Файл: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПТИМИЗАЦИИ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В условиях трансформационной экономики особое значение приобретают вопросы подготовки специалистов в области управления персоналом предприятий и организаций для национального хозяйства России. При этом большая роль отводится не только используемого зарубежного, а имеющегося накопленного опыта отечественными структурными подразделениями за годы перехода нашей страны к рыночным отношениям.

В условиях современной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Развитие общества неразрывно связано с динамичным обновлением системы управленческих отношений, проявляется в возникновении новых форм производства, формировании глобальной системы торговли и финансов, разработке современной концепции управления персоналом организации, деятельности промышленно финансовых групп, транснациональных компаний и банков, которые являются владельцами значительной части созданных в мировой экономике товаров, капиталов и технологий. Составляющими кадрового хозяйства организаций является кадровая политика, управление (руководство) персоналом и административно-кадровое регулирования (кадровая работа).

В России система управления персоналом до сих пор является неразвитой, и требует тщательного совершенствования и развития. Поэтому, тема управления персоналом является актуальной в нашей стране на сегодняшний время, так как успех предприятия напрямую зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Для того, чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать работу сотрудников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. Работа с персоналом - важнейшая функция управленческой деятельности менеджера.

Среди многих проблем кадровой работы наиболее насущными являются:

• научный подход к организации управления персоналом;
• разработка методик проведения качественного отбора претендентов на соответствующие должности;
• квалифицированное согласование кадровой политики со стратегическими целями организации;
• анализ и оценка работы персонала.

Преобразование форм и методов управления в предпринимательских структурах, направленное на развитие предприимчивости и творчества, станет эффективным в том случае, если будет осуществляться кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать задачи управления персоналом фирм, направлять трудовой потенциал работников на достижение целей организации.

Руководители всех уровней должны уметь разбираться в основах кадрового менеджмента, уметь профессионально оценивать отношения, складывающиеся в командах, направлять работу лидера таким образом, чтобы это служило интересам как организации в целом, так и каждого ее члена. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Из-за этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Все вышеизложенное демонстрирует актуальность темы данной работы.

Предмет исследования: проблема оптимизации численности персонала.

Объект исследования: персонал в организациях.

Цель исследования: исследовать проблему оптимизации численности персонала на примере «Сургутская ГРЭС-1».

Задачи:

• Рассмотреть теоретико-методологические основы оптимизации численности персонала;
• Изучить персонал в организациях;
• Рассмотреть оптимизацию численности сотрудников на примере компании «Сургутская ГРЭС-1».

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПТИМИЗАЦИИ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность понятия «оптимизация численности персонала»

Персонал организации не является постоянной величиной. Наоборот, его количественный и качественный состав постоянно меняется под влиянием как объективных, так и субъективных факторов. Следует отметить, что несоответствие трудового потенциала потребностям производства является серьезной проблемой. Специалисты по управлению персоналом отмечают, что в некоторых коллективах довольно болезненно воспринимают программы реконструкции производства под новые технологии, отсутствует заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей.

При этом возможна такая ситуация [3, c. 212]:

• нужное количество работников больше фактического, что предусматривает дополнительный набор их со стороны;
• нужное и фактическое количество работников совпадает, но не отвечает за структурными элементами (по категориям, специальностям, в подразделениях, в профессиональных группах) нужное количество меньше реальной потребности, предусматривающие ее сокращения.

Поэтому анализ ситуации нужно сопроводить, исходя из конкретных проблем. Все действия предприятия по оптимизации численности персонала сводятся к следующему [6]:

• сокращение работников или их набор со стороны;
• функциональная адаптация собственных работников к изменяющимся условиям производства путем использования нестандартных режимов рабочего времени;
• организационные перемещения работников;
• переобучения и повышения квалификации;
• лизинг персонала (временный наем рабочей силы через соответствующие организации).

Эта форма выгодна для предприятия, поскольку не усложняет процесс увольнения работников. Лизинг персонала нашел свое применение даже в Японии.

Оптимизацию численности персонала в случае структурному несоответствию проводят методом [1, c. 232]:

1. перемещения работников на рабочих местах после их переобучение;
2. изменения рабочих мест по инициативе администрации или самих работников;
3. сохранение работников при их недоиспользовании. Заполнение рабочих мест собственными работниками обходится дешевле организации, способствует профессиональному их росту.

