Файл: Сущность мотивации труда. Система материального стимулирования труда.pdf

Под качеством трудовой деятельности понимается качество выполнения трудового процесса, качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Реализация данного фактора обеспечивается с помощью стимулирующей функции. Почти все социальные факторы оказывают непосредственное влияние на уровень оплаты труда. В условиях рынка рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обеспечивают увеличение покупательной способности и возможность дальнейшего экономического роста. Минимальный размер оплаты труда выступает государственной гарантией в сфере оплаты труда. Расширение структуры потребительской корзины, снижение разрыва между величиной прожиточного минимума и минимальным размером оплаты труда ведет к социальному воспроизводству и повышает рыночную цену заработной платы. К социальным факторам также следует отнести развитость форм социальной защиты: детские пособия, пенсии, стипендии, компенсации затрат, социальные жилищные программы, другие государственные гарантии и меры социальной поддержки граждан. Развитие условий мобильности труда обеспечивает возможность переквалификации, переезд в другие регионы, повышение конкурентоспособности на рынке труда, и, как следствие, уровня дохода. Следующая группа факторов определяет регулирование заработной платы в условиях развития рынка труда. Спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги. Снижение уровня занятости и спроса на рабочую силу оказывают влияние на гибкую часть заработка и на гарантии занятости. Издержки производства на рабочую силу – это одна из основных статей расходов предприятий и они зачастую стремятся ее минимизировать.

Но, следует помнить, что уровень развития техники, повышение требований к качеству результата обусловливают привлечение более квалифицированного исполнителя, а значит, возникает необходимость в его заинтересованности. Динамика цен на потребительские товары и услуги определяет разницу между номинальной и реальной заработной платой. Реальное повышение стоимости жизни отражается на уровне покупательной способности. Наконец, институциональные факторы тесно взаимосвязаны с социальными. Они определяют объем и характер регулирования вопросов заработной платы на местном, региональном и федеральном уровнях, а также деятельность профсоюзов и развитие системы социального партнерства. Основными показателями, на которые влияют перечисленные факторы являются уровень и динамика номинальной и реальной заработной платы; обоснованность дифференциации доходов, соотношение темпов роста производительности труда и размера затрат на его оплату.

Глава 2 Анализ систем стимулирования труда муниципального автономного учреждения Города Томска «Центра профилактики и социальной адаптации «Семья»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Рассматриваемая организация МАУ ЦПСА «Семья» имеет организационноправовую форму – муниципальное автономное учреждение (МАУ). Муниципальное автономное учреждение Города Томска «Центр профилактики и социальной адаптации «Семья» (далее - МАУ ЦПСА «Семья», Центр «Семья») создано согласно постановлению Мэрии Города Томска от 24.09.1995 №37063 путем выделения его из состава муниципального учреждения – образовательно-профессионального центра. Сфера деятельности учреждения: муниципальные услуги в области социального обслуживания и социальной поддержки населения Города Томска – оказание социальных услуг населению, организация и осуществление мероприятий по работе с детьми и молодёжью. Статус автономного учреждения Центр получил в мае 2012 года, что расширило возможности учреждения в предоставлении платных услуг населению. В настоящее время учреждение находится в ведомстве управления социальной политики администрации Города Томска. Оно принимает решение о создании, реорганизации, ликвидации учреждения, формирует и утверждает муниципальное задание, принимает решение о назначении членов наблюдательного совета. Полномочия учредителя также осуществляет Департамент по управлению муниципальной собственностью администрации Города Томска – в отношении имущества учреждения, которое закреплено за ним на праве оперативного управления. Основные документы, регламентирующие деятельность учреждения: Конституция Российской Федерации, федеральные законы, нормативные правовые акты органов государственной власти Томской области, муниципальные правовые акты муниципального образования «Город Томск», Устав учреждения. В МАУ ЦПСА «Семья» линейно-функциональная структура управления организацией. Эта форма управления обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны принимать решения, командовать, а функциональные - планировать и координировать. При этом связи «руководитель – подчиненный» строятся по иерархической линии так, чтобы каждый работник был подчинен только одному лицу. Подробнее на рис. 3.

Рисунок 3 - Организационная структура МАУ ЦПСА «Семья»

Во главе учреждения находится Директор, который имеет Заместителя. Ему подчиняются начальники отделов и главный бухгалтер. Отдел организационно-хозяйственного обеспечения (ООХО) осуществляет материально – техническое и хозяйственное обеспечение деятельности Центра, планирование текущих и капитальных ремонтов, а также занимается вопросами охраны труда и противопожарной безопасности. Начальник отдела ОХО отвечает за организацию текущего и перспективного планирования хозяйственной деятельности Центра. Он также несет материальную ответственность за сохранность основных средств учреждения и организует охрану объекта в нерабочее время. Отдел социальной поддержки населения (ОСПН) занимается назначением компенсаций родителям части затрат за детей, посещающих частные образовательные организации или за содержание детей в группах по присмотру и уходу, формированием информационных баз данных по ежемесячным выплатам и компенсациям отдельным категориям граждан, организацией службы «Социальное такси» для перевозки маломобильных граждан. Отдел помощи женщинам, оказавшимся в кризисной ситуации (ОПЖОКС) проводит работу с гражданами, находящимися в трудной жизненной ситуации, (в т.ч. терпящих насилие в семье), с целью оказания специализированной социально-психологической и правовой помощи, а также принимает решения о предоставлении услуг временного приюта. На базе отдела организована работа салона дареных вещей.

