Файл: Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников (Минимизация кадровых рисков при привлечении квалифицированного персонала ООО «Мидгард»).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 325
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические аспекты кадровых рисков на предприятии
1.2 Методика анализа кадровых рисков и их оценка
1.3 Концепция управления кадровыми рисками
Глава 2 Анализ кадровых рисков при привлечении сотрудников
2.1 Кадровые риски при привлечении сотрудников
2.2 Предотвращение негативных последствий кадровых рисков при привлечении нового сотрудника
2.3 Минимизация кадровых рисков при привлечении квалифицированного персонала ООО «Мидгард»
Введение
В настоящее время риск-менеджмент охватывает все стороны деятельности организации, включая также и управление персоналом. В данной курсовой работе освещаются риски, связанные с деятельностью персонала, как эти риски возникают и к каким последствиям в дальнейшем могут привести. В настоящее время более 80% функционирующих организаций не относятся к государственному сектору, следовательно, их деятельность не регламентируется четкими инструкциями в части работы персонала и полностью осуществляется по инициативе их владельцев, которые и несут ответственность за результаты деятельности своего предприятия, что в итоге и обусловливает рост рисковых ситуаций.
В последние 12 - 15 лет наблюдается пристальное внимание к рискам, которым подвержены компании, и, как результат, к методам управления рисками. Такая ситуация является результатом растущей переменчивости бизнес-среды, в которой действуют компании. Эта ситуация приводит к необходимости обеспечить персонал организации устойчивыми процедурами по принятию и выполнению решений, учитывающих влияние риска на результаты деятельности. Во многих случаях стремление к росту результатов функционирования организации означает принятие дополнительных рисков, а чем лучше понимание этих рисков и их управление, тем выше потенциал к увеличению доходности бизнеса.
Если обратиться к эволюции управления рисками в современном бизнесе, то первоначально компании занимались в основном управлением финансовыми рисками. Их последствия наиболее очевидны, а оценка ввиду количественной природы - более простая и точная. С появлением теории управления по бизнес-процессам предпочтение стали отдавать так называемым бизнес-рискам, т. е. рискам, угрожающим конкретным бизнес-процессам. Спектр этих рисков уже не ограничивался финансовым сектором. Большое внимание стало уделяться рискам, связанным с работой персонала. Когда стратегия как основной вектор развития компании стала доминирующей, возникла необходимость в управлении рисками на более высоком (стратегическом) уровне. Все большее число организаций обращаются к интегрированной системе управления рисками - стратегической взаимосвязи рисков и возможностей.
Таким образом, персонал организации является как важнейшим ресурсом предпринимательской деятельности, так и источником крупных потерь, и даже банкротства фирмы и ликвидации ее организационных структур, т.е. выступает в качестве основного источника риска. Работа с такими рисками является важной составляющей деятельности менеджера по персоналу.
Целью данной работы является изучение кадровых рисков при привлечении сотрудников.
Для реализации поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
- Изучение понятия кадрового риска;
- Рассмотрение методики анализа кадровых рисков и их оценка;
- Изучение концепции управления кадровыми рисками;
- Рассмотрение кадровых рисков при привлечении сотрудников;
- Рассмотрение способов предотвращения негативных последствий кадровых рисков при привлечении нового сотрудника;
- Изучение вопросов минимизации кадровых рисков при привлечении квалифицированного персонала ООО «Мидгард» и т.д.
При написании данной работы были использованы современные научные и учебные источники.
Глава 1 Теоретические аспекты кадровых рисков на предприятии
1.1 Понятие кадрового риска
В практической деятельности современные предприятия с целью упорядочивания бизнес-процессов, связанных с персоналом формируют систему управления персоналом. Важным составным элементом эффективно функционирующей системы управления персоналом организации выступает механизм управления кадровыми рисками.
Кадровый риск - ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации.[1]
На основе приведенного определения можно выделить субъективные и объективные кадровые риски. Объективные кадровые риски имеют место вне зависимости от действий и помимо воли персонала организации. В случае с субъективными кадровыми рисками наступление каких-либо неблагоприятных событий зависит от действий конкретного работника предприятия. Кадровые риски занимают важное место в системе предпринимательских рисков, которое обусловлено рядом их особенностей.
Во-первых, прямая зависимость между уровнем кадрового риска и нормой прибыли не является очевидной, то есть увеличение уровня кадрового риска не ведет к максимизации функции прибыли предприятия.
Во-вторых, источником или объектом кадровых рисков выступает персонал организации или отдельный работник.
В-третьих, невозможность полного перенесения кадровых рисков на других субъектов рынка.
Разработан подход к классификации кадровых рисков, отражающий социально-экономическую сущность кадровых рисков и позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на системной основе.
В современной теории и практике отсутствует системность в решении вопросов классификации кадровых рисков. При этом надежность обеспечения безопасности организации напрямую связана с полнотой представлений о кадровых рисках, что, в свою очередь, требует исчерпывающей, системно представленной классификации кадровых рисков.[2] Классификация кадровых рисков, предполагающая их разделение на группы по определенным критериям, позволяет оценить место каждого риска в общей системе и создает потенциальные возможности выбора наиболее эффективных соответствующих методов и приемов управления рисками.
