Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 46
Скачиваний: 2
К системе тарифных ставок, построенных на основе оценки сложности труда и грейдирования, могут применяться различные виды доплат и премий. В связи с особенностями режима работы предприятия общественного питания, доплаты и надбавки могут выражаться в доплате за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни и т.д.
Система премирования на предприятиях общественного питания является важной составной частью материальной мотивации и предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Коллективное вознаграждение выплачивается по результатам работы компании или подразделения; индивидуальные бонусы зависят от степени выполнения определенных показателей, а также по результатам оценки персонала.
Работники предприятия общественного питания (официанты, бармены и другие) должны понимать механизм начисления премий, а также четко осознавать, что вознаграждение зависит от их личных усилий и успешности коллектива в целом.
Помимо прямой материальной мотивации, важную роль в стимулировании персонала играет и косвенная материальная мотивация. Система косвенной материальной мотивации - компенсационный пакет (социальный пакет), предоставляемый работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.д. .
Рассмотрим методы морально-психологической мотивации. Эти методы включают в себя следующие пункты:
- Формирование у человека ответственности полностью зависимой от него самого, эта ответственность за им проделанную работу.
- Создание для сотрудника атмосферы для возможности проявить себя в трудовой деятельности;
- Задачи и цели вдохновляющие людей на качественно проделанную работу.
Так же существуют организационные методы мотивации в трудовой деятельности. Они включают:
- Приобретение новых знаний и навыков, возможности повышения своей квалификации;
- Непосредственное воздействие в социальных делах организации [4]
- Возможность повышения квалификации, карьерный рост.
Например, возможность карьерного роста, официанта может выглядеть следующим образом:
- Старший официант.
- Администратор.
- Менеджер. Управляющий или директор.
- Следующей ступенью после управляющего является место совладельца или владельца кофейни, кафе, бара, ресторана или другого заведения. Как видите, путь от вакансии помощника официанта до открытия своего бизнеса в ресторанном деле - абсолютно реален.
Руководство подчиненными осуществляется воздействием на них всевозможными способами. Для этого вводится аналитическая оценка персонала, с помощью которой можно определить, в какой мере сотрудник подходит на существующее вакантное место. При этом важно учитывать основные знания и умения работника, чтобы в дальнейшем дать ему ту работу которая будет ему по силам. И в которой он сможет реализовать себя[5].
Для предприятия общественного питания наиболее эффективными являются следующие косвенные стимулы:
- организация питания на предприятии;
- льготы на проезд в транспорте;
- бесплатная выдача униформы;
- медицинское обслуживание персонала;
- оплата обучения, курсов повышения квалификации;
- оплата сотовой связи;
- оплата путевок и т.д.
Для оптимизации распределения социального пакета целесообразно использовать введенную систему грейдов. Линейные руководители доступно должны объяснить подчиненным разработанную систему компенсаций. Формы представления коллективу компенсационного пакета могут быть различными.
На третьем этапе создания эффективной системы мотивации персонала предприятия общественного питания необходимо разработать систему нематериального стимулирования. Как показывает опыт крупных международных отелей нематериальная мотивация является зачастую не менее действенным инструментом управления персоналом, чем материальное стимулирование.
Можно сделать вывод о том, что к мотивации персонала на предприятии общественного питания относят в основном материальные способы мотивации. Например, получение повышенного процента от заработанной официантом кассы, но такой способ мотивации в заведении используется только для новичков, так их мотивируют к изучению меню. Официант только полностью выучивший и сдавший меню может получать процент. Так же в ресторане мотивируют персонал путем премирования, но данный вид мотивации применяется только для сотрудников, проработавших длительный срок от 5 и более лет.
Глава 2 Анализ мотивации персонала на примере организации джаз-кафе «Шляпа»
2.1. Специфика деятельности джаз-кафе «Шляпа»
Для наглядного представления важности персонала предприятия общественного питания и актуальности его мотивации, было проведено небольшое исследование на базе джаз-кафе «Шляпа».
Джаз-кафе «Шляпа» располагается в историческом районе города Томска на улице пр. Ленина, д.46.
Джаз-кафе «Underground» с обнаженными кирпичными стенами, как подсказывает название, занимает место в подвальном помещении центра Томска.
«Underground Jazz Cafe» имеет самобытный интерьер, в котором почти каждая из деталей была эксклюзивно создана для этого кафе (включая мебель, кожаные и деревянные элементы).
Как свидетельствуют подсчеты, вес всех скульптур, украшающих джаз-кафе, превышает две с половиной тонны.
Старейший в Сибири джаз-клуб Underground Tomsk принимает поклонников джаза, соула, блюза, работая с 2004 года. Здесь выступают местные и зарубежные (страны Европы, США) музыканты, начинающие и "звездные" исполнители, проводятся живые концерты - фортепианная лирика, mix night, и буги-вуги-блюз длительностью около трех часов.
Аудиоматериал из арсенала заведения носит в основном джазовую или сходную с ней направленность. Видео, транслируемые в томском кафе «Underground», представляет собой многочисленную подборку фильмов немого кино.
Барное меню славится достойной коктейльной картой, представляют интерес напитки и сигары. Кухня принципиально не использует полуфабрикаты и добавки. Еда создается исключительно из свежих натуральных составляющих, не последнюю роль играет творческий подход и импровизация.
Режим работы: воскресенье-Четверг: с 12:00 до 00:00; пятница, суббота: с 12:00 до 02:00.
Средний счет: 1000-1500 руб.
По контингенту посетителей кафе можно отнести к молодёжному, поскольку основными клиентами кафе являются студенты и молодые люди в возрасте до 40 лет и т.д.
