Файл: Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников (Минимизация кадровых рисков при привлечении квалифицированного персонала ООО «Мидгард»).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 337
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические аспекты кадровых рисков на предприятии
1.2 Методика анализа кадровых рисков и их оценка
1.3 Концепция управления кадровыми рисками
Глава 2 Анализ кадровых рисков при привлечении сотрудников
2.1 Кадровые риски при привлечении сотрудников
2.2 Предотвращение негативных последствий кадровых рисков при привлечении нового сотрудника
2.3 Минимизация кадровых рисков при привлечении квалифицированного персонала ООО «Мидгард»
Рассматривая управление кадровыми рисками как объективную составную часть системы управления персоналом и основываясь на методологическом подходе коллектива авторов под руководством А.Я. Кибанова, концепцию управления кадровыми рисками определим как систему теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, объекта и субъекта, методов управления кадровыми рисками.
Концепция управления кадровыми рисками представлена следующими составляющими.
1. Главная цель управления кадровыми рисками согласно "концепции приемлемого риска" - придание максимальной устойчивости деятельности организации путем удержания совокупного кадрового риска (ожидаемого уровня потерь) в пределах, заданных стратегией управления персоналом.
2. Задачи управления кадровыми рисками включают в себя:
- идентификацию рисков, возникающих в процессе управления персоналом, установление источников и причин реализации кадровых рисков;
- оценку рисков с точки зрения оценки величины возможного ущерба от их реализации;
- разработку и внедрение механизмов (способов) снижения рисков, препятствующих реализации кадровых рисков;
- формирование компенсационных инструментов, предназначенных для покрытия возможного ущерба от реализации кадровых рисков.
3. Объект управления кадровыми рисками - факторы и источники кадровых рисков в организации.
4. Субъект управления кадровыми рисками. Субъектами управления выступают государство, организация, служба управления персоналом, работники организации. Каждый из субъектов управления кадровыми рисками преследует свои цели, которые взаимосвязаны в части повышения качества трудовой жизни.
Они все едины, с одной стороны, но, с другой - противоречивы, так как каждый субъект преследует собственную цель. Однако существует механизм, при котором достигается определенный баланс, соблюдаются интересы всех субъектов.
5. Принципы управления кадровыми рисками:
- оптимизация соотношения между риск-аппетитом и стратегией управления персоналом и стратегией развития организации;
- оптимизация процесса принятия решений по реагированию на возникающие кадровые риски;
- сокращение числа непредвиденных событий и убытков в сфере управления персоналом;
- управление всей совокупностью кадровых рисков в деятельности организации; использование интегрированных методов управления кадровыми рисками;
- использование потенциальных возможностей, заключающихся в выявленных непредвиденных событиях;
- оптимизация распределения и использования финансовых ресурсов как следствие более полной информации о кадровых рисках.
6. Функции кадровых рисков. Наиболее важными являются следующие функции:
- аналитическая - обусловлена необходимостью выбора одного из возможных вариантов решения;
- инновационная - связана с преодолением ситуации повышенного риска;
- регулятивная, проявляющаяся в двух формах - конструктивной (риск - один из путей успешной деятельности) и деструктивной (игнорирование риска);
- защитная - также имеет два аспекта: историко-генетический (в поиске форм и средств защиты от возможных нежелательных последствий в организациях создаются страховые резервные фонды) и социально-правовой (обусловливает необходимость введения в хозяйственное и трудовое законодательство категорий правомерности риска и постоянного учета невозможности гарантировать результат в социальном взаимодействии).
7. Инструментарий оценки кадровых рисков включает: методы оценки кадрового риска. В зависимости от полноты имеющейся информации их принято условно подразделять на три группы. Первая группа - расчетно-аналитические методы оценки. Применяются в условиях полной определенности, обусловленной достаточно полным объемом информации о рисковой ситуации. Показатели кадрового риска в этом случае определяются в основном по данным кадрового аудита.
Вторая группа - вероятностные и статистические методы оценки. Используются при частичной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации существует в виде вероятности появления рисковых событий и риск соответственно рассматривается как вероятностная категория. При этом применяются вероятностные и статистические показатели оценки риска.
Третья группа - экспертные методы оценки. Могут быть использованы в условиях полной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации отсутствует полностью. С их помощью можно получить информацию, необходимую для снижения степени неопределенности и принятия обоснованного рискового решения;
Показатели оценки кадрового риска. Уровень кадрового риска - это количественная или качественная характеристика риска, включающая спектр нежелательных событий и обусловленных ими потерь, а также степень вероятности наступления этих нежелательных событий. Уровень риска может быть измерен с помощью системы показателей. Выбор оценочных показателей - сложная, многоаспектная задача, в которой важны не только показатели, но и их динамика.
8. Методы управления кадровыми рисками по способу воздействия на риск (по времени, целям проведения мероприятий и сферам приложения) делятся на две группы: превентивные методы и методы возмещения потерь.
