Файл: Процесс командообразования в организации.pdf

Существуют различные классификации команд.

1. Рабочая команда. Члены данной команды используют общую информацию, обмениваются идеями и опытом, при этой каждый несет ответственность в пределах выполненной им работы^[17].

2. Потенциальная команда. Обычно данная команда создается на короткий срок из-за необходимости, при этом не делается упор на разработку общих целей.

3. Реальная команда. В ходе своей деятельности члены данной команды оказывают помощь друг другу, поддерживают друг друга, вследствие чего растет эффективность совместной деятельности.

4. Команда высшего качества. Данной команде присущи собственные правила и нормы, высокий уровень обладания всеми членами навыков командной работы, заинтересованность в личном росте и успехе друг друга, высокая компетентность^[18].

При управлении эффективной командой необходима правильная постановка целей:

• команда должна задавать стандарты качества;
• команда должна выявлять проблемы, способные помещать ее деятельности;
• команда должна объяснить обязанности каждому ее члену^[19].

В целях эффективного использования командного потенциала в научной литературе выделяются следующие современные методологические подходы к формированию команд: целеполагающий подход; межличностный подход; ролевой подход; проблемно-ориентированный подход^[20].

Целеполагающий подход позволяет членам команды лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации общих групповых целей проекта.

Межличностный подход направлен на улучшение межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность способствует повышению эффективности деятельности команды. Этот подход обеспечивает рост группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также расширение внутрикомандных коммуникаций^[21].

Ролевой подход подразумевает проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей. Командное поведение может быть изменено в результате изменения распределения, индивидуального восприятия и исполнения внутригрупповых ролей.

Проблемно-ориентированный подход направлен на организацию спланированных встреч с группой специалистов в рамках команды, имеющих общие организационные отношения и цели. Подход включает последовательное развитие процедур по решению командных проблем и затем достижение главной цели^[22].

Каждый из представленных подходов правомерен и может использоваться в реальной практике. Тем не менее, наиболее эффективным, на наш взгляд, представляется формирование команд на основе гибкой интеграции всех вышеперечисленных подходов, позволяющей сочетать достоинства и нивелировать недостатки существующих подходов^[23].

Командный менеджмент строится на основе делегирования полномочий, объединения людей для достижения общих целей и распределении функциональных обязанностей наиболее эффективным образом^[24]. Организация командной работы сотрудников способствует не только повышению прибыльности и рентабельности деятельности компании за счет формирования качественного кадрового потенциала, но и индивидуальному развитию каждого отдельного работника, что, в свою очередь, влечет за собой повышение заинтересованности сотрудников в достижении цели и внедрение новшеств в повседневную работу^[25].

На рис. 1 представлена модель, пошагово описывающую технологию развития группы до уровня команды. Данная технология носит в первую очередь прикладной характер. Процесс разработки модели развития группы до уровня команды включает в себя четыре этапа^[26].

Остановимся более подробно на каждом из этапов.

Первый этап заключается в проведении экспертного опроса среди руководителей организаций, цель которого состоит в выявлении перечня характеристик групповой и командной деятельности в организациях. Для этого может быть использована опросная анкета, построенная таким образом, чтобы в ходе перечисления критериев эксперты учитывали все основные особенности группового взаимодействия: психологические, управленческие, социальные, функционально-ролевые, экономические, профессиональные, индивидуальные и прочие^[27].

Рисунок 1 – Процесс разработки модели командообразования

в организации^[28]

На начальном этапе необходимо провести диагностику групповой ситуации, существующей в организации и выявить основные недостатки и преимущества текущей организации командной работы (рисунок 2) ^[29].

Рисунок 2 – Процедура апробации технологии развития

группы до уровня команды

Проведение предварительной диагностики текущего состояния командной деятельности представляет собой комплекс процедур социально-психологического и профессионального характера, который может включать в себя различные методики и психологические тесты в зависимости от отраслевых и групповых особенностей предприятия.

Все процедуры диагностического характера целесообразно разбить на четыре грппы для удобства обработки результатов:

– процедуры психологического характера;

– процедуры, направленные на определение особенностей межличностных отношений в команде;

– процедуры, связанные с изучением личных и профессиональных качеств членов команды;

– процедуры, направленные на исследование особенностей командной деятельности^[30].

Второй этап – вторая часть анкеты – представляет собой экспертный опрос руководителей на предмет объединения названных ими в первой части характеристик в соответствующие смысловые группы^[31].

На третьем этапе разработки модели развития группы до уровня команды проводится кластерный анализ полученных характеристик. Благодаря экспертному опросу выявляется перечень характеристик групповой. На следующем этапе некоторые характеристики объединяют в промежуточные смысловые группы^[32]. Далее выводится результат проведенной кластеризации. Таким образом, в результате проведения данной процедуры получают укрупненные группы критериев, характеризующих тот или иной уровень развития групповой деятельности. Данные критерии являются основой формирования технологии развития группы до уровня команды^[33].

Четвертый этап – это непосредственно построение модели, который включает в себя обобщение полученной информации и иллюстрацию технологии развития группы до уровня команды^[34]. Модель представлена на рисунке 3^[35].