В кафе обслуживание гостей осуществляется с помощью официантов, поэтому немаловажным является правильный подбор персонала.
Штат сотрудников джаз-кафе «Шляпа» небольшой, каждый работник знает свое дело и имеется хорошая возможность замечать и контролировать недостатки в качестве обслуживании гостей (посетителей кафе). Коллектив сотрудников состоит из 19 человек (табл. 1).
Таблица 1
Перечень должностей сотрудников джаз-кафе «Шляпа» с указанием их количества
|
Наименование должности |
Численность |
|
Управляющий |
1 |
|
Шеф-повар |
1 |
|
Су-шеф |
1 |
|
Администратор |
1 |
|
Повара |
4 |
|
Менеджеры зала |
2 |
|
Бармен-официант |
2 |
|
Официант |
4 |
|
Уборщица |
1 |
|
Посудомойщица |
2 |
|
Итого |
19 |
Проанализируем качественный состав персонала джаз-кафе «Шляпа» на апрель 2018 года по уровню образования.
Образовательный уровень персонала джаз-кафе характеризуется достаточно высокими показателями: около 62,5 % занятых в производстве услуг имеют высшее и неоконченное высшее образование.
Высшее образование имеет в основном административноуправленческий персонал, среднее - обслуживающий персонал.
Работа управляющего персонала отличается сложностью, наличием ответственности в принятии решений, по масштабам.
Незаконченное высшее образование имеет 37,5 % персонала. Это объясняется тем, что на такие должности как бармен, официант в основном набираются молодые люди (студенты), обучающиеся в настоящее время в университете, либо закончившие ВУЗ. Повара, младший персонал имеют среднее образование.
Исследование структуры персонала по возрасту показало, что большинство работников находится в возрастном промежутке от 20 до 30 лет, что говорит о преобладании молодых сотрудников в коллективе джаз- кафе «Шляпа».
Нужно отметить, что подбор персонала является ключевым моментом ресторанного бизнеса.
В джаз-кафе «Шляпа» существует ряд нюансов, касающихся младшего обслуживающего персонала.
Первый нюанс заключается в том, что у сотрудников отсутствует мотивация по достижению поставленных руководством кофейни планов по продажам на грядущий месяц.
Во-вторых, причины отсутствия мотивации кроются в большой текучести кадров: ведь в первую очередь на должность официанта претендуют студенты. А их основной целью является возможность гарантированно заработать на период учебной деятельности. То есть работа в глазах учащегося предстаёт лишь временным вариантом получения дохода без перспектив дальнейшего карьерного роста.
В данном случае необходимо в обязательном порядке чётко обозначить гарантированный выигрыш, который будет обеспечен сотруднику, выполнившему поставленные кафе задачи по продажам. В связи с чем повысится и мотивация обслуживающего персонала. Таким образом, возрастет и качество сервиса. А это очень важно, ведь требования потребителей к качеству обслуживания повышаются опережающими темпами.
К сожалению, в джаз-кафе «Шляпа» не предусмотрены надбавки за работу в праздничные и выходные дни, но по желанию генерального директора могут быть выданы премии.
К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий (например, штраф в размере 500руб за курение в неположенном месте или опоздание).
Исследование мотивации труда молодых сотрудников джаз-
Для анализа системы мотивации и удовлетворенности молодых сотрудников джаз-кафе «Шляпа» в системе управления персоналом проведем исследование с помощью следующих методик:
- Тест «Удовлетворенность трудом».
- Опрос (в приложении).
- Тестирование на основе методик, (тесты «Мотивация к успеху» и Г ерцберга).
Удовлетворенность персонала условиями труда, принятой системой оплаты, отношениями, сложившимися в коллективе с руководителями, сослуживцами, определяет мотивацию сотрудников на повышение эффективности работы предприятия.
Слабые места в методах и формах управления персоналом позволяет выявить оценка степени удовлетворенности трудом персонала.
Так, необходимо разрабатывать систему дополнительных стимулов, поощрений, которые позволят устранить или свести к минимуму факторы труда, которые не удовлетворяют персонал.
Для оценки степени удовлетворенности трудом коллектива джаз-кафе «Шляпа» был использован тест «Удовлетворенность трудом».
Так, общий коэффициент удовлетворенности трудом персонала предприятия соответствует среднему уровню.
Позиции, которые получили наибольшее количество неудовлетворительных оценок: методы управления, уровень профессионализма руководителей, уровень базовой заработной платы.
Рисунок 2. Показатели удовлетворенности трудовой деятельностью поваров, официантов и менеджеров зала
Рисунок 3. Типы сотрудников с различным уровнем процессуальной мотивации трудовой деятельности
Молодой персонал предприятия джаз-кафе «Шляпа» (менеджеры зала — администраторы, официанты) не удовлетворены чрезмерной конфликтностью, эмоциональной неустойчивостью руководителей, откровенными придирками, зависящими от настроения. Низкие баллы получил уровень заработной платы в размере 10 000-15 000 руб.
В результате определения уровня удовлетворенности персонала трудовой деятельностью можно сделать вывод, что недостаточной мотивирующей силой обладают факторы, связанные с уровнем заработной платы и межличностными отношениями руководитель — подчиненный.
Выполнение менеджерами зала и официантами джаз-кафе
«Шляпа» трудовых заданий предполагает высокий уровень активности, самостоятельности, предприимчивости, независимости, информированности, умения общаться с гостями и способности действовать в условиях высокой неопределенности и непредсказуемости поведения потребителей кафе.