Файл: Процессуальные теории мотивации трудовой деятельности.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одной из четырех функций управления (планирование, организация, мотивация и контроль) является мотивация. Основная ее задача — побуждение работников и коллективов к эффективному труду, активизация всей системы управления. Эта задача не теряет своей актуальности на протяжении всей истории человечества. Конечно, невозможно утверждать, когда она имела наибольшую важность, однако, именно исследования последнего времени позволяют решать ее наиболее эффективно и цивилизованно. Также очевидна прямая зависимость качества применения функции мотивации и успеха организации.

Основной проблемой управления в отечественных предприятиях является применение стандартных систем и старых моделей мотивации, под которыми понимается зависимость эффективности труда от того количества материальных компенсаций, получаемых работниками. Но реальность такова, что материальная составляющая не определяет эффективность труда. В связи с этим возникает необходимость в использовании новых технологии и формировании индивидуальных систем мотивации.

Таким образом, в настоящее время проблема мотивации сотрудников является одной из ключевых на любом предприятии и требует постоянного внимания руководителей всех уровней управления. Существует необходимость создания цельной системы мотивации, определения методов ее реализации, оценки и коррекции. Система мотивации должна быть тесно связана со стратегическими целями организации. Грамотно подобранная система мотивации не только повышает производительность труда, но и влияет на отношение сотрудника организации к труду, что в свою очередь ведет к повышению прибыльности предприятия.

Все выше обозначенное свидетельствует об актуальности темы исследования.

Цель курсовой работы — формулирование предложений по совершенствованию технологий мотивации в ОАО «ГКСМ».

В работе поставлены следующие задачи:

— актуализировать теоретические аспекты формирования и развития технологий мотивации персонала,

— провести анализ технологий мотивации персонала в ОАО «ГКСМ»,

— разработать рекомендации по повышению эффективности технологий мотивации персонала в ОАО «ГКСМ» и оценить их эффективность.

Объект исследования — ОАО «ГКСМ».

Предмет исследования — технологии мотивации персонала в ОАО «ГКСМ».

Исследование проводилось с использованием следующих методов: анализ и синтез, обобщение, сравнение, монографический, расчетно-конструктивный, анкетирование.

---

При написании работы были изучены и использованы учебная и методическая литература по вопросам мотивации, научные статьи. Практическая часть исследования выполнена на материалах ОАО «ГКСМ».

Основным видом производственной деятельности ОАО «Гродненский комбинат строительных материалов» (ОАО «ГКСМ») является выпуск стеновых блоков из ячеистого бетона, плит теплоизоляционных из ячеистого бетона, кирпича силикатного, извести строительной воздушной, а также прочей сопутствующей продукции (дробленый утеплитель, мука известняковая, известковопесчаная смесь и т.д.).

Продукция комбината обладает высокими качественными показателями, сертифицирована в национальной системе сертификации Республики Беларусь и востребована как на внутреннем, так на внешнем рынке.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Содержательные теории мотивации трудовой деятельности

Перед изучением отличительных особенностей теорий мотивации рассмотрим само понятие мотивации.

Мотивация (лат. motivatio) —процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация представляет собой определенный результат взаимосвязи и взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации. При этом мотивы имеют индивидуальный характер, но они изменяются в зависимости от той или иной ситуации. Соответственно, под мотивацией понимается готовность работника приложить тот максимум усилий, который позволит достигнуть не только цели предприятия, но также и удовлетворить собственные определенные потребности^[1].

Теория А.Маслоу основана на определенной классификации потребностей. Автор выделил пять уровней разви­тия потребностей, которые можно объединить в две большие группы: первичные и вторичные^[2].

К первичными потребностями выступают физиологические потребности (пища, сон, воздух, вода и т.д.), а также потребность в безопасном существовании^[3].

---

Вторичными потребностями признаются следующие:

• потребность в принадлежности к социальной группе;
• потребность в уважении и достоинстве;
• потребность в самоутверждении/самоактуализации.

Согласно теории А.Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде иерархической структуры (пирамиды) (рисунок 1).

Рисунок 1. Пирамида потребностей по А.Маслоу

Основное содержание концепции А. Маслоу состоит в том, что:

—во-первых, потребности человека уменьшаются от первичных ко вторичным;

—во-вторых, человек, прежде всего,удовлетворяет первичные потребности, потом вторичные^[4].

Однако, несмотря на логику последовательности потребностей, теория А. Маслоу имеет уязвимые места. Предложенная теория не получила полного подтверждения по следующим причинам:

— структуры потребностей в виде четких пяти уровней практически не существует;

— удовлетворение одной потребности не ведет к мотивации достижения следующего уровня потребностей;

— не учитываются индивидуальные особенности людей, так как разные люди отдают предпочтение разным потребностям^[5].

К другому подходу, который основан на потребностях,относится теория Д.МакКлелланда. Согласно его теории человеку присущи три потребности высшего уровня: власти, успеха, причастности, которые определя­ют его мотивационные установки (таблица 1).

