Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы анализа различных стилей руководства в современной организации ).pdf

Анализ показывает, что десятилетия активного изучения проблемы первоначальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отнесены попытки создания вероятностных моделей эффективности руководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного образования. Иными словами, из трех выделенных нами методологических принципов наибольшую реализацию получил принцип системности, в то время как два других — принцип деятельности и принцип развития — не нашли пока достаточного применения. Поэтому можно полагать, что дальнейший прогресс в данной области изучения руководства во многом будет зависеть от степени реализации в исследовательской практике всех названных выше методологических принципов.

К. Левин и Ф. Фидлер первыми классически выразительно описали основные стили руководства и их системообразующие признаки. В своих подходах К. Левин и Ф. Фидлер, широко охватили тему и выделили такие важные, ключи особенности стилевого поведения руководителя, которые с разными вариантами контекстами продолжают использовать многие другие исследователи проблемы.

Эксперты различают несколько подходов к проблеме и разное число стилей, выделив их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям, в соответствии с ними я бы выделила четыре похода:

1. личностный (определяется выделением индивидуальных особенностей руководителя в качестве главной детерминанты его стиля);

2. поведенческий (связывает поведение руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач, а также профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных);

3. комплексный (выражается в стремлении обобщить наиболее известные детерминанты стилей структурно-функциональный (характеризуется постановкой вопроса о внутренней организации стиля, при этом обычно не конкретизируется их число).

Другой из наиболее известных является ситуационная модель Ф. Фидлера. Полагая, что в разных ситуациях эффективными могут быть разные стили руководства, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф. Фидлер выделил три ключевых ситуационных переменных:

1. Отношение лидера и подчиненных — степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.

2. Структурированность задач, т.е. степень их формализованности. Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильно, насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи).

3. Должностная власть как возможность лидера принимать решения, связанных с наказанием или поощрением подчиненных [5, с. 147].

Сами руководители (лидеры) могут быть более ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, определяет стиль руководства. Эффективность руководителя является функцией вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективные руководители, ориентированные на задачи, при других - на отношения. Считая стиль руководства врожденной характеристикой, Ф. Фидлер видел два пути повышения эффективности для конкретных руководителей: а) подбор менеджеров соответственно организационным условиям, б) изменение самой ситуации (реструктуризация производственных задач, расширение или сокращение власти, полномочий).

В отличии от теории Ф. Фидлера, выделяющего стиль как устойчивую характеристику поведения субъекта, согласно теории Р. Хауса - Т. Митчела «Путь — цель» руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие производственной ситуации. Основные ситуационные факторы определяющие поведение лидера [48, с. 218]:

1. личные качества подчиненных;
2. давление окружающей среды;
3. требование, предъявляемые к подчиненным.

По мнению авторов, личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют, не ограничивают проявлением руководителем гибкости в управлении производственными процессами. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способ воздействия:

1. стиль поддержки (подобен стилю «ориентация на человека») дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных;

2. инструментальный стиль (соответствует стилю «ориентация на задачи») авторитарен, дает четкие указания. Подчиненные не принимают участия в принятии решений. Они четко знают, чего от них ждут;

3. стиль, поощряющий к принятию решений подчиненными. Руководитель делится информацией с подчиненными, использует их предложения, но решения принимает самостоятельно;

4. ориентированный на достижения. Особенность стиля - постановка подчиненными довольно напряженных целей, акцент целей на необходимости повышения уровня индивидуальной выработки, демонстрация руководителем уверенного в успешности решения задач.

Выводы по главе 1

Стиль управления обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей, а также его темпераментом. От этого содержания зависят манера поведения руководителя, тон его обращения к подчиненным и слова, в которые облечены инструкции, учитывает или игнорирует менеджер мнение персонала, подбирает ли для них роли в соответствии с профессиональными возможностями каждого сотрудника. Из личностных качеств менеджера и складывается его стиль руководства и управления.

Однако единого стиля управления не существует, и говорить о достоинстве того или иного стиля управления можно только для конкретной ситуации управления. Лидерство – это уникальное управленческое качество. Это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. В конечном итоге стиль управления оказывает влияние на эффективность работы трудового коллектива и всю деятельность предприятия.

2 Анализ системы и стили в ООО « Альфа»

2.1 Общая организации

Группа Альфа - динамичное быстро развивающееся со своей , структурой и опытных специалистов, готовы помочь в выборе продвижения любого из Вашего .

Главный офис располагается в . Москве и в своем 30 человек, а же более 3000 сотрудников.