Последствия непродуманного сокращения работников могут ощущаться в течение многих лет в виде недоверия к руководству, нескрываемой неприязни профсоюзов. Управление сокращением персонала требует согласованных действий линейных руководителей и руководителей отдела человеческих ресурсов. Прежде чем приступить к увольнению работников, нужно использовать ряд менее жестких мер, а именно: приостановить набор новых работников на рабочие места, освобождаются вследствие естественной текучести кадров, и заполнять эти места собственными работниками, должности которых нужно сократить.

Предприятие может направлять своих работников и на долгий период обучения с отрывом от производства; перевод части работников на неполное рабочее время, особенно в отраслях с сезонными колебаниями спроса (транспорт, сельское хозяйство, туризм). Это позволит сохранить квалифицированных работников; увольнение по собственному желанию. Руководство должно стимулировать добровольное увольнение путем единовременной выплаты и способствовать поискам новой работы. Если эти меры не решают проблемы высвобождения излишней рабочей силы, организация вынуждена разработать программу освобождения.

При разработке и реализации данной программы нужно [13, c. 288]:

• соблюдать трудового законодательства, в противном случае организация может понести значительные финансовые убытки и потерять имидж;
• придерживаться принципа справедливости и уважения к работникам, увольняемым;
• предоставить уволенным работникам помощь в виде материальной компенсации и способствовать трудоустройству.

Очень важно, чтобы работники понимали, что организация ценит свой персонал и в силу своих возможностей заботится о нем, даже в момент сокращения численности, поскольку потребности организации в персонале меняются как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения.

1.2. Методы и подходы к оптимизации численности персонала

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране личную внимание составляют вопросы применения современных способов управления персоналом, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность какой-либо организации. Одним из компонентов этого процесса является планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Эффективное планирование численности персонала положительно влияет на результаты деятельности предприятия. Это происходит благодаря оптимизации использования персонала, выявления и продуктивного применения профессионального потенциала сотрудников. Получение планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих расходов на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Итак, планирование персонала представляет собой составляющую общего планирования и развития предприятия, направленного на обеспечение динамичного и пропорционального развития персонала. На сегодня, используют достаточно много методов планирования численности персонал, которые умножают их эффективность и точность. Из них чаще всего используются: метод экстраполяции, метод экспертных оценок, метод Дельфи, балансовый метод, математически-статистический метод и многое другое. Во всех приведенных методах есть свои преимущества и недостатки, что затрудняет процесс планирования численности персонала. Реальная потребность в кадрах - это ключевой момент оптимизации структуры персонала, повышения эффективности его работы и исходной точкой планирования.

На сегодня существует достаточное количество требований по планированию численности персонала и его оптимизации.

Среди них можно выделить [2, c. 351]:

• необходимость обязательного прогнозирования численности персонала для предприятия;
• количество работников должна рассчитываться на конкретный период и учитывать как изменение спроса и предложения на товар, выпускаемый, так и конкуренции, финансовое состояние и тому подобное;
• более всестороннего внедрения нормирования численности персонала;
• выявление неэффективных рабочих мест;
• дифференциация рабочих мест предприятия в зависимости от их значимости для процесса производства;
• учет технологических ограничений при планировании сокращения численности работников;
• нормирование численности должно способствовать постоянному улучшению качества трудовой жизни персонала.

Оптимизация численности персонала должна учитывать не только количество работников, но и ее структуру, соотношение заработной платы различных категорий работников для обеспечения максимального эффекта от сокращения фонда заработной платы. Также следует отметить еще одну достаточно серьезную проблему - несоответствие персонала или его структуры потребностям производства. Достаточно часто изменения в производстве, а именно реконструкция под новые технологии вызывают сопротивление в трудовых коллективах, которые заинтересованы в освоении новых профессий и специальностей.

Подобные явления определяют противоречия между качеством работников и условиями реализации. Все это требует корректировки кадровой политики для предупреждения негативных ситуаций. Для этого нужно разработать ряд мер оптимизации численности персонала.

При этом может биты такая ситуация [4, c. 219]:

• необходимое количество работников больше фактического;
• необходимое и фактическое количество работников совпадает, но не отвечает за структурными элементами;
• необходимое количество меньше реальной потребности.

Также необходимо понять, что сокращение численности является не только сложным процессом, но и имеет психологическое окраску, как для работников, так и для организации (руководителей, принимающих соответствующие решения) и требует эффективного управления и особого внимания. Управление сокращением персонала требует согласованных действий линейных руководителей и руководителей отдела кадров. Сокращение работников почти всегда приводит негативных последствий (прежде всего, социально-психологического характера).