Файл: Влияние психологии женщин на проблемы в трудовом коллективе.pdf

Так американский психолог Уэйн Отс в 1971 году назвал стремление людей к чрезмерной, изматывающей работе. Он же первым охарактеризовал его как вид наркотической зависимости. Справедливости ради стоит отметить, что в ловушку с равным успехом попадают обе стороны. Однако женщина все же мучается сильнее. В конце концов, мужчина может легко спрятаться за ролью добытчика, тогда как женщина страдает от комплекса нерадивой матери[^[12]]. Кроме того, в силу большей эмоциональности, обусловленной самой женской природой, она склонна к фиксациям, то есть искренне и безрассуднее втягивается в то, что делает.

Это означает лишь одно: со временем женщина перестает воспринимать трудовые будни как кару небесную, а возведя работу в ранг смысла жизни, вообще чуть ли не прописывается в офисе. Роднит оба пола тот факт, что, превратив самосгорание в офисных делах в привычный стиль жизни, и мужчины, и женщины пытаются вытеснить в подсознание нерешительные внутренние проблемы.

Таким образом, можно сделать вывод, что женщины склонны к фиксациям. Особенности женской психики обуславливают проблемы с разделением эмоциональной и трудовой сферы, а также совмещения трудовых обязанностей с семейными.

1.3 Специфика управления женским трудовым коллективом

Работать только в женском коллективе тяжело, но руководить подобным коллективом – вдвойне тяжелее. Помимо профессиональных вопросов, руководителю придётся сталкиваться со сплетнями, длительными беседами во время рабочего времени совсем не на рабочие темы, отлучкой с рабочего места по целому ряду поводов и ещё с парой десятков причин, из-за которых любой начальник готов бежать куда глаза глядят от своего коллектива[^[13]].

Самое интересное, что выбор руководителя по гендерному принципу практически не работает. Если руководителем станет мужчина, то он будет обречён либо на беспрестанные попытки окольцевать его (если всё ещё не женат), либо на бесчисленные жалобы от коллег, либо на откровенный саботаж своих обязанностей.

Если руководит женщина – ещё сложнее. Во-первых, её будут обсуждать по любому поводу: красивая или некрасивая, умная или глупая, замужем или не замужем и т. д. Поводов для обсуждения найдётся немало. Во-вторых, почти каждую женщину, находящуюся в подчинении у своей начальницы, будет постоянно мучить вопрос: "Почему я, а не она? Чем она лучше?"

Поэтому просто необходимо учитывать следующие особенности женского пола, порой определяющие "лицо" всего коллектива:

- излишняя эмоциональность;

- необязательность;

- симуляция активной трудовой деятельности;

- способность собирать и распространять сплетни;

- завистливость и соперничество;

- преувеличенное восприятие всего на свете;

- изменчивость настроения[^[14]].

Чтобы с первых дней завоевать авторитет у подчинённых или, по крайней мере, "дать понять", кто в офисе хозяин, можно придерживаться, хотя бы первое время, следующих рекомендаций.

Если руководитель столкнулся с явным нарушением субординации, когда вверенные женщины пытаются быть «на короткой ноге», нужно пресекать все подобные попытки и очень жёстко.

Необходимо брать на работу замужних женщин. Во-первых, им не нужно будет заниматься поиском второй половины, а значит, всё рабочее время будет посвящено непосредственно выполнению своих служебных обязанностей. Во-вторых, замужние женщины более ответственны, ведь они отвечают не только за качество исполнения своих служебных обязанностей, но и за семейный быт, воспитание детей и т. п.

А вот незамужние сотрудницы в поисках выгодной партии будут часть рабочего времени тратить на флирт с коллегами-мужчинами или клиентами[^[15]].

Лучшим средством от сплетен и другого бесполезного времяпрепровождения является постановка конкретных задач. Если ставить перед каждой сотрудницей круг каких-то вполне определённых задач, то отвлекаться на что-то другое просто не будет хватать времени.

Однообразие и монотонность убивают творческую активность в зародыше. Поэтому, чтобы женщины не уставали от одного и того же вида работы (именно тогда они и будут переключаться на сплетни и безделье), следует предусмотреть в течение трудового дня смену разных видов деятельности.

Например, тех, кто долго молчал, вполне закономерно посадить за телефон для обзвона клиентов. Тех же, у кого в буквальном смысле язык не ворочается, после длительных переговоров, будет гораздо эффективнее занять какой-нибудь аналитической справкой или составлением отчёта.

Кстати, даже в магазинах продавцы каждые два-три месяца меняются отделами: из мясного переходят в овощной, из промтоварного в продуктовый и т. д.

В современной корпоративной политике не последнее место отводится сплочению коллектива с помощью совместного проведения досуга. Распространёнными формами являются следующие: выезд за город с семьями и детьми, трёхдневный круиз на теплоходе, различные профессиональные и развлекательные конкурсы (например, "Угадай мелодию", "КВН" и подобные им)[^[16]].

Совместное проведение свободного времени создаёт действительно более близкие и тёплые взаимоотношения, а значит, способствует развитию благоприятного психологического климата внутри коллектива, особенно женского.

Женщина есть женщина, а значит, для неё важно, как она выглядит даже среди подобных ей. Поэтому небольшие премии, раздаваемые по итогам квартала, к праздникам как средство поощрения за качественно сделанную работу, могут сослужить хорошую службу.

Предусмотрите в течение рабочего дня хотя бы несколько пятиминутных перерывов, чтобы женщины смогли лишний раз поправить причёску, просто обменяться приветствиями, и результат не замедлит сказаться: работа будет спориться, клиент выйдет на связь, а квартальный отчёт наконец сойдётся.

