Файл: Стиль руководства предприятием.pdf

Оплата труда сотрудников отдела по связям с заказчиками ставиться в зависимость от объема заказов, которые они получают и правильно выполняют, так как финансовое положение фирмы во многом определятся предприимчивостью и налаженностью связей с потенциальными рекламодателями.

Рабочая группа, занимается монтажом, установкой баннера, наклейкой постера на поверхность рекламной конструкции.

2.3 Анализ организационно-управленческой деятельности ООО «Холи АРТ»

Эффективное управление, четкая деятельность Тор менеджера, является залогом благосостояния фирмы «Холи АРТ».

Стиль руководства «Холи АРТ» можно определить как демократичный. Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В организации поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель «Холи АРТ» с уважением относится к сотрудникам, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и для директора «Холи АРТ» прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчинёнными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, влияет на подчинённых часто в форме просьб и путём удовлетворения их потребностей.

Широта взглядов и глобальный подход – характеристика, указывающая на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящих за рамки задач фирмы. Данная особенность менеджера предполагает преодоление им узкого, технократического понимания своих задач, формирование у него чувства ответственности не только за экономические, но и социальные, экологические, нравственные последствия своей деятельности.

Директор «Холи АРТ» обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу.

Однако директор не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации. Ставя перед сотрудниками определённые задачи, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности её выполнения, а не на том, в чем состоит задача и как её выполнять это заставляет сотрудников повторно обращаться к директору «Холи АРТ» за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

---

Итак, определили стиль руководства директора «Холи АРТ», теперь попытаемся нарисовать его психологический портрет.

Очень важными характеристиками, как для занятия менеджерской деятельностью, так и для успешного регулирования в ней являются социальный статус и образование.

Директор «Холи АРТ» вышел из интеллигентной семьи, имеет высшее образование. Он постоянно стремиться пополнять свои знания по экономике и менеджменту, изучая современную литературу и посещая семинары.

Директор «Холи АРТ» имеет большой опыт работы и знаний своего дела, постоянно пополняет их и применяет в своей деятельности. В трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, является той «спиной», которая вас прикроет. Это обеспечивает психологический комфорт и повышает мотивацию к выполнению задания.

Одна из важнейших форм управленческой деятельности – это деловые совещания. Во время совещания происходит обмен информацией между подчиненным и руководителем, принимаются управленческие решения.

Совещание проходило перед рабочим днем. Повестка совещания «Изучение спроса потребителей». На совещания присутствовали все работники. Каждый высказывал свою точку зрения указанных проблем и пути ее решения. Обсуждались вопросы и выявлялись причины по снижению покупательского спроса на рекламные услуги. Совещание проходило в напряжённой ситуации т.к. все присутствующие находились в атмосфере напряжения и недоброжелательности. Во время совещания проблемы не решались, а искали виновных. Менеджер должен создавать деловую и в то же время раскрепощенную обстановку, в которой каждый чувствует себя раскованно. Задача совещания – решить проблему, а не найти виноватого. Поэтому свободное и откровенное изложение своих мыслей, а также непринуждённость сократят потери времени и помогут принять правильное решение.

Ещё один момент такой, что не все мнения учитываются. Нужно организовать порядок выступлений, при котором очерёдность будет обратной авторитету и положению выступающего.

3. Предложения по совершенствованию стиля руководства в ООО «Холи АРТ»

---

3.1 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

Для проведения социологического исследования была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работниками анкета содержит 10 вопросов. Вопросы можно разделить на 3 общих категорий.

1. Удовлетворенность работой. Сюда вошли такие вопросы, как:

1.1 Вам интересна выполняемая работа?

1.2 Хотели бы Вы сменить работу?

1.3 Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?

1. Конфликты в коллективе между сотрудниками.

2.1 Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе?

2.2 Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе?

2.3 Возникают ли конфликты в Вашем коллективе и по чьей вине?

2.4 Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив?

1. Материальное удовлетворение.

3.1 Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?

3.2 Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда?

3.3 За какие показатели Вы премируетесь?

Результаты анкетирования сведены в таблицы 1-3 (в процентах от общего числа) по категориям.

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
1. Удовлетворенность работой, итого в том числе	80	10	10
1.1. Вам интересна выполняемая работа?	80	10	10
1.2. Хотели бы Вы остаться на этом предприятии?	80	15	5
1.3. Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?	80	5	15

Таблица 1. Результаты анкетирования по категории «удовлетворенность работой», %

По данным таблицы 1, 80% работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией. Вместе с тем 20% либо не удовлетворены работой вообще, либо на анализируемом предприятии.

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
2. Конфликты в коллективе между сотрудниками	70	20	10
2.1. Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе?	70	20	10
2.2. Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе?	70	20	10
2.3. Возникают ли конфликты в Вашем коллективе и по чьей вине?	20	70	10
2.4. Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив?	20	70	10

---

Таблица. 2. Результаты анкетирования по категории «конфликты в коллективе», %

Результаты опроса показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность, что свойственно для коллективов. Учитывая, что предприятие по численности относиться к разряду малых, то 30% для анализируемого предприятия достаточно большая цифра. Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу.

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
3. Материальное удовлетворение	60	40	---
3.1. Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?	60	40	0
3.2. Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда?	70	30	0
3.3. За какие показатели Вы премируетесь, в частности за производительность труда?	50	50	0

Таблица 3. Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», %

Данный анализ показывает, что сотрудники предприятия не знают, из расчета чего они получают заработную плату. Здесь необходимо ввести выдачу работникам расчетных листков на руки. Кроме того, высокий процент работников не имеют удовлетворенности от материальной стимуляции труда.

Следовательно, руководству предприятия необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия труда работников.

Для улучшения социальной мотивации руководству предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлению расписания работы для избегания конфликтов в коллективе, которые негативно сказываются на результатах труда.

• 1. 3.2 Современный подход к стилю руководства

Суммируя вышесказанное, можно прийти к таким выводам, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле управления. Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее – при либеральном стиле руководства.

---

Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы – переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.

Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.

Лучший стиль руководства тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным» считается тот стиль руководства, который изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно - экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально - психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно - экономические и социально- психологические показатели [16].

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

---