Файл: Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников (Минимизация кадровых рисков при привлечении квалифицированного персонала ООО «Мидгард»).pdf

Рассматривая управление кадровыми рисками как объективную составную часть системы управления персоналом и основываясь на методологическом подходе коллектива авторов под руководством А.Я. Кибанова, концепцию управления кадровыми рисками определим как систему теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, объекта и субъекта, методов управления кадровыми рисками.

Концепция управления кадровыми рисками представлена следующими составляющими.

1. Главная цель управления кадровыми рисками согласно "концепции приемлемого риска" - придание максимальной устойчивости деятельности организации путем удержания совокупного кадрового риска (ожидаемого уровня потерь) в пределах, заданных стратегией управления персоналом.

2. Задачи управления кадровыми рисками включают в себя:

- идентификацию рисков, возникающих в процессе управления персоналом, установление источников и причин реализации кадровых рисков;

- оценку рисков с точки зрения оценки величины возможного ущерба от их реализации;

- разработку и внедрение механизмов (способов) снижения рисков, препятствующих реализации кадровых рисков;

- формирование компенсационных инструментов, предназначенных для покрытия возможного ущерба от реализации кадровых рисков.

3. Объект управления кадровыми рисками - факторы и источники кадровых рисков в организации.

4. Субъект управления кадровыми рисками. Субъектами управления выступают государство, организация, служба управления персоналом, работники организации. Каждый из субъектов управления кадровыми рисками преследует свои цели, которые взаимосвязаны в части повышения качества трудовой жизни.

Они все едины, с одной стороны, но, с другой - противоречивы, так как каждый субъект преследует собственную цель. Однако существует механизм, при котором достигается определенный баланс, соблюдаются интересы всех субъектов.

5. Принципы управления кадровыми рисками:

- оптимизация соотношения между риск-аппетитом и стратегией управления персоналом и стратегией развития организации;

- оптимизация процесса принятия решений по реагированию на возникающие кадровые риски;

- сокращение числа непредвиденных событий и убытков в сфере управления персоналом;

- управление всей совокупностью кадровых рисков в деятельности организации; использование интегрированных методов управления кадровыми рисками;

- использование потенциальных возможностей, заключающихся в выявленных непредвиденных событиях;

- оптимизация распределения и использования финансовых ресурсов как следствие более полной информации о кадровых рисках.

6. Функции кадровых рисков. Наиболее важными являются следующие функции:

- аналитическая - обусловлена необходимостью выбора одного из возможных вариантов решения;

- инновационная - связана с преодолением ситуации повышенного риска;

- регулятивная, проявляющаяся в двух формах - конструктивной (риск - один из путей успешной деятельности) и деструктивной (игнорирование риска);

- защитная - также имеет два аспекта: историко-генетический (в поиске форм и средств защиты от возможных нежелательных последствий в организациях создаются страховые резервные фонды) и социально-правовой (обусловливает необходимость введения в хозяйственное и трудовое законодательство категорий правомерности риска и постоянного учета невозможности гарантировать результат в социальном взаимодействии).

7. Инструментарий оценки кадровых рисков включает: методы оценки кадрового риска. В зависимости от полноты имеющейся информации их принято условно подразделять на три группы. Первая группа - расчетно-аналитические методы оценки. Применяются в условиях полной определенности, обусловленной достаточно полным объемом информации о рисковой ситуации. Показатели кадрового риска в этом случае определяются в основном по данным кадрового аудита.

Вторая группа - вероятностные и статистические методы оценки. Используются при частичной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации существует в виде вероятности появления рисковых событий и риск соответственно рассматривается как вероятностная категория. При этом применяются вероятностные и статистические показатели оценки риска.

Третья группа - экспертные методы оценки. Могут быть использованы в условиях полной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации отсутствует полностью. С их помощью можно получить информацию, необходимую для снижения степени неопределенности и принятия обоснованного рискового решения;

Показатели оценки кадрового риска. Уровень кадрового риска - это количественная или качественная характеристика риска, включающая спектр нежелательных событий и обусловленных ими потерь, а также степень вероятности наступления этих нежелательных событий. Уровень риска может быть измерен с помощью системы показателей. Выбор оценочных показателей - сложная, многоаспектная задача, в которой важны не только показатели, но и их динамика.

8. Методы управления кадровыми рисками по способу воздействия на риск (по времени, целям проведения мероприятий и сферам приложения) делятся на две группы: превентивные методы и методы возмещения потерь.

Превентивные методы - методы управления кадровыми рисками, целью которых являются своевременная идентификация подверженности рискам, ограничение возможных потерь, а также усиление профилактических мер по снижению уровня рисков, в том числе:

- ограничение и/или неприятие риска - исключение из деятельности недопустимого риска;

- контроль - система процедур, направленных на недопущение или выявление нарушений требований законодательства, нормативных актов и стандартов профессиональной деятельности, урегулирование конфликтов интересов;

- информирование руководства - своевременное и полное регулярное информирование руководства о кадровых рисках в деятельности, способствующее принятию объективных и адекватных управленческих решений;

- развитие технологий - предотвращение кадровых рисков путем внедрения информационных, процессинговых и иных технологий;

- методы кадровой политики - система мероприятий, направленных на снижение риска персонала, а также на стимулирование сотрудников для проведения работ по идентификации и снижению кадровых рисков, в том числе процедуры отбора, обучения персонала;

- обеспечение безопасности - предотвращение кадровых рисков в чрезвычайных ситуациях и рисков криминального характера путем обеспечения информационной и технологической безопасности, обеспечения ведения бизнеса при чрезвычайных ситуациях. Методы возмещения потерь - методы управления кадровыми рисками, целью которых является покрытие отдельных видов потерь от реализации риска.