Ещё одним неоспоримым преимуществом женщин является их восприимчивость к чужим проблемам. Поэтому их гибкость, умение сгладить острые углы помогают при работе с клиентами. Грамотный руководитель обязательно должен воспользоваться этим преимуществом и суметь распределить функциональные обязанности в женском коллективе в соответствии с особенностями личности каждой из женщин.

Не следует забывать и об излишней эмоциональности многих представительниц женского пола. Возникающие на этой почве конфликты можно будет разрешить только после того, как страсти улягутся. Задача руководителя в этом случае – не принимать ничью сторону. Иначе вы рискуете нажить врагов и с той, и с другой стороны. Поссорившиеся женщины когда-нибудь помирятся, а вы останетесь для них вечным врагом.

Для мужчины главное – это исполнительская дисциплина и полученный результат. Какими путями пришёл коллектив к итогу, его не очень-то и волнует. Женщина-руководитель ценит проявление любой инициативы, особенно если это скажется на конечном результате.

Мужчина не будет церемониться в выборе средств для общения с коллективом. В порыве бешенства он может опуститься и до откровенных оскорблений. И ему будет глубоко безразлично, изменится ли в коллективе отношение к нему после этого[^[17]].

Руководящая коллективом женщина будет стараться "держать лицо" даже в самый патовый момент. Если уж и вспылит, то потом обязательно извинится, понимая, что женщины, находящиеся у неё в подчинении, могут сильно обидеться и затаить злобу[^[18]].

Различие пола руководителя может проявиться и в том, что мужчина не будет придавать слишком большого значения своему внешнему виду. Если он молод, то внешний вид что-то и может для него значить, а для мужчины в возрасте будет не принципиально, как он выглядит в глазах окружающих его женщин.

Женщина есть женщина и остаётся ею всегда, даже в роли руководителя. Поэтому она будет стремиться иметь всегда безупречный вид, хорошо понимая, что её подчинённые заметят любую оплошность во внешности, тут же растрезвонят по всему офису и вспомнят об этом казусе при первом удобном случае.

Вполне очевидно, что женщина-руководитель просто должна задавать тон и в манере одеваться, и в том, как себя держать, как "сохранять лицо" даже в самой безвыходной ситуации. По сути, вольно или невольно ей придётся быть лицом своего женского коллектива. А вот держать лицо придётся изо всех сил[^[19]].

Стоит несколько раз проявить лояльность к нарушителям внутреннего распорядка, как все остальные сядут на шею, да ещё и ножки свесят[^[20]]. Быть лояльным руководителем можно только в хорошем настроении. Единственная альтернатива – стать мигерой. Только это и поможет утвердиться надолго не только в глазах своих подчинённых, но и для более высокого начальства.

Таким образом можно сделать вывод, что на практике не выделяют особых различий между двумя типами руководителей (мужчина и женщина) в случае с женским коллективом. Если начальник имеет за плечами богатый опыт руководства, то его гендерная принадлежность не оказывает серьезного влияния на его способности как руководителя. Тем не менее, в управлении женским коллективом существует ряд отличий в стиле руководства женщиной и мужчиной.

2. Анализ ситуации в организации по материалам кейса

Рассмотрим небольшую сеть, состоящую из трех магазинов модной одежды. В каждом из них трудятся по две смены 2 продавца. Рабочий день – с 10.00 до 22.00 часов. Торговые точки расположены в гипермаркетах на окраинах крупного города. Срок существования на рынке – 3 года.

Продавцы – студентки вузов, которые учатся на заочном и вечернем отделениях. Продавцы получают базовую зарплату (оклад 18000 руб. плюс премиальные 5000) не зависящую от результатов их работы. Отдельно для каждого магазина задается минимальный план продаж. При условии его выполнения прибавляется дополнительная сумма – 4% от выручки сверх плана, которая распределяется на всех сотрудников торговой точки.

Анализ существующей системы стимулирования продавцов торговой сети выявил следующие проблемы:

• Низкий уровень мотивированности продавцов: в результате высокая текучесть кадров, «ленивая» работа с клиентами, нередкие случаи воровства, несоблюдение стандартов качества обслуживания и т. п.

• Стандарты обслуживания клиентов и другие документы изложены в неудобной форме, а некоторые регламенты работы продавцов вообще отсутствуют.

• Директор относится к нематериальному стимулированию скептически. Готов повышать зарплату только тем, кто отлично работает.

• В организации активно распространяются слухи и сплетни, часто возникает необоснованная паника среди персонала, и, как следствие, нервозная обстановка в коллективе.

На основе приведенных выше проблем, мною была разработана программа по их решению.

1. Провести интервью с сотрудницами для выяснения значимых мотиваторов и демотиваторов. Из первых наиболее популярные включить в систему стимулирования. Вторые постараться устранить.

2. Сделать правилом ежемесячные общие совещания, на которых продавцы могли бы “из первых уст” получать ответы, задавая вопросы директору: о политике компании, об изменениях в организации работы, о решении спорных вопросов и т. п.

3. Начать проведение пробных покупок на регулярной основе для оценки качества обслуживания в магазинах. По результатам давать продавцам обратную связь. На основе тех же данных можно внедрить систему квартальных бонусов торгового персонала.

Отсутствие нарушений в ходе проверок	2 раза подряд	3раза подряд	4 раза подряд	5 раз подряд
Размер бонуса (% от оклада)	10	20	30	40