Отдел социально-психологической коррекции, реабилитации и антинаркотической деятельности (ОСПКРиАД) оказывает услуги по психологическому консультированию по вопросам развития и возрастных особенностей детей и подростков, детско-родительских отношений, формирования межличностных супружеских и семейных отношений, проводит коррекцию детских проблем, предоставляет услуги логопеда. Специалисты отдела (психологи, специалисты по социальной работе) проводят экспертную психологическую работу (диагностика, составление психологической характеристики, психологическая экспертиза, в т.ч. по запросам судов, органов опеки, органов внутренних дел и других официальных инстанций). В компетенции отдела также входит организация просветительской и пропагандисткой деятельности по вопросам формирования здорового образа жизни среди детского и взрослого населения, проведение психологических тренингов, сеансов кинотерапии, песочной терапии; занятия по методике Марии Монтессори, БОСкоррекция. Бухгалтерия Центра обеспечивает организацию ведения бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации, финансовое планирование и контроль за сохранностью материальных ценностей учреждения. Таким образом, линейными звеньями в структуре управления являются: отдел социальной поддержки, отдел помощи женщинам, оказавшимся в кризисной ситуации и отдел социально-психологической коррекции, реабилитации и антинаркотической

деятельности. К функциональным службам относится бухгалтерия и отдел организационно-хозяйственного обеспечения. Исследуемая организация имеет достаточно демократичный стиль руководства, дает возможности для развития и профессионального роста своих сотрудников, поощряет их активность и инициативность

2.2 Анализ действующих на предприятии методов мотивации

Организация оплаты труда работников Центра основывается на утвержденном Положении об оплате труда. Оно разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, постановлением администрации Города Томска от 27.05.2010 № 487 «Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников муниципальных учреждений, подведомственных управлению социальной политики администрации Города Томска» иными нормативно-правовыми актами регулирующими вопросы oплaты труда и включает в себя:

- размеры должностных окладов;

- перечень выплат компенсационного характера, их размер и порядок применения;

- перечень выплат стимулирующего характера, их размер и порядок применения;

- основания выплаты и размер материальной помощи.

В соответствии с п. 1.4.-1.5 Положения должностные оклады работников устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей к профессиональным квалификационным группам, утвержденным соответствующим отраслевым органом. Разряды oплaты труда рабочих определяются с учетом Единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих. Обеспечение расходов на оплату труда осуществляется в рамках субсидии на выполнение муниципального задания, а также за счет средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Размеры должностных окладов по должностям руководителей и специалистов представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Размеры должностных окладов МАУ ЦПСА «Семья»

Также для работников устанавливаются компенсационные выплаты: 1) доплата за совмещение профессий; 2) доплата за расширение зон обслуживания; 3) доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; 4) повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ); 5) размер выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с особыми условиями труда (в размере 5% оклада); 6) доплата за работу в ночное время (35% части оклада за час работы); 7) районный коэффициент к заработной плате – 1,30. Выплаты, указанные в 1-3 пунктах устанавливаются по соглашению между работником и работодателем. Однако, если компенсационные выплаты (за исключением районного коэффициента) носят временный характер и устанавливаются в процентах от оклада или суммой в небольшом размере, то стимулирующие выплаты определяются в абсолютном значении на определенный период времени. Работникам Центра устанавливаются такие стимулирующие выплаты как персональная надбавка, надбавка за стаж, надбавка за ученую степень; надбавка за классность для водителей; премии (в том числе за эффективную работу).

Персональная надбавка и премии требуют более детального рассмотрения, т.к. именно они занимают большую часть дополнительной заработной платы и применяются в качестве гарантированной части заработка. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы. Персональная надбавка работнику устанавливается с учетом уровня профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, и других факторов, а также с учетом обеспечения финансовыми средствами. Локальным нормативным актом, принимаемым Учреждением, осуществляется конкретизация указанных оснований назначения персональной надбавки стимулирующего характера применительно к определенным ее суммам с соблюдением условия, что сумма указанной надбавки, назначаемой работнику, не может превышать 5000 рублей, а рабочим - 3000 рублей.

Таблица 3

Виды персональных надбавок МАУ ЦПСА «Семья»