Теперь рассмотрим технологию более подробно.

В основе формирования команды в организации лежат такие критерии как социально-психологическая совместимость членов команды, что выражается во взаимоотношениях между ними, и наличие общегрупповой цели, к достижению которой стремится каждый член команды, независимо от выполняемой роли.

В дальнейшем, для построения эффективной команды необходимо разработать четкую структуру распределения ролей между членами команды, которая способствовала бы наиболее эффективному достижению общей цели. В этой связи встает вопрос о выборе лидера, который координирует работу, направляет членов команды и принимает ответственные решения. Кроме того, важное значение на данном этапе имеет система коммуникаций, которая должна быть настроена таким образом, чтобы способствовать эффективной деятельности и препятствовать возникновению конфликтов^[36].

Рисунок 3 – Модель развития группы до уровня команды

На следующем этапе развития команды важными составляющими выступает внутригрупповой контроль и наличие профессиональных компетенций у членов группы. Контроль деятельности членов команды должен базироваться, как на способности лидера организовать отлаженный рабочий процесс, так и на индивидуальной ответственности каждого члена команды за свою работу и за достижение общекомандных целей. Профессиональные компетенции членов команды должны отвечать не только особенностям выполняемой ими работы, но и обеспечивать способность принимать оперативные управленческие решения в меняющейся среде^[37].

Высшая точка развития команды, а именно становление команды, характеризуется такими детерминантами как самосознание и саморазвитие членов команды. Это означает, что каждый работник должен обладать такими качествами, как самооценка и самоконтроль, индивидуальное развитие и инновационное мышление.

Каждый член команды признается как личность и индивидуальность, что в итоге проявляется в саморазвитии каждого человека. Благодаря данным качествам каждого отдельного члена команды, она превращается в эффективно функционирующую команду^[38].

Рассмотренная модель развития команды позволяет построить команду, переходя от одного уровня развития группы до другого. Ценность модели состоит в определении и соотнесении каждого этапа развития команды с определяющими факторами, без достижения которых переход на следующий уровень невозможен. Последовательность прохождения этапов дает возможность планомерному развитию каждой личности и команды в целом^[39].

Суть модели командообразования состоит в формировании из разрозненной группы людей, объединенных определенными целями деятельности, сплоченной и эффективно работающей команды^[40]. Данный процесс проходит поэтапно, каждому этапу соответствует свой уровень развития команды и соответствующие показатели, характеризующие различные аспекты деятельности команды. Целью внедрения модели командообразования является достижение выполнения определенных показателей, присущих каждому уровню развития, с помощью специальных методик и подходов. Другими словами, на каждом этапе проводится определенный комплекс тренинговых процедур, направленных на устранение выявленных ранее недостатков^[41].

В результате успешной реализации мероприятий команда в своем развитии переходит на следующий уровень, постепенно достигая высшей точки развития – команды. Достоинство модели и состоит в последовательности применения тех или иных процедур, выявлении и устранении недостатков.

Глава 2. Проблемы эффективного лидерства в ООО «Компания Холидей»

2.1. Общая характеристика ООО «Компания Холидей»

ООО «Компания Холидей» является крупным продовольственным ритейлером в Сибири (штаб-квартира находится в Новосибирске).

ООО «Компания Холидей» - это крупный продуктовый ритейлер на территории Сибирского Федерального округа (Новосибирская, Омская, Томская, Кемеровская области и Алтайский край). Динамика развития компании весьма впечатляющая: в 2014 году открыто 104 новых магазина, в 2015 году - 128, в 2016 году компания откроет не менее 150 магазинов.

Форматы магазинов: гипермаркет, супермаркет, суперстор, магазин у дома, дискаунтер. Ежедневно магазины сети посещают более 700 тыс. покупателей.

Развитая система логистики - успех предприятия в регионах присутствия. В логистическую систему интегрированы пять современных распределительных центров:

• 4 РЦ в г. Новосибирск (общая площадь 36000 кв. м.) обслуживает магазины Новосибирской, Кемеровской, Томской, Омской областей и Алтайского края;
• РЦ в г. Омске (6000 кв.м.) обслуживает магазины, расположенные в Омской области.

С 2006 г. ООО «Компания Холидей» успешно развивает собственное производство кулинарной продукции и собственные торговые марки.

На сегодняшний день ООО «Компания Холидей» - это:

• 440 магазинов различных форматов;
• Более 100 производств;
• 5 крупных складских комплексов;
• более 18 000 сотрудников в 5 регионах и 92 населенных пунктах Западной Сибири.

Бренды, под которыми работают магазины предприятия: «Холидей Классик» (формат «Супермаркет»); «Сибириада» (формат «Магазин у дома»); «ПАЛАТА» (формат «Гипермаркет»); «ХОЛДИ» (формат «Дискаунтер»).

Вслед за увеличением числа магазинов, производств и распределительных центров предприятия, увеличивается количество линейных сотрудников, работающих в торговых подразделениях, в связи с чем открывается большое количество новых вакансий.