Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 57
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1 Понятия и методы управления человеческими ресурсами
1.1 Роль руководителя в управлении человеческими ресурсами
1.2 Факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами
1.3 Стили управления человеческими ресурсами и их классификация
2 Подходы к управлению человеческими ресурсами
2.1 Новые подходы кадровой политики в России
2.2 Методы проектирования систем управления человеческими ресурсами
Введение
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Каждый руководитель должен знать, что он работает в первую очередь с человеческими ресурсами. Поэтому он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными знаниями. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора.
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.
Руководитель – это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.
Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям и предприятию в целом, должен обладать аналитическим мышлением. Знать, как организовать, подготовить, рассчитать варианты и выбрать наиболее подходящий и эффективный подход, балансируя на грани риска, приводя в жизнь принятые решения, преодолевать сопротивление среды, «упругость» управляемой системы, помня, что «большое дело не для труса».
Японская мудрость гласит: «Плохой хозяин растит сорняк, хороший – выращивает рис, умный – культивирует почву, дальновидный – воспитывает работника».
Актуальность темы продиктована необходимостью внедрения научного подхода к управлению человеческими ресурсами. Действительно, для того, чтобы предприятие функционировало слаженно, без сбоев, руководителю необходимо эффективно управлять сотрудниками. То есть необходимо наиболее эффективно использовать подходы к управлению человеческими ресурсами. И если они отрицательно влияют на деятельность организации своевременно выявлять «слабые места» и менять подход.
Цель данной курсовой работы – проанализировать подходы к управлению человеческими ресурсами.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятия и методы управления человеческими ресурсами;
- изучить Роль руководителя в управлении человеческими ресурсами, факторы влияющие на процесс управления и стили управления;
- рассмотреть новые подходы кадровой политики в России и изучить процесс проектирования систем управления человеческими ресурсами.
Объектом исследования данной работы являются подходы к управлению человеческими ресурсами.
1 Понятия и методы управления человеческими ресурсами
1.1 Роль руководителя в управлении человеческими ресурсами
В результате развития общественно-экономической формации перед практиками и учеными страны стояла проблема выбора и обоснования типа управления, который бы в наибольшей степени отвечал национальной культуре, национальным традициям, менеджменту и в тоже время учитывал бы те лучшие тенденции в развитии теории и практики управления, которые складываются в развитых капиталистических странах. С учетом всех факторов ученые избрали западные формы и типы управления. Основополагающим здесь является специфический тип управления, который получил название менеджмент (англ. укрощать лошадь). Термин «менеджмент» является синонимом термина «управление». Чтобы раскрыть особенность этого типа управления можно воспользоваться одним из терминов формальной логики: путь к общему лежит через особое. Отличие между управлением и менеджментом является та среда, в которой происходит процесс. Менеджмент в тех условиях, когда производство функционирует в условиях рынка, высокая степень самостоятельности в действиях управленческих работников, которых называют менеджеры. Имеются другие особенности, которые сфокусированы в самом определении менеджмента. Одно из них: «Менеджмент – это особый вид самостоятельной деятельности в фирме любого направления деятельности, работающей в условиях рыночных отношений для обеспечения поставленных целей при рациональном, экономичном использовании материальных и трудовых ресурсов на основе хозяйственного и экономического механизма рыночных отношений».
Понятие «управление» имеет расширительное значение, так как используется не только для условий рынка, но и в управлении некоммерческими предприятиями.
Общее двух терминов связано с координацией совместного труда. Предметом исследований являются отношения, которые возникают в процессе управления. Они возникают в производственном коллективе для организации трудового процесса, соблюдения определенного порядка, согласованных действий.
Управленческий труд выступает как совокупный труд. Деятельность по управлению может считаться эффективной деятельностью, приносящей определенную часть прибыли предпринимательской деятельности.
Понятия менеджмента:
- наука и практика управления,
- организация управления внутри фирмы,
- процесс принятия управленческих решений.
В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций, то есть видов деятельности, среди которых нужно выделить, прежде всего, стратегическую функцию, заключающуюся в постановке на основе анализа ситуации и прогнозирования целей организации, координации процесса разработки стратегии и составления планов. В обычных условиях она считается главной.
Еще одной основной функцией руководителя является – административная, в состав которой входит целый ряд подфункций. Во-первых, контрольная, заключается в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведении ее необходимой корректировки. Во-вторых, организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирования и пр. В-третьих, направляющая, с помощью которых происходит координация непосредственной работы людей. В-четвертых, кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала. В-пятых, стимулирующая, которая предполагает действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненною работу, наказание за провинности.
В век информации все большую роль играет коммуникационная функция, сводящаяся к проведению совещаний, приему посетителей, ответа на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров, деловому представительству.
Постоянно растущее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту.
В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные функции руководителя имеют неодинаковое значение. Так, в период создания или перестройки организации, прежде всего, нужны руководители-предприниматели, создающие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие их способности и направляющие на решение поставленных задач.
В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители-плановики, создающие, исходя из текущих реалий, планы и программы развития с «дозированным» риском, а также руководители-администраторы, осуществляющие в соответствии с плановыми заданиями, организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью приказов, поощрения и наказаний.
Современное научное управление предполагает разделение всего процесса управления на самостоятельные, обособленные, но взаимосвязанные виды деятельности. Каждый вид такой деятельности носит название функции. Таким образом, распределение обязанностей между органами управления и отдельными работниками получила название функционального разделения обязанностей. Необходимость функционального подхода к управлению вытекает из объективных условий разделения труда, а также из сложностей и многообразия специализированной деятельности аппарата управления. В современной концепции управления такое распределение должностных обязанностей ближе всего подходит к понятию управления как к процессу, т.е. это понимается как выполнение повторяющихся операций и процедур в определенной последовательности и с соответствующим обеспечением современными средствами управления и компьютерными технологиями.
