Файл: Особенности управления региональным рынком труда (Маркетинговый инструментарий повышения качества трудовых ресурсов).pdf

Применение совокупности рассмотренных инструментов для оценки эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия выступает достаточно сложной задачей в силу наличия огромного множества разных подходов к формированию критериев оценки.

Данный факт свидетельствует об актуальности проблем разработки и внедрения методик оценки эффективности системы HR-менеджмента на современных предприятиях. Ощущается острая потребность в разработке комплексных корпоративных программ, которые обеспечат потребность хозяйствующих субъектов в полноценном, многоаспектном анализе функционирования систем управления трудовыми ресурсами.

Если говорить о подходах к оценке профессиональных качеств самого работника (личностный, индивидуальный уровень), то по этой теме также разработано множество методик и методов.

Показатели экономической эффективности; показатели степени соответствия; степень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью; косвенные показатели эффективности работы персонала Одегов Ю. Г.

Степень конкурентоспособности предприятия, выпускаемой продукции (оказываемых услуг), делового имиджа и репутации фирмы Макарова И. К.

Синтез экономической и социальной форм выражения эффективности управления персоналом Мансуров Р. Экономический эффект от изменений текучести кадров, объемов выпускаемой продукции из-за причин, связанных с персоналом; экономический эффект, связанный с оптимизацией численности; экономическая эффективность отдела кадров в денежном эквиваленте; коэффициент рентабельности отдела кадров Пугачев В. П.

Достижение целей предприятия (экономических, социальных и пр.) и личностных целей (удовлетворенность трудом, уровень профессионализма и пр.)

Талицких Е.В. Профессиональные качества персонала; уровень закрытых вакансий, ошибок производственно-хозяйственной деятельности; количество рекламаций; состояние рабочего климата; текучесть кадров; уровень абсентеизма

Ульрих Д. Производительность на единицу сырья, одного сотрудника или единицу заработной платы; скорость бизнес-процессов; расходы-аналоги ROI; трудовые навыки персонала, социальный климат в коллективе.

Фигурнов Э. Б. Разность и соотношение уровней производительности труда; экономия численности персонала в результате увеличения выработки при росте производительности труда.

Филлипс Д. Оценка инвестиций, вложенных в службу персонала; коэффициент отсутствия на рабочем месте; коэффициент удовлетворенности работника трудовой деятельностью; критерий, определяющий социальный климат фирмы.^[10]

---

Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами на мезо- и макроуровнях носит специфический характер. Было бы логичным пред- положить, что получить значения оценочных показателей эффективности по региону или стране в целом можно суммировав и проанализировав в комплексе частные оценки эффективности отдельных крупных предприятий.

Однако такой подход не представляется возможным по многим причинам.

Во-первых, не все предприятия выражают желание и чувствуют потребность в проведении такого рода оценки.

Во-вторых, каждое предприятие, которое проводит такую оценку, использует свой набор методов и методологий.

В-третьих, в процессе оценки обязательно должны учитываться особенности отраслевой принадлежности хозяйствующего субъекта, его сферы деятельности, территориальной расположенности и т. д.

В-четвертых, управление трудовыми ресурсами осуществляется не руководящим звеном предприятия, а органами государственной власти разных уровней, что приводит к необходимости изменения системы оценочных показателей эффективности управления.

2.2. Маркетинговый инструментарий повышения качества трудовых ресурсов

В настоящее время повышение качества трудовых ресурсов является актуальной задачей не только для ряда регионов, но и страны в целом. Как показал проведенный анализ конкурентоспособности трудовых ресурсов Южного федерального округа, трудовой потенциал российской рабочей силы в массе своей достаточно низкий.

В этой связи основной задачей как государства, так и отдельных предприятий является разработка комплекса мероприятий, способствующих наращиванию трудового потенциала страны, повышению качества и мобильности трудовых ресурсов.

В новых, более эффективных организационных условиях происходит соединение трудовых ресурсов и рабочих мест, включение в инновационно-производственный процесс творческого потенциала трудящихся, под- готовка и переподготовка кадров, решение проблем социальной защиты работников и т. п.

Как отмечал Адам Смит, «увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал».

---

Именно поэтому инвестиции в повышение качества трудовых ресурсов – необходимое условие развития всех секторов экономики. Качество занятости населения – это состояние трудовой деятельности индивида как носителя трудового потенциала, которое позволяет ему в полной мере реализовывать совокупность своих потребностей по мере их возникновения через трудовой процесс, создавая при этом положительный эффект в социально-экономической и политической сферах общества.

Таким образом, качество занятости имеет две ключевые компоненты: качество трудового потенциала (человеческий капитал) – определенный уровень саморазвития индивида, позволяющий ему эффективно (как с личной, так и с общественной точек зрения) реализовывать свои способности к труду; качество трудовой жизни – система, определяющая основные условия эффективного использования трудового потенциала.

К институциональным мероприятиям следует отнести те, которые направлены на создание новых институтов рынка трудовых ресурсов или повышение эффективности уже существующих.