Глава 2 Анализ кадровых рисков при привлечении сотрудников

2.1 Кадровые риски при привлечении сотрудников

В современных условиях хозяйствования успех любого предприятия напрямую зависит от деятельности его сотрудников, от степени и уровня управления коллективом, а следовательно, от кадровой политики предприятия. Риски в управлении персоналом можно определить, как потенциальные потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности предприятия, связанные с деятельностью собственного персонала предприятия.^[6] Риски в работе с персоналом это неотъемлемая часть деятельности предприятия, их нельзя заранее просчитать на 100 %, так как «человеческий фактор» подвержен изменениям, а поступки людей, мотивы их деятельности определяются как сферой сознательного мышления, так и бессознательного.

Рассматривая технологию процесса работы с персоналом, целесообразно будет разделить виды рисков во времени на следующие группы: при найме сотрудников на работу, в процессе работы внутри предприятия и после увольнения людей из компании.

Наибольшую угрозу для предприятия представляют ошибки при подборе персонала.

Подбор персонала – это многоступенчатая система, перед которой стоит, как минимум, несколько задач:

детальное прояснение вакантной должности;

определение личностных и деловых качеств, которые необходимы для эффективного выполнения работы на данной должности;

поиск возможных источников и методов привлечения подходящих кандидатов;

определение способов и методов, которые позволят наилучшим образом оценить пригодность кандидатов к работе на вакантной должности;

введение нового работника в должность и организацию.

Для понижения риска в кадровых решениях необходимо получение полной информации о работниках, обеспечение повышения качества оценочной информации за счет ликвидации несовершенств механизма оценивания и элиминирование (ограничение) субъективистских склонностей в оценках возможностей людей.

Главные ошибки при подборе персонала:

- Игнорирование спецификации;

- Чрезмерное доверие к одному из оцениваемых элементов;

- Эффект ореола;

-Стереотипизация;

- Суждение «по себе» или «предвзятость ввиду схожей идентичности».

Неосознанная предвзятость, например, отказ по возрасту или состоянию здоровья.

Невовлеченность клиентов в отборочный процесс и принятие решений.

Вынесение оценок кандидатов на должности без детального учета требований конкретных должностей. Оценка типа «он (она) справится».

Отсутствие криминального фильтра в службах персонала.

Отсутствие механизма выявления у кандидатов на должности соответствия их индивидуальных навыков поведения и внутренних психологических установок требованиям корпоративной культуры принимающей организации.

Отсутствие ориентировки на выявление способностей и готовности кандидатов на должности к руководящей работе в условиях рыночного хозяйствования. Подбор «неизменных» (на все времена одинаковых) работников.

Отсутствие установки на формирование представлений о будущем деловом поведении кандидатов на должности.

Прямые и косвенные потери, которые несут компании в связи с уходом профессионалов, равны как минимум годовому окладу специалиста. В России большинство компаний в своих расчетах ограничиваются лишь оценкой затрат на рекламу вакансии и гонорар рекрутинговому агентству. Но затраты на поиск и подбор персонала – это лишь видимая часть. Потерянные инвестиции, неизбежные затраты на адаптацию и внедрение нового сотрудника оценить в окладах весьма сложно.^[7] Трудно учесть потери, связанные с неполной включенностью вновь нанятого сотрудника в работу. Кроме того, практически невозможно заменить одного менеджера на другого, ничего не меняя в организации. Есть ещё один источник риска – коллектив может не принять нового специалиста. Особенно не легко заменять ключевые фигуры в компании. Неизбежно возникают риски, связанные с потерей динамики и уникальных знаний, и компетенций.

Кроме этого, необходимо помнить, что новый человек приходит в компанию с накопленным опытом работы на предыдущем месте и своим видением организации работы на новом месте. В этом есть как положительные, так и отрицательные стороны. Новый сотрудник приносит свежий взгляд на решение поставленных задач, но его приход может изменить сложившуюся систему работы, требуя дальнейших кадровых перестановок. Все это создаёт ситуацию неопределённости и влечёт за собой всевозможные риски, управленческие, организационные, производственные, финансовые, кадровые и т. д.

Не стоит торопиться с увольнением сотрудника, эффективность которого заметно снизилась. Причиной недостаточной отдачи и снижения его работоспособности может быть временный фактор:

– несоответствие условий и ожиданий. Подобная ситуация может возникнуть по разным причинам. У работника формируется неудовлетворённость, возникает состояние напряженности, которое связано с невозможностью реализовать свои потребности и достичь желаемого или спланированного.

– скрытое недовольство. В его основе могут быть условия труда, негативное отношение в коллективе, непонимание, затянувшийся конфликт.

– недостаточная квалификация.

Риск при найме сотрудников на работу возникает при вхождении сотрудников в организацию. Основной ущерб может быть нанесен имиджу фирмы в глазах общественности, если нанимаемый сотрудник не будет соответствовать вашим требованиям, а также предприятие может понести финансовые потери.^[8] Источником риска подбора неподходящего кандидата могут быть следующие причины:

– неверная оценка кандидатов на этапе отбора кандидатов: переоценка профессионального уровня кандидата, недооценка предыдущего опыта работы кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать на фирме, несоответствие целей компании и личных целей человека и т.п.;

– неправильный выбор источника кандидатов: другая сфера деятельности, должности не того уровня, на который подбирается кандидат;

– неточная постановка технического задания, отсутствие точного описания должности или наоборот, чрезмерно детальное описание должности требующей творческого подхода;

– отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы.

Здесь возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании на предыдущем месте работы. Основной инструмент обеспечения безопасности – проверка рекомендаций, а также наличие определенных тестов на моральную и психологическую устойчивость кандидата. Управление формированием персонала предполагает определение для каждой должности перечня профессионально значимых и личностных.