Анализ рисков начинается с проведения качественного анализа. Количественные методы опираются на математические предварительно заданные строгие зависимости и правила. Так, например, к основным факторам, влияющим на возникновение кадровых рисков, М.Ю. Хромов относит: квалификационную асимметрию лиц, желающих получить работу, профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, размытые моральные и ценностные установки отдельных работников, действия со стороны криминальных элементов; низкий уровень квалификации работников,- низкие уровень и качество жизни людей.
Затем он же разделяет на внутренние и внешние факторы, на случайные и не случайные. Такое же положение наблюдается и в классификации системы управления персоналом. В таком изложении практическим работникам организации трудно ориентироваться по управлению рисками, поскольку они носят безадресный и беспричинный характер.
Анализ работ по управлению рисками отечественных и зарубежных авторов позволяет сделать вывод о том, что к настоящему времени хорошо структурирована деятельность по управлению рисками, которая включает следующие основные направления: качественный анализ риска, его идентификация, количественная оценка риска, выбор метода и инструмента управления риском, предотвращение и контролирование риска, финансирование риска, оценка результатов.[3] Риски управления персоналом в организации могут наблюдаться уже при отборе сотрудников организации. Риск создания негативного имиджа может возникнуть уже на этапе поиска кандидата, например из-за неграмотного содержания, и формы объявления о вакантной должности.
Теория и практика выработали различные методы управления риском: избежание или уклонение от рисков, диссипация риска, диверсификация риска, страхование риска, поглощение риска, трансферт (передача) рисков другому хозяйственному субъекту, лимитирование риска.
Процесс управления рисками включает: планирование управления рисками; диагностика рисков, оценка и ранжирование рисков, выбор мероприятий и анализ эффективности, мониторинг деятельности на всех этапах. В процессе управления рисками следует ориентироваться на следующие принципы: масштабности, минимизации (лимитирование, хеджирование и страхование), адекватности реакции, разумного принятия риска.
Интеграция риск менеджмента в общий процесс управления выражается, в частности, в том, что в управление рисками вовлекаются практически все подразделения компании: к идентификации и анализу рисков представители функциональных подразделений привлекаются в качестве экспертов, они же занимаются разработкой мероприятий по управлению своими рисками и собственно управлением этими рисками, мониторингом их уровня, реализацией мероприятий по предотвращению наступления и ликвидации последствий рисковых событий.
При этом, за службой риск-менеджмента остаются функции координации и контроля, а также консолидация и анализ информации о рисковых событиях и выработка на основе полученных данных необходимых корректирующих воздействий.
Таким образом, необходимо в программах внутрифирменного обучения организации включать разделы анализа кадровых рисков и рисков в управлении персоналом в системе кадрового менеджмента организации.
1.2 Методика анализа кадровых рисков и их оценка
В рамках данной главы под целевой аудиторией будем понимать российские компании, которые используют информационные технологии (ИТ) для капитализации производства, а также организации, для которых информационная борьба является одним из механизмов, позволяющих оставаться конкурентоспособным на международном рынке.
Рассмотрим, какими свойствами должна обладать методика анализа и оценки рисков организации:
простота понимания руководством и сотрудниками;
малые трудозатраты на реализацию и эксплуатацию;
гибкость, позволяющая модифицировать реализацию вместе с ростом или уменьшением организации;
возможность непрерывного мониторинга;
возможность интеграции в корпоративную систему информационной безопасности (ИБ), основанную на процессном подходе;
удовлетворение требованиям международных стандартов;
- учет человеческого фактора;
- отказоустойчивость.
Риск-ориентированный подход лежит в основе современного корпоративного управления. Оценка рисков позволяет принимать осознанные решения, правильно выбирая механизмы защиты и расставляя приоритеты. Оценка рисков позволяет избегать многих кризисных ситуаций. После кризиса остаются те, кто правильно управлял рисками.[4] Рассматривая малые и средние организации на российском рынке, стоит отметить их многообразие, связанное с большим количеством различных культур и экономических условий, а соответственно, и потребностей. Среди существующих продуктов для анализа рисков почти для любой организации, возможно, найти продукт с рядом достоинств и преимуществ, но универсального продукта на сегодняшний день не существует.
Методика анализа кадровыми рисками должна учитывать следующие аспекты:
виды кадровых рисков;
вероятность и уровень кадровых рисков;
потенциальные потери от реализации кадровых рисков;
мероприятия по управлению кадровыми рисками;
бюджет управления кадровыми рисками;
источники финансирования мероприятий по управлению кадровыми рисками;
сроки и ответственные за реализацию мероприятий по управлению кадровыми рисками.
Центральным моментом разработанной методики является анализ и оценка кадровых рисков, основанная на методе экспертной оценки.
Для оценки кадровых рисков предложено использовать два критерия:
- результат (величина последствий) от проявления риска;
- вероятность проявления риска.
Для того чтобы управлять рисками, их, прежде всего, необходимо определить, т. е. провести оценку и измерение рисков. Анализ рисков, т. е. оценка степени рисков, обеспечивает их минимизацию и включает оценку воздействия факторов среды, оценку вероятности проявления угроз, оценку экономического ущерба от реализации угроз.[5] Оценка риска с использованием аппарата теории вероятностей достаточно трудоемка. Приведем ряд простых методик, используемых на практике.