К ним относятся: – разработка и внедрение эффективного механизма государственного распределения выпускников посредством привлечения работодателей к подготовке кадров и прогнозированию трудовых ресурсов. Отсутствие отработанного механизма государственного распределения вынуждает молодых людей к самостоятельному поиску работы для применения полученных знаний.

Социально- экономические

– формирование адекватной современным технологиям кадровой инфраструктуры основных сфер экономической деятельности;

– развитие научных школ в целях создания венчурных предприятий и подразделений;

– повышение качества профессионального образования, доли учащихся и выпускников среднепрофессиональных и высших учебных заведений в общей численности занятых;

– выравнивание уровня безработицы по регионам страны;

– устранение количественной и качественной диспропорции спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов;

– формирование государственного заказа на подготовку рабочих кадров и специалистов среднего звена;

– повышение уровня заработной платы;

– улучшение здравоохранения и демографической ситуации в целях повышения доли трудоспособного населения страны;

– решение проблем миграции, перераспределение миграционных потоков;

– создание новых рабочих мест за счет развития промышленности и предпринимательства.

Социально- психологические

---

– снижение продолжительности поиска работы;

– оказание социальной и психологической помощи безработным в целях их адаптации к требованиям рынка и дальнейшего трудоустройства;

– поощрение использования труда молодежи, инвалидов и женщин;

– снижение степени консерватизма у значительной доли трудящихся регионов и страны в целом основанные на компетенционной концепции .^[11]

Таким образом, с одной стороны, предприятие получает специалистов высокого уровня, адекватного рыночным условиям, с другой – будущему работнику дается гарантия наличия рабочего места и оп- латы стоимости его рабочей силы.

В условиях углубления безработицы и конкурентной борьбы на рынке трудовых ресурсов маркетинг становится одним из решающих средств достижения искомой подходящей и привлекательной работы.

Сегодня для многих потенциальных работников главная проблема заключается не в том, чтобы получить необходимую профессию и специальность, а в том, чтобы найти ее достойное применение, реализоваться через рынок трудовых ресурсов.

Компетенционная концепция направлена на повышение качества человеческого капитала посредством развития компетенций различного уровня. Согласно данной концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации.

Изучение процесса формирования информационного рынка в сфере занятости населения в региональном аспекте позволяет выявить характер ные для всех регионов черты:

1) отсутствие разнообразия каналов кадровой информации и практически абсолютная преимущественность отдельных инструментов маркетинговых коммуникаций;

2) тесное информационное взаимодействие между государственными объектами рынка и практически полное его отсутствие между государственными и негосударственными объектами, а также образовательными учреждениями;

3) разная информационная обеспеченность локальных рынков трудовых ресурсов;

4) автономная деятельность всех субъектов рынка трудовых ресурсов.

Борьба отдельных индивидуумов на рынке трудовых ресурсов за од- ну и ту же вакансию по сути своей мало чем отличается от борьбы производителей одних и тех же товаров за внимание потребителей. Человек с его профессиональными навыками, опытом и образованием на рынке трудовых ресурсов находится в том же положении, что и хорошо упакованный, выложенный на магазинную полку товар.

---

Именно поэтому информатизация страны должна помочь устранить дисбаланс между процессами формирования и реализации конкурентных преимуществ трудовых ресурсов, что в результате позволит не только создать единое информационное пространство рынка трудовых ресурсов, но и противостоять тенденциям центростремительной миграции и «обезлюдения» регионов, снизить дифференциацию в уровне жизни на территории РФ. ^[12]

В условиях достижения общественного согласия, преодоления разногласий между обществом и государством (региональными властями и органами местного самоуправления), увеличения заинтересованности последних в наличии «здорового» населения с созданием требуемых условий для получения образования, обеспечения здоровья гражданам, предоставления социальных гарантий и услуг надлежащего уровня качество населения регионов начнет значительно улучшаться.

В безопасной и благоприятной среде жизнедеятельности активизируется репродуктивное поведение граждан.

Вывод по 2 главе

Повысится их мотивация к профессиональному росту и развитию личности, что, в свою очередь, снизит уровень социальных и психологических заболеваний, повысит показатели человеческого (и интеллектуального, в частности) капитала, а также социально-экономического потенциала региона в целом. ^[13]

Данные процессы, направленные на развитие жизнедеятельности населения и рынков труда, будут отражать улучшение динамики показателей и индикаторов воспроизводства региональных человеческих ресурсов.

С целью контроля результатов политики воспроизводства человеческого капитала следует использовать статистические данные, экспертные и социологические опросы, маркетинговый инструментарий, способные осуществлять обратную связь между органами государственной власти и населением, выступающим потребителем услуг государства в виде проводимых стратегических действий в области управления человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рынок труда – это система социально-экономических отношений по поводу формирования, распределения и использования рабочей силы в условиях ее товарности.

Рынок трудовых ресурсов – понятие, по сути, идентичное понятию «рынок труда», с той только лишь разницей, что в качестве объекта выступает не труд как способность рабочей силы, не человек как раб, а совокупность физических, умственных и профессиональных способностей индивида как отдельной, неповторимой личности.

---