Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа (Страновые особенности партисипативного управления).pdf

С момента перестройки многие предприятия в России лишь стремились занять как можно большую долю рынка, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. Однако в условиях все возрастающей конкуренции подобное упущение больше не может оставаться незамеченным. Все актуальнее становится вопрос о лояльности сотрудников и переманивании ценных обученных кадров. Менеджеры понимают, что затраты на найм и обучение новых сотрудников превосходит расходы на стимулирование и удержание уже существующих. Материальное стимулирование персонала повышает только эффективность труда, да и то лишь в краткосрочном периоде. А настоящую лояльность и приверженность компании не купишь ни за какие деньги.

Партисипативное управление позволяет решить эту проблему. Партисипативная структура управления — структура управления, основанная на активном включении сотрудников и их представителей в процесс управления организацией. Такое управление включает в себя участие в прибылях, участие в собственности и собственно участие в управлении. О нем и пойдет речь. Концепция партисипативного управления исходит из предположения о том, что работник активно участвующий в жизни компании, имеющий право голоса, получающий вознаграждение, зависящее от успешности деятельности компании, будет лояльно относиться к месту работы, не пойдет на разглашение секретной информации и станет работать эффективнее.

Таким образом, участие в управлении можно рассматривать как: способ мотивации; более полное использование работников; снижения текучести конкурентное преимущество.

Стоит что издревле Руси существовали которые представляли добровольное объединение для совместной часто с в общих и общей на основе поруки.

Все доводы говорят актуальности рассматриваемой в темы.

Цель работы – концепцию партисипативного

Для поставленной цели следующие задачи:

- понятие партисипативного и формы

- механизм и партисипативного управления;

- отличия от структур;

- преимущества и партисипативной структуры;

- формы партисипативного на низовом

- формы партисипативного на уровне

- страновые особенности управления.

При данной работы использованы современные и учебные

Глава 1 Понятие, достоинства и недостатки партисипативного управления

1.1 Понятие партисипативного управления, формы участия

Известно, структура организации собой совокупность организацию элементов и между ними. Основной любой организации – Наиболее ярким организации, главную роль человек, партисипативная организация.

Партисипативные так же и эдхократические, к структурам вида. Но, наш взгляд, сложно рассматривать только как В данном мы скорее дело с организации, и структура, и управления и управления построены определенным принципам. Поэтому корректно говорить партисипативных структурах, а о организациях и управлении.^[1]

Термин «participative management» означает « основанное на ». Ключевой термин «» подразумевает различные участия работников в компанией, а участие сотрудников в компании- Это две различные формы и в статье мы только на персонала в

Итак, управление означает работников в то есть всех уровней участвуют в целей компании, в решений, в и решении

Формы сотрудников в могут иметь степень глубины.

Первый – это выдвижение Предложения могут как индивидуально, и в группового обсуждения (называемый «семинар»). Это простой и способ участия в управлении. Он требует практически дополнительных усилий, отработки регламента предложений. Лучше когда процесс на регулярную

Наиболее способ сбора – это проведение в организации. В ведущей темы обычно выступают удовлетворенность трудом, любых инициатив, отношения к степень использования потенциала, мотиваторы деятельности, информированности и др.^[2]

Данный не требует структурных и изменений в организацию и осуществляться непосредственно

Второй - разработка альтернатив - уже появления в специальных структур, могли бы решать эту На практике выражается в временных или комитетов или которым поручается данную работу. Наиболее пример этого участия - качества на предприятиях.

Третий - выбор альтернативы - что участие в осуществляется в работы специальных научно- технико-и управленческого Данные советы только обсуждают и ищут ее решения, и имеют самостоятельно принимать По сути – уже не участие в это уже управления, сотрудникам передается руководящих полномочий.

1.2 Механизмы и принципы партисипативного управления

Партисипативный очень близок «организационное развитие» («organization developmentСуть концепции в том, развитие организации через развитие А развитие требует специальных форм и Основной акцент на работу групп (6-9 ), в которых обсуждают рабочие совместно ищут пути решения, друг другу принятые решения. Работа в нацелена на командной ответственности и взаимодействия, в конечном приводит и к эффективности.^[3]

Итак, механизм обеспечения работников в – это предоставление возможности обсуждать их проблемы и искать выход. А как работа групп поставлена систематическую основу, то, сути, характер структурных

Кроме хорошие результаты практика регламентированного идей и сотрудников по важным вопросам компании. Это реализовать посредством персонала или проблемных семинаров.

Например, в небольшой производственно-компании традицией ежегодно проводить «семинары». В участвуют все руководители. Основная этих мероприятий – накопившиеся за изменения в оценить все и негативные проговорить все проблемы. Такая позволяет компании какие приоритеты у должны быть в году.

Обычно к семинарам еще отчет директора о компании за год, позволяет всем увидеть картину все успехи и компании и последующее обсуждение, всей необходимой

Еще механизмом реализации управления является создания межфунциональных Суть этих состоят в что специалисты отделов обсуждают -либо актуальную организации и вносит свой в общий группы.

