Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа (Страновые особенности партисипативного управления).pdf

Однако подход имеет и ограничения. Большинство относятся либо к использованию принципов либо к терпения, получить все и

• Обсуждения слишком много на это много рабочего Но на все и Никаких изменений в деятельности не и, рабочее время впустую.
• Участие в группах (качества и т.д.) вызывает интереса у рабочих. Они к этому и часто таких групп сама собой.
• Затягивается решений. То, информированный руководитель решить сразу, подчиненные долго и тратят на выяснения информации.
• Многие не стремятся к и необходимость в обсуждениях, какие-решения воспринимают пытку. Им проще ежедневно четко очерченные когда все и понятно, пытаться решить в которых мало что
• По вопросам подчиненные имеют достаточной для принятия поэтому принимаемые могут быть
• На уровне участия могут сознательно невыгодные им или принимать неэффективные решения, узурпируя предоставленную власть.
• Также данном уровне деятельность руководителя коллективному контролю что также привести к последствиям из-распыления ответственности.

На структур с работников в (второй и уровень участия) влияние оказывает баланса в сверху и снизу (самовыдвижении) советов, и комиссий. Если члены комитета то нарушается добровольности и снижается эффективность участия. Если все члены снизу или предложили свои то в комитете может оказаться специалистов, мнение очень для решения задачи.^[10]

Кроме если возникает реформирования партисипативных то это оказаться сложной так как структуры трудно именно за большой роли фактора. Это с тем, требуется время, члены группы друг к и начали работать. Если же, в компанию новый руководитель, своим видением и идеями, во всем с мнений то могут трения и конфликтные ситуации.

В первой главы отметить, партисипативные типы могут используются в рода организациях от их и отраслевой Они могут только на или отдельный в организации, а охватывать и всю организацию. Их может проводиться сверху, и снизу постепенного и охвата одного за другим.

Однако, результат дает партисипативного подхода в занимающихся слабоструктурированной В видах где нет алгоритмов, а никогда не одинаковых задач, важно постоянно творческий тонус, максимально хорошо партисипативным управлением. Это прежде всего, к исследовательской, консультативной деятельности.

Глава 2 Уровни и формы партисипативного управления

2.1. Формы партисипативного управления на низовом уровне

Апробация форм партисипативного предполагает наличие предварительных условий:

• руководства компании степень влияния на решение управления;
• необходимость, может проявиться в случаях:

а) кризисной ситуации проблемы, которой требует действий,

б) реконструкция системы или перестройка структуры компании,

в) новой системы трудовыми ресурсами, на участии в стабилизации занятости, качества и в принятии

Обратимся к материалу, современные формы работников в в странах с экономикой.

Наиболее и в же время организационная форма участия - "контроля качества" (quality control circles), "качества", на уровнях участка, Заметим, последний термин более общим, он соответствует и "" в первоначальном (когда упор делался на ) и современным базирующихся на широкой концепции (системы) качеством продукции, которыми имеется переходных форм.^[11]

Мысль организации кружков качества принадлежит Исиро Исикава, Японского союза и инженеров. Он из предпосылки, ни рабочий, менеджер не "правильного" проблемы, и рабочий естественным вовлекается в выработки решения.

Главной кружков контроля стало развитие привезенных в Японию второй мировой американскими специалистами прикладной статистике Демингом и Джураном. Они контроль качества образом: качества путем статистических принципов и на всех производства, на экономичное продукта, должен быть полезным и сбыт.^[12]

Статистика определить, несет ответственность (конкретного станка, участка, более высокого ). Если традиционное до 85% за контроль возлагало на руководителей и -технических работников, 15% - рабочих, Деминг и Джуран перевернуть эту Диапозон действия "" достаточно широк - функции контроля продукции до качеством, разработку предложений совершенствованию организации улучшению технической и подготовки производства.

Основными на достижение ориентированы эти "" являются: качества труда, его условия и обеспечение постоянного рабочих и (нижнего и уровней иерархии) принятия совместных по вопросам подготовки производства и качественной продукции.

Исследователями необходимые условия продуктивной работы:

• административной и поддержки;
• обучения членов
• наличие средств;
• стиль управления;
• материально-база производства;
• оппозиции со менеджеров.

Другой участия рабочих в являются небольшие группы, на временной постоянной основе решения различных проблем. Их ориентирована на конкретных производственных

Обогащение и профессиональное работников, правом самоорганизации и ответственностью за результат, - -организационная основа и интенсивного в 70-80-е г.г. феномена, автономные и бригады, без прямого со стороны ^[13]

Самоуправляемые создаются в областях, труд людей - в проектировании, маркетинге и т.п.

Основными самоуправляемой бригады совмещение профессий и индивидуумов на местах. Это к тому, они оказываются в ряде необходимых как производства, и для Члены бригады заказывают оборудование, за качеством процесса, и следят выполнением правил этики, взаимный контроль.

Поскольку принимает все в области компетенции, членам приходится часть времени на обучение. Иногда включает в состав бывшего в качестве -консультанта, ее членов но не права на

Поскольку возможности каждого бригады по профессий, партисипативным управлением, то и самоуправляющейся бригады Обычно она из 5 - человек.

Если бригада производит продукт, в рамках сетевой экономики может создать организационную систему, а ее базе - предприятие.

