Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Специфика исследований в области диагностики профпригодности администраторов).pdf

1.2 Учет индивидуально-типологических особенностей при диагностике профотбора на должности администратора

Расширенное проведение профотбора в рамках кадрового планирования подразумевает ориентацию на специфику деятельности, с учетом индивидуально- типологических особенностей специалиста. Под индивидуально-типологических особенностями поведением понимается совокупность взаимосвязанных действий и поступков человека, находящихся под воздействием личностных и ситуационных факторов для приспособления к окружающей среде. Иными словами, оно является результатом взаимодействия между происходящим в его голове и событиями окружающего мира, между социальным окружением и ощущением. Распространенной ошибкой многих менеджеров является учет влияния только чего-то одного. Объясняя поведение людей, часто в такой степени приписывают его особенности их внутренним чертам и установкам, что пренебрегают ситуационными воздействиями, даже когда они очевидны. Происходит так потому, что личность находится в центре внимания, а ситуация относительно незаметна. Рассмотрим основные типы поведения работников, которые менеджеры должны хорошо представлять себе для успешного руководства ими. По сфере осуществления поведение может быть деловым (официальным и неофициальным) и межличностным. Первое определяет результативность деятельности организации; второе -морально-психологический климат в коллективе. По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное (когда люди действуют разрозненно) или коллективное (все заодно). С точки зрения преднамеренности, поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события. Спланированным поведением управлять гораздо труднее, ибо людей приходится переубеждать. По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским. Первое ориентировано на руководство, второе - на подчинение. С точки зрения предопределенности, можно говорить о поведении, детерминированном обстоятельствами, и недетерминированном, зависящем от внутренних импульсов. Исходя из типа мотивации, говорят о ценностном (ориентированном на определенные устоявшиеся нормы) и ситуативном (зависящем от складывающихся обстоятельств) поведении. В последнем случае человека можно сравнить с флюгером. По характеру поведение бывает пассивным и активным. Последнее в свою очередь можно рассматривать как агрессивное и ассертивное. Пассивное поведение характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие выбирают этот тип поведения, поскольку он мало рискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации. Агрессивное поведение (агрессивность - посягательство на права других) связано, наоборот, с навязыванием субъектом своего мнения окружающим, требованием от них уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывает у тех, на кого оно направлено, неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у окружающих желание сотрудничать. Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которые информируются о его желаниях и представлениях, приглашаются к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения. С учетом задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное и иррациональное (на деле оно нерационально даже в первом приближении, например, вследствие эмоций, особенностей темперамента и проч.). Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку он не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий и способен оценить лишь немногие из альтернатив. В зависимости от степени осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

---

- реактивном, предполагающем автоматические, неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации. Такой тип поведения имеет место при решении простых повторяющихся задач;

- инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей (паническое бегство при опасности);

- эмоциональном, характеризующимся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;

-свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

В целом у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием его необходимости и волей к нему:

1. Для одних людей поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием требуемых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

2. Для других определенное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

3. Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны. С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих), поведение может быть позитивным и негативным (правда, люди очень редко делают намеренно предосудительные вещи). Негатив надо решительно подавлять в зародыше, но при этом помогать исправляться и использовать сильные стороны - там, где это дает хорошие результаты.

С точки зрения особенностей поведения, выделяются следующие типы людей: лидеры, индивидуалисты, коллективисты, приспособленцы.

Управление поведением людей в организации представляет собой систему мер по формированию его принципов и норм, стимулированию желательных поступков, предотвращению или пресечению нежелательных. Учет личностного фактора при кадровых назначениях и перемещениях. Под личностью понимается: человек как субъект деятельности, носитель сознания и самосознания; система его взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть их являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными). Личностные качества (психические, психофизиологические, социально-психологические), присущие только конкретному человеку, определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Эти качества находятся под влиянием следующих основных факторов. Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов). Во-вторых, положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, информированности, перспектив продвижения и т. п.). В-третьих, специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность). В-четвертых, пола.

---

Под направленностью  личности понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов вне зависимости от конкретной ситуации. Она может быть рассмотрена в нескольких аспектах, которые необходимо учитывать при решении кадровых вопросов.

Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных тестов, играет важную роль в формировании трудовых коллективов и значительно облегчает процесс руководства.

Помимо учета индивидуально-типологических качеств человека, при отборе на должность администратора необходимо учитывать специфику деятельности и должностных обязанностей связанных с ними. Данные анализа представлены в таблице №1. «должностные обязанности и необходимые психофизиологические характеристики для их реализации».

Таблица №1

	Обязанности администратора гостиницы и необходимые психофизиологические характеристики	Познавательные процессы	Психофизиологические характеристики	Личностные характеристики
1	оформлять и принимать необходимые документы	Мышление память внимание	Работоспособность темп Пластичность эмоциональность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело
2	регистрировать и поселять в номера клиентов,	Мышление (креативность),память внимание, интеллект/ эмоциональный интеллект	Особенности темперамента Мотивационные и информационные структуры. Экстровертированность сила нервный процессов, эмоциональность, активность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело, на общение
3	взимать оплату за проживание, телефонные разговоры, информировать об основных услугах, предоставляемых в гостинице	Внимание, Мышление ( прогноз) Память, работоспособность	Мотивационные и информационные структуры. Экстровертированность сила нервный процессов, эмоциональность, активность, эргичность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело, на общение. Навыки разрешения конфликтов
4	контролировать своевременную и правильную оплату за проживание	Внимание, память. Сосредоточенность	Мотивационные и информационные структуры. Экстровертированность сила нервных процессов, эмоциональность, активность, эргичность	Коммуникативные навыки, навыки разрешения конфликтных ситуаций.
5	пользоваться и следить за исправностью техники, имеющейся в распоряжении службы размещения	Внимание к деталям, быстрота видения проблем и вариантов её разрешения.	сила нервных процессов, контроль за эмоциональностью, активность, эргичность	Навыки разрешения ситуаций. Алгоритм действий. Организационные навыки, Лидерские качества. Делегирование обязанностей
6	обеспечивать достоверность вводимой в компьютер информации в соответствии с заданной программой	Внимание, распределение, сосредоточение. Память, распределение обязанностей. Сосредоточенность на деталях. Аналитические способности.	Работоспособность темп, Пластичность эмоциональность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело
7	вести учет заявок на бронирование номеров и контролировать их исполнение	Внимание, распределение, сосредоточение. Память, распределение обязанностей. Сосредоточенность на деталях. Аналитические способности.	Работоспособность темп, Пластичность эмоциональность	Необходимые навыки устанавливать контакт и направленность на дело, на общение.