Координационный по работе регионами располагается г.Брянске насчитывает 40 человек персонала.

Организационная ООО ««PA »» представлена в 1.

Данный тип организации относится дивизиональной. Эффективность организационной структуры в том, она не сложная и проконтролировать все непосредственно самим .

В ООО «« Альфа»» применяется делегирования полномочий, .е. процесс решений распределен всей иерархической управления. Задачи, перед фирмой, на более задачи, за которых отвечают отделы и сотрудники. Работа оценивается самим , что позволяет посмотреть на результаты и соответствующие выводы.

агентства:

• Разработка мероприятия
• Разработка , дизайна
• Брендинг зон
• Проведение на площадках для демонстрации
• Застройка стендов зон демонстрации
• Проведение семинаров ведущими фотографами
• Производство VIP
• Консультирование
• Демонстрация
• Работа с
• Работа с мероприятия

2.2 Методика направленности личности ООО «PA »

Коллектив как ячейка общества две взаимосвязанные собой функции: и социальную.

функция заключается том, что осуществляет совместную деятельность на , в результате создаются ценности. функция является в деятельности .

Социальная функция в удовлетворении потребностей членов , которые выражаются возможности трудиться, материальное вознаграждение, с членами , получать признание; в управлении, деятельности, использовать права на , охрану здоровья, , образование, пользование ценностями [1,с.4].

должен иметь входить в непосредственный контакт сотрудниками, проводить ними индивидуальную , своевременно поддерживать , контролировать.

Эффект взаимодействия определяется организации труда коллективе. Чтобы эффективную формальную коллектива, необходимо всех его единством цели, за трудовой , поддерживать ритмичную, работу.

Влияние коллектива на зависит от , каков характер отношений между этого коллектива. результаты деятельности большое влияние их настроение. создать хорошее в трудовом – одна из задач управленческой , так как равносильно умножению силы труда. людей зависит от самих коллектива, от отношения друг другу. Взаимное и взаимопомощь, к личности коллектива присущи морально-психологическому и являются взаимоотношений.

Важными оценки личности выявления лидерских являются наблюдение исследование.

Для основных характеристик и выявления качеств в коллективе ООО « Альфа» было исследование среди компании. В участвовало 30 человек, основном менеджеры и высшего управления. Из 10 человек составили звено управления, 20 – среднее звено.

исследования: выявление характеристик и потенциала у компании. В случае наличие потенциала предполагает положение определенной по отношению остальным членам как центра группы.

Лидер команде объединяет, действия группы, цели ее , вдохновляет и членов группы их достижения. , в свою , принимает и его действия.

направленности личности диагностика степени в себе по методике [5,с.137-139]. Суть сводится к , что сотрудникам был выдан лист из 30 . По каждому утверждений даны вариантов ответов, степени уверенности себе.

Респондент выбрать один , который в степени выражает мнение, или реальности. Респондент степень согласия каждым утверждением баллах:

• очень для меня, очень верное – 5 ;
• довольно характерно меня – скорее , чем нет, - 4 ;
• отчасти характерно, не характерно – 3 ;
• довольно нехарактерно меня – скорее , чем да, - 2 ;
• совсем не для меня, неверно – 1 балл.

результатов проводится два этапа.

первом этапе каждая заполненная и производится по каждой личности.

На этапе производится обработка ответов. проводится по классификационному признаку , рассчитывается общий направленности личности коллектива и балл каждой направленности личности.

были сведены среднюю оценку каждого управляющего отдельно – высшего среднего.

Результаты представлены в 1.

Таблица 1

Результаты опроса среди компании «PA »

Из проведенного исследования , что большинство компании «PA » считают себя уверенными людьми лидерским потенциалом (90% всего количества ).

Рассмотрим характеристики качеств среднего управления (рисунок 1).

1. Степень уверенности себе среднего компании «PA »

На гистограмме , что 40% от числа сотрудников звена имеют значение уверенности. 30% считают себя уверенными людьми задатками лидерских . 20% имеют склонность неуверенности в способностях, причем 5% них вообще уверены в . Интересен тот , что 10% опрошенных себя слишком и потенциальными в организации.

результаты свидетельствуют том, что -таки большинство имеют задатки качеств, но умеют ими , или не о них. данном случае факт как важен при предприятием, ведь среднего звена иметь такие характеристики, как в себе, на результат, мышление, коммуникабельность т.д.

результаты исследования потенциала высшего управления компании « Альфа» (рисунок 2).

2. Степень уверенности себе высшего управления компании « Альфа»