Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Глава 1. Понятие и методологические основы формирования систем мотивации персонала на предприятии

1.1 Сущность и механизм мотивации трудовой деятельности персонала предприятия

В настоящее время эффективное управление персоналом предприятия является одним из основных факторов его конкурентоспособности. По своему содержанию управление персоналом – это многофункциональная деятельность, особая роль в которой принадлежит функции мотивации, причем ее значение постоянно возрастает, что обусловлено целым рядом причин. Как известно, современная практика управления персоналом допускает возможность использования различных методов, как административного, так и экономического и социально – психологического характера. При этом методы, связанные с воздействием на мотивационную сферу работников доказали свою большую эффективность в сравнении с методами административного воздействия.

В то же время использование в практике управления персоналом экономических и социально – психологических методов также связано с определенными сложностями, что обусловлено необходимостью рационального выбора наиболее действенных стимулов. Выбор таких стимулов может быть осуществлен только на основе полной и достоверной информации о потребностях, мотивах и интересах работников, вступающих в трудовую деятельность. Только четкое понимание особенностей факторов, оказывающих непосредственное влияние на трудовое поведение человека будет способствовать созданию эффективной системы форм и методов управления трудовыми процессами, росту результативности и эффективности труда на предприятии.

В связи с этим для понимания сущности и механизма мотивации трудового поведения персонала в организации необходимо прежде всего раскрыть его особенности. В формальном виде поведение человека в процессе трудовой деятельности можно выразить с помощью следующей формулы :

, где (1)

V – поведение работника;

M- мотивация;

F- способности

Из данной формулы видно, что поведение работников необходимо рассматривать как функцию двух параметров: его мотивации и способностей. Отсюда следует, что управление поведением работников будет эффективным только в том случае, если влияние на каждый из сомножителей в формуле (1) сможет обеспечить их положительное значение, что в свою очередь возможно только при условии понимания механизма мотивации.

Само понятие «мотивация» в специальной литературе раскрывается в различных аспектах. Так, с точки зрения теории управления мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения как личных, так и организационных целей. [2, с. 358]. По мнению И. К. Макаровой, мотивацию необходимо рассматривать как основную и одну из наиболее сложных управленческих функций, сущность которой состоит в побуждении работников к результативной деятельности с использованием внешних и внутренних факторов для достижения основных организационных целей и удовлетворения личных потребностей. [4, с. 104].

Мотивация также выступает объектом исследования в психологии и социологии. В психологии мотивация рассматривается как процесс, определяющий энергетическую сторону и направленность поведения человека, заставляющий его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом [13, с. 293]. В социологии мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе необходимый элемент согласования цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

В экономической науке мотивация рассматривается как повод, побуждающий человека к какому-либо активному действию, направленному на удовлетворение индивидуальных потребностей в экономических и неэкономических благах посредством труда .

На протяжении достаточно длительного периода изучения проблемы мотивации персонала сформировалось два основных подхода, объясняющих сущность данной проблемы: содержательный и процессуальный. Первый подход предполагает исследование содержательных аспектов мотивации и прежде всего потребностей, которые и побуждают человека к осуществлению определенных действий. В составе содержательной концепции мотивации можно выделить целый ряд теорий, объясняющих механизм мотивации с точки зрения потребностей. Наиболее известными из них является теория потребностей А. Маслоу, теория ERG, К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга. Анализ содержания и особенностей данных теорий проведен в Приложении А.

Основу второго подхода к пониманию сущности мотивации составляют ее процессуальные теории, объектом исследования которых выступает мотивационное поведение людей. Данные теории не отрицают существование потребностей, но при этом акцентируют внимание на том, что поведение человека в первую очередь зависит от восприятия им конкретной ситуации, его ожиданий и действий, которые он осуществляет для достижения значимого для себя результата. К основым процессуальным теориям мотивации относятся теория постановки целей Е. Локке, теория ожидания В. Врума, теория справедливости, разработанная С. Адамсом, модель Портера – Лоулера. Характеристика данных теорий также представлена в Приложении А.

Сравнительный анализ основных теорий мотивации позволяет сделать вывод о том, что механизм ее осуществления более полно проанализирован процессуальными теориями. Данный механизм показан на рисунке 1.

