контроль над деятельностью материально-ответственных лиц.

Правилами работы предприятия также предусмотрен круг обязанностей продавцов. Продавец несет установленную законом ответственность за нарушением правил торговли и цен. Продавец является материально-ответственным лицом с полной материальной ответственностью и обязательным ведением товарных отчетов. Кроме того, на него возлагается контроль сохранности товаров в торговом зале, а также расчет с покупателем, знание эксплуатации кассовой машины, ведение документации по кассовым операциям. В обязанности кассира также входит оказание помощи покупателям при расчете, консультации покупателей.

В настоящий момент предприятие «Фито-Сервис» занимает общую (арендованную) площадь - 120 кв.м. Большое влияние на развитие товарооборота предприятия оказывают состояние, развитие и использование материально-технической базы предприятия. Торговый зал и складские помещения предприятия оснащены современными видами оборудования, кассовыми аппаратами. Использование материально-технической базы торговли непосредственно связано с режимом работы предприятия и, в частности, со сменностью их работы, временем начала и окончания рабочего дня, временем обеденного перерыва, выходными и санитарными днями. Предприятие работает с 9 до 20 часов.

2.2.Исследование социально-психологического климата в коллективе

Для изучения социально-психологического климата в коллективе нами использована методика О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто. Особенности сложившихся в коллективе эмоциональных отношений, выявленные в результате анкетирования представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ эмоциональных межличностных отношений в коллективе (% от общей выборки)^[24]