Таблица 1

Теория потребностей МакКлелланда

Вид потребности	Способ удовлетворения
Потребность власти	стремление влиять на дру­гих людей
Потребность успеха	процесс доведения выполняемой работы до успешного завершения
Потребность причастности	заинтересованность в окружении единомышленниками, оказании помощи другим

Теория потребностей МакКлелланда также не нашла полного подтверждения на практике, поскольку в ней имеются недостатки, аналогичные недостаткам теории А.Маслоу^[6].

Похожей на предыдущие теории является двухфакторная теория Ф.Герцберга, которую часто называют теорией мотивационной гигиены. Ф. Герцбергсчитал, что труд, приносящий удовлетворение, спо­собствует психическому здоровью человека. Все факторы, оказывающие влияние на мотивы трудового поведения, были распределены по двум группам:

---

— факторы труда — к ним относятся трудовые успехи;признание заслуг; сам процесс труда;степень ответственности;служебный рост;профессиональный рост и т.д.;

— факторы гигиены —гарантии сохранения работы; социальный статус; трудовая политика компании; условия труда; отношение начальника; личные склонности; межличностные отношения; заработная плата.

При этом рассматриваемые группы факторов не вступают в противоречие друг с другом. По теории Ф.Герцберга, если работника не устраивают один или несколько факторов гигиены, то мотивы его трудового поведения также ослабляются.С одной стороны большая оплата труда не заставит работника трудиться усерднее, с другой —недостаточная оплата приведет к тому, что работник станет укло­няться от работы или вовсе захочет уволиться^[7].

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К.Альдерфера.

К. Альдерфер, используя теорию потребностей А.Маслоу, немного ее переработал. Автор выделил три основные группы потребностей:

—экзистенциальные (existence)— связаны с удовлетворением первичных потребностей;

—социальные (relatedness)— связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи;

—развития (growth)— стремление к совершенствованию и росту личности^[8].

Как можно заметить, теория названа по первым начальным буквам групп потребностей —ERG-теория.

Первая группа потребностей совпадает с физиологическими потребностями по А.Маслоу и потребностями безопасности.

Вторая группа потребностей связана со стремлением взаимодействия с другими людьми и аналогичными потребностями в уважении со стороны других людей по классификации А. Маслоу.

Потребности развития совпадают с потребностями уважения и самоактуализации.

В то же время К.Альдерферне считал, потребности строятся по иерархическому принципу и обусловлены последовательностью их удовлетворения. По мнению автора, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Кроме того, человек может одновременно иметь несколько преобладающих потребностей^[9].

В целом можно прийти к выводу, что ERG-теория в большей мере учитывает разнообразиеиндивидуальных характеристик работников, то есть на выбор потребностей и их приоритетность могут оказывать влияние различия в образовании, воспитании, культуре. Но все же концепцию К.Алдерфера следует рассматривать в развитие теории А.Маслоу, а не как отдельную теорию.

---

1.2. Процессуальные теории мотивации трудовой деятельности

Отличие содержательных теорий от процессу­альных состоит в том, что в этом случае поведение людей не обязательнообусловлено потребностями. По мнению теоретиков, мотивация зависит от восприятия и ожида­ний людей в определенных ситуациях и при определенном стиле поведения^[10].

Основными и наиболее известными являются три процессуальные теории мотивации:

— теория ожиданий;

— теория справедливости;

— модель Портера-Лоулера.

Согласно теорииожиданий основным условием мотивации человека выступает ожидание того, что его активная деятельность позволит достичь желаемого или удовлетворению. В рассматриваемой теории ожидания— это прежде всего оценка вероятности наступления определенного события.

Постулаты теории можно раскрыть в виде следующего рисунка 2^[11].

Теория ожиданий определяет важность трех взаимосвязей:

затраты труда → результаты,

результаты → вознаграждение,

вознаграждение → удовлетворенность вознаграждением (валентность).

Трудозатраты человека

Ожидание, что вознаграждение будет ценным

Ожидание соответствующего вознаграждения

Мотивация

Рисунок 1.2. Основополагающие моменты теории ожиданий

Основное содержание теории можно представить моделью В.Врума:

Мотивация = (З — Р) * (Р — В) * Валентность ) (1)

где З — затраты труда,

Р — результаты труда,

В — вознаграждение^[12].

В соответствии с теорией справедливости люди субъективно опре­деляют отношение полученного вознаграждения к затраченным уси­лиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выпол­няющих похожую работу. Согласно теории оценка справедливости носит субъективный характер и оценивается в виде следующей формулы^[13]:

ИД	=	Д
ИЗ		З

(2)

где ИД — индивидуальные доходы,

ИЗ — индивидуальные затраты,

Д — доходы других,

З — затраты других.

Чувство несправедливости у человека возникает в том случае, когда имеется неравенство левой и правой частей равенства, что сказывается на мотивации труда, которая снижается, и работник менее сосредоточен на выполнении своих обязанностей. Для решения указанной проблемы работодателю следует предпринять следующие действия на выбор:

---