Внутреннее побуждение – мотив (осознанное личное побуждение к деятельности)

Потребность (нужда, забота, необходимость, осознанная работником)

Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребностей)

Внешнее побуждение – стимул (способность выбранного объекта удовлетворить потребность)

Результат деятельности по удовлетворению потребностей (полное, частичное удовлетворение, неудовлетворение)

Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности)

Рисунок 1 - Механизм мотивации трудовой деятельности

Проведем более детальный анализ механизма мотивации, охарактеризованного данным рисунком. Он представляет собой многоэтапный процесс. На первом его этапе происходит возникновение и осознание работником потребности. Потребность – это одна из основных категорий теории управления, которая представляет собой внутреннее состояние функциональной или психологической нужды или недостатка чего-либо для поддержания жизнедеятельности объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества [7, с. 287]. Потребности имеют сложную природу и поэтому могут быть классифицированы по различным критериям. Наиболее распространенной является классификация потребностей на первичные и вторичные.

Традиционной и самой распространенной является классификация потребностей на первичные и вторичные. К первой группе относятся физиологические потребности, а ко второй – преимущественно социальные. Более детальная классификация потребностей проведена в Приложении Б.

Несмотря на решающую роль потребностей в мотивационном поведении персонала, они становятся внутренним побудителем только тогда, когда приобретают конкретную форму интереса, проявляющегося по отношению к определенным объектам или процессам. В связи с этим можно согласиться с мнением В.Р. Веснина, который рассматривает интерес, как потребностное отношение или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, развертывающейся преимущественно во внутреннем плане [6, с. 357]. Также как и потребности, интересы могут быть классифицированы по различным критериям (рисунок 2)Рисунок 2 представляет классификацию интересов по различным основаниям.

Виды интересов

По содержанию

Материальные

Духовные Профессиональные

По направленности

Направленные на деятельность

Направленные на результат

По широте

Концентрированные

Распределенные

По устойчивости

Длительные

Кратковременные

Рисунок 2 -Классификация интересов*

*рисунок выполнен по материалам источника [6]

Таким образом, именно интерес должен рассматриваться как реальная побудительная сила. В то же время необходимо принимать во внимание, что интерес не всегда реально может быть реализован. При наличии возможностей реальной реализации интереса, он приобретает форму мотива. Мотив представляет собой конкретные побудительные причины, определяющие направленность действий человека [11, с. 9]. Основываясь на потребностях, мотив всегда имеет персонифицированный характер, но в то же время зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других , возникающих параллельно с ним мотивом. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет что надо сделать, как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если  они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупность, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотив приобретает значимость в трудовой деятельности только тогда, когда он направлен на получение конкретного блага, необходимого для удовлетворения конкретной потребности. Такое благо в механизме мотивации рассматривается как стимул. Стимул представляет собой внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека. [14, с. 17]. Таким образом, главное отличие стимулов от мотивов состоит в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Для человека в процессе трудовой деятельности значимым является как сам стимул, так и его величина, которая может быть как количественной, так и качественной. С помощью количественной величины характеризуется объем стимула, а с помощью качественной – устанавливается его взаимосвязт с потребностью.

Следующий этап механизма мотивации указывает на то, что как внешние, так и внутренние стимулы побуждают человека к поиску основных направлений и целей своей деятельности. Это в свою очередь требует определения конкретных средств, которые способны обеспечить наиболее полное удовлетворение потребности.

После выбора наиболее действенных средств удовлетворения потребности, на следующем этапе мотивационного процесса работник определяет, какие усилия ему необходимо приложить, и какие действия осуществить для того чтобы получить выбранные средства удовлетворения потребности. В зависимости от того, насколько правильно определены эти действия, зависит конкретная степень мотивации к действию, которая и оказывает определяющее влияние на дальнейшее поведение человека. При слабой мотивации действия могут быть прекращены до момента возникновения новой потребности, при сильной мотивации работник продолжает искать возможности более полного удовлетворения потребности.

Проведенный выше анализ механизма мотивации позволяет сделать вывод о том, что он является сложным и неоднозначным. При этом в полной мере стандартизировать данный механизм нельзя, так как существует целый ряд условий и факторов, которые могут вызвать еще больший рост его сложности. Во-первых, мотивы поведения людей не всегда очевидны. Так как они персонифицированы, и носят в большей степени внутренний характер, можно лишь предполагать, какие мотивы движут поведением работника, но выявить их с достаточной степенью точности не представляется возможным.

Во-вторых, потребности, которые находятся в основе механизма мотивации, очень динамичны, и их изменения, в свою очередь, могут привести к изменениям характера и направленность процесса мотивации, причем причины этих изменений зачастую достаточно сложно определить, а следовательно могут возникнуть сложности и при определении наиболее действенных стимулов.