Например, одном крупном участились случаи товара клиентами, были неудовлетворенны продукции. Проблема обсуждалась на у директора, в течение ситуация так и изменилась. Процент продолжал оставаться Невозможно было причину сложившейся В итоге организована межфункциональная которой была задача - на полгода процента возврата до 0,5%. Во комиссии был технический директор, наименее заинтересованное ^[4]

Дело в что решению мешал конфликт директором по и коммерческим Директор по утверждал, причина возвратов в что сбытовики работают с и не особенности товара, не то, нужно клиентам. Кроме не обеспечивают груза в А коммерческий утверждал, причина возвратов – низкое качество которое не обеспечить директор качеству. В в комиссию руководители среднего управления и специалисты. Все комиссии сами желание поработать в Сначала они проанализировали проблему.

Провели клиентов, замеры, как осуществляется продажи и отгрузки. Как и бывает выяснилось, истина лежит -то посередине. Но же, клиентов ответили, их не уровень описания товаров, претензии были непониманием и недоразумениями. В комиссия разработала мероприятий по выявленных проблем. В числе было техническое обучение отдела сбыта дирекции по Было введено правило, регулярно посещать и технические чтобы лучше в товаре.^[5]

Эффективность партисипативного управления многом зависит правильности использования принципов. Если принципы нарушаются, и эффективность, а и целесообразность управления пропадает.

Итак, принципы партисипативного состоят в

Добровольный участия сотрудников в посредством работы в группах, участия в или работы в
Постоянная и поддержка подразделения малой или комиссии, необходимой для информации.
Работа в малых должны быть также должен регламент по формам участия (предложений, в межфункциональных и др.)
Отсутствие -либо санкций выдвижение идеи и
Все сотрудников должны необходима обратная по любой Люди должны что их востребована, с ней Даже если отвергнуто, сообщить об сотруднику и почему принято такое решение.
Все нашедшие одобрение внедряться. Руководитель способствовать внедрению. Если видят, их идеи складываются в то энтузиазм угасает.
Любые персонала должны необходимо чтобы знал, из их оказались ценными и в каком приветствуется.

1.3 Отличия от других структур

Так партисипативный подход относится к в целом, отличия в структурах проявляются всегда.

Так, небольших коллективов структура не ничем отличаться эдхократической, или простой. В случае все будут заключаться в методах и управления. Идея работников в посредством обсуждения компании и с последующей возможных вариантов этих проблем быть использована в любого типа. Для достаточно организовать совещания по ^[6]

Все по-в крупных Конечно, уровне небольших (отделов, ), вполне возможно партисипативный подход каких-структурных преобразований. Но это в всей организации становится невозможным.

Поэтому структура крупной построена по принципу, она отличается что в появляются специфические каких обычно бывает в других типов. Для партисипативного подхода специальные постоянно Комитеты в обособленных структурных Их деятельность быть строго

Это быть, Комитеты по которые рассматривают работников, их, те, необходимо внедрить и процесс внедрения. Основное такого комитета подобных, используемых в другого типа в том, руководитель этого а также сотрудников являются и освобожденными, есть занимаются этой работой и совмещают ее с должностями.^[7]

Кроме отличием партисипативных от прочих то, любой сотрудник в структуре имеет инициировать процесс И не имеет право, а поощряется к Если, в линейно-структуре, у возникла идея, усовершенствовать работу отдела, должен обратиться с к своему руководителю и руководитель принимает что делать либо принять либо посоветоваться с -то из чтобы получить информации, отклонить предложение.

В структуре сотрудник как обратиться к непосредственному руководителю, и вынести идею на обсуждение, в процессе понять, идея ценна, ли ее или стоит подумать над доработкой. Разница в том, в партисипативных создан механизм подобных обсуждений. Специальные работают на основе и, любые идеи быть вынесены обсуждение без -либо организационных Даже если партисипативности реализованы в форме (этом мы выше), все равно определенный регламент и, ему, просто реализовать сотрудника на в управлении.

1.4 Преимущества и недостатки партисипативной структуры

Как странно, так как в идей партисипативности человек, и основные партисипативного подхода в области

Повышается персонала и приверженность компании.
Изменения менее болезненно, понимают смысл и поддерживают их.
Противоречия руководителями и не носят характера, деления на «мы» и «», коллектив воспринимает командой и жалуется на

Кроме такой стиль направлен на творческой активности т.к. человек может себя и знания, то или предложение для конкретной задачи.^[8] Руководитель партисипативном стиле является координатором процесса, всестороннее обсуждение важных проблем. Он пытается навязать мнение и к конструктивном с группой.

Не значение имеет и выгода использования подхода. При организованной работе в управлении качество принимаемых Рассматривается большее альтернатив, больше опыта в появляется больше

Партисипативный управления не создает чувство но и мотивацию. Многое в управлении построено важности повышения взаимодействия. И следствие, в мотивации обычно не только достижения, и в мере общий работы компании. Соответственно сотрудник заинтересован в в управлении и в компанией большей ^[9]