---

Как видно из таблицы, что не зависимо от того, что должность администратора не требует высшего образования, работа повышенной ответственности, требующей, как умение работы с документацией, с клиентами и с техникой. Это предъявляет повышенные требования как к познавательной, психофизиологической, так и к личностной сфере кандидатов на должность администратора гостиницы. Не говоря уже о внешних данных претендентов на эту должность.

Выводы по главе 1

1. Специфика психофизиологических исследований в области построения работы по профотбору персонала гостиничного бизнеса при отборе на должность администратора гостиницы, заключается в учете физиологических, физических, психических и личностных характеристик.
2. Профотбор сложный процесс, который должен решаться коллегиально с учетом человеческого фактора и личного интереса персонала.
3. Учет индивидуально-типологических особенностей при подборе кадров на должность администратора является основным направлением в реализации кадрового планирования организации.
4. Основным направлением при работе менеджеров в системе услуг является учет человеческого фактора.
5. Сложность заключается в том, что во главу угла встают отношения с клиентами, для которых создаются условия, с другой стороны встает вопрос защиты прав персонала.

Глава 2 Экспериментальное исследование системы профотбора на должность администратора гостиницы

2.1 Модель системы диагностики профотбора на должность администратора гостиницы

Постановка и выбор психодиагностических задач в ситуации профотбора заключается в том, что человек знает, что подвергается аттестации, старается выдержать экзамен, а для этого вполне осознанно контролирует свое поведение и свои ответы так, чтобы выглядеть в максимально выигрышном свете, чтобы добиться своей цели.

Психодиагностические задачи (и ситуации психодиагностики и профотбора) различаются также с точки зрения того, кто и как будет использовать диагностические данные и какова ответственность психодиагноста в выборе способов в ситуации обследуемого. Наиболее характерные такие ситуации.

---

Данные используются специалистом – смежником для постановки непсихологического диагноза или формирования административного решения. Эта ситуация специфична для использования психодиагностических данных в менеджменте. Психолог выносит суждение о специфических особенностях мышления, памяти, личности. По этой схеме происходит использование психодиагностических данных при психодиагностике профессиональной компетентности работника или профпригодности по запросу администрации.

Данные используются при диагностике и профессиональном отборе работников на должность администратора гостиницы из числа имеющихся сотрудников.

С этой целью используются психологические диагностические профориентационные процедуры направленные на выявление психофизиологических характеристик, таких как темп, пластичность работоспособность, экстровертированность и общительность. Умение оперативно решать сложные задачи в условиях ограниченности времени. Поэтому при отборе кадров на должность администратора мы сделали упор на выявление индивидуально-типологических особенностей личности, необходимых для реализации деятельности администратора. А именно темперамента и его характерных проявлений.

Темперамент (с латин. - надлежащее состояние частей) представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения, - эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими. В соответствии с современными воззрениями темперамент формируется под влиянием:  типа поведения, которое бывает стабильным или нестабильным (невротическим); направленности поведения на себя и свой внутренний мир (интроверсия) или на окружающих (экстраверсия). Их сочетание образуют четыре типа темперамента, отражающих динамику личности: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники - стабильных экстравертов; меланхолики - нестабильных, а флегматики стабильных интровертов. Классификацию темперамента можно дать несколько по-иному: - сначала выделяются сильный и слабый (меланхолический) типы темперамента; - сильный разделяется на уравновешенный и неуравновешенный (холерический); - уравновешенный в свою очередь разделяется на подвижный (сангвинический) и инертный (флегматический). Экстраверты ориентированы на окружение, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. Им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровней, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными. Интроверты погружены в себя, аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта. При стабильном типе поведения они представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых стоит в умении анализировать и стратегически мыслить; при нестабильном - они вынуждены чаще всего пребывать в роли рядовых исполнителей. Свойства темперамента необходимо учитывать также при подборе специалистов для разных видов деятельности, формировании малых коллективов, организации работы в специальных условиях. В своем исследовании мы будем учитывать особенности по показателям: эргичности, темпа, пластичности, эмоциональности. При отборе кандидата на должность администратора, будет отдано предпочтение, представителям с сильной нервной системой и устойчивыми проявлениями эргичности, темпа, пластичности с низкими показателями эмоциональности.  Эмоциональность отражает субъективную чувственную реакцию человека на внешние и внутренние раздражители, подверженность его душевного состояния их влиянию. Помимо характеристик темперамента интерес в профотборе имеет особенности индивидуального стиля решения мыслительных задач и особенностей развития высших психических функций: памяти, мышления, внимания. В деятельности администратора особое внимание занимает его умение решать конфликты и коммуникативно, организаторские способности.

---