В научной литературе обосновываются несколько методических подходов к выделению функций управления. Можно встретить таких функции:
- прогнозирование,
- планирование,
- программирование,
- проектирование,
- подготовка и принятие решений,
- руководство,
- координация,
- регулирование,
- согласование,
- распорядительство.
Здесь нет четкой концепции, которая подтверждала бы возможность отнесения перечисленных видов управленческой деятельности к самостоятельной функции управления. Современная наука по управлению накладывает более четкие ограничения на понятие «функция» и выделяет весьма ограниченный состав функций. Сторонники западного менеджмента, в частности Мескон, выделяют 4 функции управления:
- организация,
- планирование,
- мотивация,
- контроль.
В российской науке об управлении сложилось несколько иное, но близкое понимание функций управления. Сущность и содержание каждой из названых функций в западном менеджменте можно представить в следующей сравнительной таблице 1.
Таблица 1
Содержание функций управления
|
Функции |
В западном менеджменте |
В российском менеджменте |
|
1) организа-ция |
Организовывать - значит создать структуру. Существует много элементов, которые необ-ходимо структурировать. Одним из них является работа, т.е. конкретные задания к организации. Организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли сделать без должной организации. Другим важным аспектом организации является определение кто именно должен выполнить каждое конкретное задание. Руководитель подбирает людей для работы, делегирует им пол-номочия. Эти субъекты делеги-рования принимают на себя ответственность и считают себя подчиненными по отношению к руководителю |
Это соединение работни-ков со средствами производ-ства, определение места и роли каждого в системе управления..Организаторс-кая деятельность управлен-ческого работника считается центральным звеном в сис-теме управления, охватывает широкий круг вопросов:
|
|
2) планиро-вание |
Решение о том, какие должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь целей. Функция должна ответить на 3 вопроса:
|
Осмысление того, что нужно сделать. Составление планов и графиков работ. Российская теория управления предполагает, что планирование имеет соподчиненное отношение к управлению. Это подготовительное действие, цель которой определить программу рационального использования наличных. |
|
3) мотивация |
Члены организации выполняя-ют работу в соответствии с делегированными им полномочиями или в соответствии с их обязан-ностями, что должно соответст-вовать общей цели организации. Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действию и является результатом сложных совокупностных потребностей, которые постоянно меняются. Чтобы мотивировать исполнение своих обязанностей сотрудниками и найти такой способ, который должен обеспечить удовлетворение. |
Функция мотивации как самостоятельная до настоя-щего времени отсутствовала. В тоже время эту проблему решали через, так называемые, системы материального стимулирования. Сущностью этого управленческого воз-действия является разработ-ка научно обоснованной системы. Основной, дополнительной и поощрительной системы оплаты труда. Моральное же стимулирование осуществляется через различные формы нематери-ального поощрения и таких воздействий как присвоение государственных наград, награждение дарственными предметами. |
|
4) контроль |
Почти всё, что делает руково-дитель обращено к будущему. Руководитель планирует достичь цель в заданное время. Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от первоначального курса. В этом случае, если руководство окажется неспособным найти и исправить отклонения от первоначального плана, может возникнуть ситуация, при кото-рой будет снижена эффектив-ность работы организации вплоть до банкротства. Три аспекта контроля:
|
Функция является завершающей процесса в управлении. Эта функция понимается как система наблюдения и проверки. Фактическое состояние системы управления плановыми заданиями и принятыми ранее управленческими решениями. Конкретными процедурами контроля является анализ, ревизия, обследование, самопроверка. Целью контроля является своевременное выявление объекта управления. |
|
5) координа-ция |
нет |
Это процесс, с помощью которого достигается и обеспечивается единство их действия. Она осуществляется по вертикали и по горизонта-ли. Координация вертикали сверху идет по каналам пря-мой связи, горизонтальная налаживается между руководителями и специалистами, расположенными на одном иерархическом уровне управленческой структуры. |
|
6) регулиро-вание |
нет |
Понимается как постоянное улавливание возмущающих факторов и принятие мер по их ликвидации. Эта функция должна обеспечить деятельность управляемой системы за счет введения противодействующих факторов. |
1.2 Факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами
Развитие рыночных отношений, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требования к руководителям, повысили значимость творческого отношения к труду и высокому профессионализму. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управлением персоналом, повысило роль управленцев в организации. Поэтому многие руководители столкнулись с такой проблемой, как некорректное управление персоналом. Из этого вытекает то, что рейтинг на мировом рынке наших организаций падает. Действительно, без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента.
Так, грамотный инженер, хорошо знающий технику и технологию на своем участке работы, но не владеющий специальными знаниями и опытом управленческой работы сможет в лучшем случае стать средним, заурядным руководителем, но если у него хватит решимости уйти от своего узкого, ограниченного профессиональными рамками мировоззрения специалиста, проявить настойчивость в изучении принципов и психологических основ управления, то, обладая талантом руководителя, он может стать настоящим организатором производства и признанным лидером своего коллектива. Из проблемы низкой квалификации руководителя вытекает следующая: неспособность управлять персоналом.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Каждый руководитель должен знать, что он работает в первую очередь с человеческими ресурсами. Поэтому он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными знаниями. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора.
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.
Руководитель – это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.