Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Специфика исследований в области диагностики профпригодности администраторов).pdf

Учет описанных характеристик позволяет направить исследование в сторону построения индивидуального подхода к каждому кандидату индивидуально.

2.2 Диагностика индивидуальных и личностных особенностей испытуемых.

Весь тестовый материал полученный путем беседы, наблюдения тестирования был систематизирован и обработан по 10 бальной системе. По 10 бальной системе были выражены показатели основных факторов, определяющих индивидуально-типологические особенности, необходимые для деятельности администратора в гостиничном бизнесе. При этом высокий уровень выраженности был отмечен от 7 до 10 балов высокий показатель; 4- 6 балов – средний показатель; 1-3 низкий показатель. В эксперименте участвовало 15 кандидатов на вакантную должность Администратора. Из 15 ти претендентов нами были отобраны 10 с выявленной направленностью на дело и на общение. Диагностика профотбора проводилась в рамках курсового проекта и на динамику работы организации не влияло. Однако руководство гостиницы выразило желание использовать метод профотбора в дальнейшей работе.

Данные по показателям обработанного материала методик, представлены в таблице №1. «Показатели необходимых свойств и качеств на должность администратора».

Таблица №1.

*7 до 10 балов высокий показатель; 4- 6 балов – средний показатель; 1-3 низкий

Первую группу составили испытуемые с высокими показателями по всем блокам: психофизиологические, коммуникативно-организационные, познавательные. Это испытуемые под № 1, и 9. У них выявлены высокие данные и возможности вести переговоры вступать в отношения, разрешать конфликты. Высокие показатели сформированного внимания, памяти и мышления, на фоне высоких показателей общих способностей. Направленность на дело и общение позволяет успешно справляться с должностными обязанностями. Показатели психофизиологических данных. Высокая работоспособность, пластичность и темп, свидетельствует о гибкости и умение за короткий период охватить больший объем работы. Это свойство необходимо для администратора. Умеренность эмоциональности свидетельствует о стабильности протекания реакций на внешние раздражители. Стабильность нервных процессов хороший показатель данных для работы администратора гостиницы. Этих испытуемых мы отобрали на должность администратора гостиницы. При условии получения высшего образования они могут претендовать на должности менеджера.

Вторую группу составили так называемые «потенциальные» кандидаты на должность администраторов. Это испытуемые № 2,5,7,8. У них выявлены высокие показатели по коммуникативных и организационных, коммуникативных и общих способенностей. Но при этом у них обнаружена эмоциональная лабильность. При коррекции эмоционального интеллекта, возможно освоение должности администратора. В противном случае возможны срывы эмоциональных показателей.

Третью группу составили испытуемые с хорошими организаторскими способностями, но с недостаточными показателями по разным пунктам. Это испытуемые под № 3,4,6,10. В каждом отдельном случае есть возможность построения индивидуальной программы работы над собой с целью повышения возможностей карьерного роста. Например, испытуемому по №4 было рекомендовано повышение познавательной активности показателей внимания, памяти и мышления. Работа над эмоциональностью, показателей социальной эмоциональности. Работа над решением конфликтных ситуаций.

Диагностическая работа в рамках профотбора должна заканчиваться рекомендацией характеристикой, написанной на имя руководителя. Так нами составлена характеристика на основе разработанной в теоретической главе, таблицы. Мы представляем характеристику рекомендацию. Для остальных участников подробно описываются блоки, которые не соответствуют требованиям должностных обязанностей. Описание проходит по пунктам.

Пример характеристики - рекомендация для оптанта №1.

Оптант №1.

Данные __О.З___пол женвозраст ____25лет

Стаж работы 5 лет

Рекомендация: соответствие должности администратора

Заключение психолога: выявлено соответствие индивидуально типологических особенностей профессионально значимым должностным и профессиональным задачам.

Выводы по главе 2

1. Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности работников гостиничного бизнеса не возможна без учета не только психофизиологических показателей развития возможностей личности, но и всех совокупных факторов, должностных обязанностей.
2. Несмотря на большой объем информации, полученной путем наблюдения, беседы, тестирования. Важна работа по её анализу и систематизации.
3. Представленная в курсовой работе 10 бальная система оптимальна для количественной обработки полученных данных. Она способствует получению всесторонней информации о субъекте деятельности.
4. Курсовой проект позволил определить сильные и слабые стороны наличия опыта в трудовой деятельности. Одним из минусов кадров со стажем является профессиональное выгорание. Тогда как при отсутствии опыта мы выявили наличие негативных установок на профессию, что может пагубно сказаться на осуществляемую деятельность.

Заключение

Проблема потребительства в современном обществе одна из актуальных смежных проблем, требующих решения, как со стороны экономистов, финансистов, юристов, менеджеров, маркетологов, так и профессиональных психологов. Организационный психолог осуществляет свою деятельность в сложных условиях ограниченности времени. Время отведенное на организацию подбора кадров минимальное, при потоке рабочей силы и требований управления к принимаемому персоналу. Система организации психофизиологических исследований в области построения работы по выявлению профпригодности персонала гостиничного бизнеса основывается на специфики самого рода деятельности. В рамках осуществляемой работы менеджера организационный психолог проводит тестирование и дает заключение. Однако данное заключение психолога о профпригодности персонала всего лишь руководство, но никак не последняя инстанция. На основании данных медицинского заключения персонал могут не допускать к работе, тогда как выявленные специфические особенности темперамента, характера, психофизиологических характеристик никак не влияют на принятие решения при приеме персонала на работу.

Работа организационного психолога при соблюдении этических принципов объективности и всесторонности может повысить справедливое назначение на руководящие должности и тем самым, способствовать распространению коррупции.