Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность и содержание организационной культуры ).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 59
Скачиваний: 3
Введение
Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор», говоря о его важности, указывает на трудность его учета и использования.
В разные времена, в зависимости от социально-экономических условий существовали различные типы организационных культур. Но раньше не искали их признаки в описании организации, просто потому, что не считали культуру чем-то важным.
С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.
Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.
Нестабильность рыночной экономики потребовала превращения современных организаций в гибкие, адаптивные системы, где решающую роль играют человеческие ресурсы.
Многие исследователи сходятся во мнении, что большинство проблем, связанных с невозможностью добиться каких-либо изменений, даже при наличии желания сделать это, возникают под влиянием организационной культуры.
Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.
Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60–70-х годов XX века.
Целью курсовой работы является изучение теоретических основ организационной культуры и ее роли в современных организациях.
Задачами для достижения поставленной цели являются:
- определить понятие организационной культуры, раскрыть ее место в системе внутриорганизационных отношений;
- раскрыть сущность и содержание организационной культуры;
- выявление роли значения организационной культуры в развитии и функционировании организации;
Объект исследования: организационная культура.
Предметом курсовой работы является организационная культура как фактор управления организацией.
Отдельные вопросы организация оплаты труда на предприятии исследовались такими учеными, как С.Г. Абрамова, Ю.В. Борисова, Э.А. Капитонов, Л.В. Карташова, Э.М. Коротков, И.А. Костенчук, В.Л. Михельсон-Ткач, А.В. Плотников, А.С. Рымарева, Е.Н. Скляр, О.А. Страхова, А.А. Федорова, С.А. Шапиро, Э. Шейн и др.
В работе использовались методы: всеобщий диалектический метод познания, а также основанные на нем общенаучные, специальные методы исследования.
Настоящая курсовая работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, трех глав, включающих в себя четыре параграфа, заключения и списка литературы.
1. Сущность и содержание организационной культуры
Понимание управленческой средой важности влияния культуры на эффективность труда персонала и результативность деятельности организации появилось в России в результате проведения экономических реформ, ярко продемонстрировавших, что как бы ни была важна их экономическая составляющая, но одна она не определяет полностью результат модернизационных преобразований. Культурный потенциал, как интеграция многообразных культурных явлений: культуры управления, бизнеса, деловой, хозяйственной и т.п., является важной составляющей любых преобразований. По мнению доктора социологических наук Э.А. Капитонова[1]: «Невидимые в своей сущности духовные факторы очень „видимы” в своих проявлениях, так как в действительности своей силой они управляют эволюцией социально-экономической системы. Вполне очевидно, что социальные изменения получают, в основном, культурную мотивацию. Можно утверждать, что социально-экономические трансформации осуществляются в культуре и через культуру». Таким образом, происходит постоянное взаимодействие культурных факторов и социально-экономических процессов.
Российский бизнес в последние годы находится в состоянии постоянного и динамичного развития. Большинство организаций увеличивает численность персонала в связи с ростом бизнес-процессов. Недостаток квалифицированных человеческих ресурсов заставляет владельцев компаний всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании, позволяющих не только способствовать закреплению сотрудников на рабочих местах, и усилению общих стабилизационных процессов внутри компании, но и повышающих социально-психологический климат в коллективе.
Таким образом, организационное развитие все в большей степени ассоциируется с особым вниманием к социально-экономическим факторам, обуславливающим наращивание потенциала организационного поведения и повышении его влияния на эффективность труда работников. Одним из таких основополагающих факторов является организационная культура компании.
Анализ многочисленных работ в области экономики и управления показывает, что феномен «организационной культуры», часто именуемой «корпоративной культурой», трактуется по-разному.
Различия в трактовке организационной культуры свидетельствуют об отсутствии ясности в ее понимании. Изучение феномена «организационная культура» началось с его определения как фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.
Первые исследования данного феномена относятся к 1930-м гг. Группа исследователей во главе с Элтоном Мэйо в компании Western Electric в США провела эксперимент по выявлению факторов, которые влияют на производительность труда работников компании. Результатами пятилетнего эксперимента стали выводы о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании» и развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей. Это послужило толчком для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации[2].
Но лишь в 1980-х гг. феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. К этому времени относятся книги У. Оучи «Теория Z», Т. Питерс и Р. Уотерман «В поисках эффективного управления», Т. Дил и А. Кеннеди «Корпоративная культура». В данных работах среди прочих, подчеркивается, что важным фактором эффективности фирмы и адаптации ее к внешней среде является корпоративная культура.
В настоящее время существует большое количество разнообразных определений организационной культуры.
Один из основоположников организационной психологии и теоретиков организационной культуры, американский профессор Э. Шейн дает следующее определение.
«Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»[3]. При этом под группой понимается организация, направленная на достижение общих для ее членов целей. В то же время, Шейн сопровождает свое определение следующим вопросом: «Может ли крупная организация, иметь единую культуру?». Отвечая на поставленный им вопрос, и приводя в пример такие крупные корпорации как: IBM, General Motors или Shell Oil Company, он дает ответ, что в крупных компаниях, их подразделения имеют значительные отличия, и у каждого появляется своя организационная субкультура, что лишает компанию корпоративной идентичности, однако, в то же время в компании существуют общие представления, проявляющиеся в кризисный период или в конкурентной борьбе против общего неприятеля. Именно в этом и заключается истинная ценность организационной культуры.
Для выявления сущности организационной культуры необходимо, во-первых, обратиться к терминам «культура» и «организация» («корпорация») как к более общими понятиям, во-вторых, проанализировать существующие концептуально значимые определения.
Термин «культура» произошел от латинского colere — возделывание земли. Отсюда слово «культивировать» — делать обработанным. В связи с этим при определении культуры ее чаще всего рассматривают в дихотомии «природа — культура», подчеркивая реальность последней через творческую деятельность людей. Отметим, что на данный момент насчитывается более 500 определений понятия «культура»[4].
Такая неоднозначность говорит о многообразии самого феномена культуры.
Существует множество научных подходов и определений культуры (ценностный, нормативный, символический, дидактический, информационно-семиотический и др.). Но в рамках любой теории культуры речь всегда идет:
- «о результатах человеческой деятельности, созданными целенаправленным размышлением и специфичными для людей способами (методами) деятельности;
- о формировании неких образцов, стандартов, правил;
- о стремлении к улучшению, развитии исходных позиций, в основе этого лежит постоянное превращение средств деятельности в ее цели, а целей — в средства;
- об объективности, т.е. существовании некой реальности, созданной человеком, с которой необходимо считаться, так как это результат прошлой деятельности людей, который регулирует их настоящее, управляет им и предопределяет будущее»[5].
Одним из наиболее емких, позволяющих охватить многие подходы, является такой, который определяет культуру как совокупность средств человеческой жизнедеятельности. В связи с тем, что жизнедеятельность человека — это непрерывный процесс удовлетворения потребностей (материальных, социальных и / или духовных), культура — это свойственный человеку способ удовлетворять свои потребности, проявляющийся в происхождении, становлении, развитии и передаче информации[6].
Под «корпорацией» принято понимать форму организации предпринимательской деятельности, предусматривающую долевую собственность, юридический статус и сосредоточенность функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму[7].
Таким образом, термин «корпоративная» в определении корпоративной культуры ограничивает границы удовлетворения потребностей человека организационным окружением.
Анализируя литературу в области менеджмента и организационного поведения можно сделать вывод, что наряду с термином «организационная культура» встречаются понятия «корпоративная культура», «деловая культура», «культура организации». Ряд исследователей рассматривают корпоративную культуру как один из элементов или этапов формирования организационной культуры (Е.Н. Скляр, Э.А. Капитонов, В.А. Шаховой)[8]. Другие отождествляют понятие корпоративной и организационной культур (Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн, В.В. Козлов, А.А. Козлова, А.В. Плотников, О.С. Виханский)[9]. Тем не менее, данные понятия нельзя считать синонимами.
В рамках первого подхода имеет смысл выделить концепцию Э.А. Капитонова, состоящую в том, что массовая культура происходит из социокультурной среды, корпоративная культура является преемницей организационной культуры в постиндустриальную эпоху и отражает новые тенденции в сфере управления (ориентация на командный потенциал, духовный менеджмент и т.д.).
В современных российских условиях, и в первую очередь на крупных промышленных предприятиях, организационная культура это более широкое понятие, одним из базовых элементов которого является корпоративная культура. Таким образом, организационная культура — это представленная в явном виде совокупность основополагающих производственных явлений, к которым относятся дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, организация и оплата труда на предприятии, кодекс корпоративной этики, и ряд других, закрепленных в соответствующих локальных нормативно-правовых актах и предписывающих правила организационного взаимодействия сотрудникам, для достижения поставленных целей[10].
В свою очередь, корпоративная культура — это совокупность наиболее важных предположений и ценностей, образовавшаяся в результате целенаправленного осмысления и прошлой деятельности членов корпорации, принимаемая и разделяемая персоналом, передающаяся через символические средства и другие артефакты, и проявляющаяся в формировании, становлении, развитии организационных систем и информации, в способах ее передачи, а также в процессе принятия управленческих решений[11].
Таким образом, основное различие между данными понятиями, состоит в том, что организационная культура создается по воле работодателя или руководства организации, и представляет собой свод правил, носящих предписывающий характер и обязательных для выполнения всеми работниками организации, в то время как корпоративная культура является более демократическим явлением, так как совокупность правил поведения вырабатывается с участием самих работников, и сознательно ими выполняется, даже если не носит явного характера.