Внедрение бригад обычно производительность на 30-40% росте качества и существенно сократить менеджеров нижнего Последнее нередко к сопротивлению с их Одной из трудностей самоупpавляемых отмечаемой в является разрешение связанных с дохода.^[14]

Самоуправляемые несут ответственность только за выпуска, отвечают также контроль качества, техники безопасности, рационализацию производственных ремонт оборудования, трудовой дисциплины, бригадиров.

Показательным является опыт шведской компании "Вольво", самостоятельность () бригад имеет уровней развития.

Первый - низший, рабочим полномочия решение только техники безопасности. Второй - их до переговоров с отделов труда и относительно норм и труда. На уровне члены планируют и ресурсы, в оценке с точки необходимости ее или снятия с На четвертом - ее качество. На - на бригаду функции бюджетно-контроля и подготовки.

В десятилетие сотни компаний осуществили создав бригады с целью знания сотрудников. "Cummins Engine", "Ford" и "LTV" и фирмы пришли к что если работникам принимать решения (а просто выполнять босса), это повышает и качество В "Motorola" принципом являются управление, на бригады, из работников уровней управления. Хотя бесконечное разнообразие бригад, из них наибольшее распространение.^[15]

Бригады решения проблем состоят из 5-добровольцев, собираются на часов в для обсуждения повышения качества и и улучшения среды. Члены обязаны генерировать реализация которых всегда входит в обязанности. В с добровольным эта форма считается более в равной для работников и

Бригады назначения формируются решения вопросов в области. Они планировать и новые методы труда или технологию либо с поставщиками и Обычно бригада представителей рабочих и Обязательным условием тесное сотрудничество всех уровнях.

Еще тип - бригада в 5-рабочих. Они все производственные и переходят с на задание. Члены бригады выполняют также управленческие функции, например составляют календарные графики и заказы на материалы.

Важным условием успеха всех вариантов бригадного труда является отсутствие принуждения к использованию таких бригад. Руководство может рекомендовать создавать их, однако не должно комплектовать и направлять их работу без согласия работников. Разрешая последним проявлять инициативу в формировании бригад, можно обеспечить атмосферу действенного сотрудничества в интересах всей организации.

Как видим на уровне первичного трудового коллектива партисипативное управление представлено разными формами. Кружки и проблемные группы обеспечивают участие рабочих в управлении посредством получения экономической и технической информации, ее анализа, разработки предложений.^[16]

Принципиальная особенность бригад - приобретение работниками права принятия решений, обеспечивающих улучшение условий и результатов их труда. Понятно, что социально-экономический потенциал последней существенно выше, так как наемные работники имеют здесь возможность не только проявить, но и реализовать свои интересы.

Важно отметить, что управление на низовом уровне появляется не в результате определенных институциональных мер, а по инициативе, как правило, менеджмента. Нередко активную роль играют профсоюзы, или непосредственно сами рабочие.

2.2 Формы партисипативного управления на уровне компании

Существует и партисипативное управление на уровне компании. Апробированы два варианта построения его организационной структуры.

Первый - предполагает создание новых органов управления, представляющих интересы рабочих. Одним из таких органов является производственный (рабочий) совет. Наиболее содержательный опыт его использования накоплен в Германии.

Организация производственных советов здесь регулируется Законом о правовом режиме предприятий (1952 г.). Сфера действия этого Закона - все частные предприятия с числом работающих неруководящего состава пять и более человек в возрасте свыше 18 лет. Численность названных советов, избираемых тайными и прямыми выборами зависит от количества работополучателей. Так, при ее значении от 7001 до 9000 человек совет состоит из 31 члена.

Анализ полномочий названных советов позволяет сделать вывод о неоднородности характера их участия в управлении предприятием. Так, в экономических вопросах (финансовое положение фирмы, производственная программа, условия сбыта, изменение организации производства или его профиля, инвестиционная политика и др.) полномочия названных советов ограничены информационными и консультационными правами. Напротив, решение вопросов в социальной сфере (распределение ежедневного рабочего времени и перерывов, разработка общих принципов предоставления отпусков и их графика, время, место и характер выплаты заработной платы, предоставление работающим в аренду жилой площади и т.д.) предполагает соучастие совета в обсуждении и его согласие на то или иное решение.

Ограниченность полномочий производственных советов в экономической сфере обусловлено разными причинами. Здесь и естественное для собственников и менеджмента нежелание делиться властью, и потребность в оперативном решении ответственных хозяйственных задач, и стремление ограничить круг лиц, имеющих отношение к коммерческой тайне.

Принципиальное значение имеет усиливающаяся профессионализация управленческой деятельности. Усложнение условий хозяйствования, усиление взаимозависимости множества процессов социально-экономической жизни предопределяет систематическое повышение требований к уровню знаний и навыков участников управления.

В США, в компаниях, реализующих ESOP, практикуется создание специального административного комитета, сфера компетенции которого - текущая деятельность предприятия, контроль формирования и функционирования собственности работников. Заметим, что внедрение партисипативного управления связано с использованием элементов матричных структур.^[17] Известен опыт американских компаний, в частности, "Техас инструмент", в которой на верхнем уровне была создана бригада стратегического управления из менеджера предприятия и руководителей отделений производства, финансов, инжениринга, кадров. Ее задача - разработка стратегий и одобрение крупных проектов. Ниже по иерархии находятся бригады уровня тактического управления по корректировке действий и улучшению качества. Еще ниже - производственные бригады.