Превентивные методы - методы управления кадровыми рисками, целью которых являются своевременная идентификация подверженности рискам, ограничение возможных потерь, а также усиление профилактических мер по снижению уровня рисков, в том числе:
- ограничение и/или неприятие риска - исключение из деятельности недопустимого риска;
- контроль - система процедур, направленных на недопущение или выявление нарушений требований законодательства, нормативных актов и стандартов профессиональной деятельности, урегулирование конфликтов интересов;
- информирование руководства - своевременное и полное регулярное информирование руководства о кадровых рисках в деятельности, способствующее принятию объективных и адекватных управленческих решений;
- развитие технологий - предотвращение кадровых рисков путем внедрения информационных, процессинговых и иных технологий;
- методы кадровой политики - система мероприятий, направленных на снижение риска персонала, а также на стимулирование сотрудников для проведения работ по идентификации и снижению кадровых рисков, в том числе процедуры отбора, обучения персонала;
- обеспечение безопасности - предотвращение кадровых рисков в чрезвычайных ситуациях и рисков криминального характера путем обеспечения информационной и технологической безопасности, обеспечения ведения бизнеса при чрезвычайных ситуациях. Методы возмещения потерь - методы управления кадровыми рисками, целью которых является покрытие отдельных видов потерь от реализации риска.
Глава 2 Анализ кадровых рисков при привлечении сотрудников
2.1 Кадровые риски при привлечении сотрудников
В современных условиях хозяйствования успех любого предприятия напрямую зависит от деятельности его сотрудников, от степени и уровня управления коллективом, а следовательно, от кадровой политики предприятия. Риски в управлении персоналом можно определить, как потенциальные потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности предприятия, связанные с деятельностью собственного персонала предприятия.[6] Риски в работе с персоналом это неотъемлемая часть деятельности предприятия, их нельзя заранее просчитать на 100 %, так как «человеческий фактор» подвержен изменениям, а поступки людей, мотивы их деятельности определяются как сферой сознательного мышления, так и бессознательного.
Рассматривая технологию процесса работы с персоналом, целесообразно будет разделить виды рисков во времени на следующие группы: при найме сотрудников на работу, в процессе работы внутри предприятия и после увольнения людей из компании.
Наибольшую угрозу для предприятия представляют ошибки при подборе персонала.
Подбор персонала – это многоступенчатая система, перед которой стоит, как минимум, несколько задач:
детальное прояснение вакантной должности;
определение личностных и деловых качеств, которые необходимы для эффективного выполнения работы на данной должности;
поиск возможных источников и методов привлечения подходящих кандидатов;
определение способов и методов, которые позволят наилучшим образом оценить пригодность кандидатов к работе на вакантной должности;
введение нового работника в должность и организацию.
Для понижения риска в кадровых решениях необходимо получение полной информации о работниках, обеспечение повышения качества оценочной информации за счет ликвидации несовершенств механизма оценивания и элиминирование (ограничение) субъективистских склонностей в оценках возможностей людей.
Главные ошибки при подборе персонала:
- Игнорирование спецификации;
- Чрезмерное доверие к одному из оцениваемых элементов;
- Эффект ореола;
-Стереотипизация;
- Суждение «по себе» или «предвзятость ввиду схожей идентичности».
Неосознанная предвзятость, например, отказ по возрасту или состоянию здоровья.
Невовлеченность клиентов в отборочный процесс и принятие решений.
Вынесение оценок кандидатов на должности без детального учета требований конкретных должностей. Оценка типа «он (она) справится».
Отсутствие криминального фильтра в службах персонала.
Отсутствие механизма выявления у кандидатов на должности соответствия их индивидуальных навыков поведения и внутренних психологических установок требованиям корпоративной культуры принимающей организации.
Отсутствие ориентировки на выявление способностей и готовности кандидатов на должности к руководящей работе в условиях рыночного хозяйствования. Подбор «неизменных» (на все времена одинаковых) работников.
Отсутствие установки на формирование представлений о будущем деловом поведении кандидатов на должности.
Прямые и косвенные потери, которые несут компании в связи с уходом профессионалов, равны как минимум годовому окладу специалиста. В России большинство компаний в своих расчетах ограничиваются лишь оценкой затрат на рекламу вакансии и гонорар рекрутинговому агентству. Но затраты на поиск и подбор персонала – это лишь видимая часть. Потерянные инвестиции, неизбежные затраты на адаптацию и внедрение нового сотрудника оценить в окладах весьма сложно.[7] Трудно учесть потери, связанные с неполной включенностью вновь нанятого сотрудника в работу. Кроме того, практически невозможно заменить одного менеджера на другого, ничего не меняя в организации. Есть ещё один источник риска – коллектив может не принять нового специалиста. Особенно не легко заменять ключевые фигуры в компании. Неизбежно возникают риски, связанные с потерей динамики и уникальных знаний, и компетенций.
Кроме этого, необходимо помнить, что новый человек приходит в компанию с накопленным опытом работы на предыдущем месте и своим видением организации работы на новом месте. В этом есть как положительные, так и отрицательные стороны. Новый сотрудник приносит свежий взгляд на решение поставленных задач, но его приход может изменить сложившуюся систему работы, требуя дальнейших кадровых перестановок. Все это создаёт ситуацию неопределённости и влечёт за собой всевозможные риски, управленческие, организационные, производственные, финансовые, кадровые и т. д.
Не стоит торопиться с увольнением сотрудника, эффективность которого заметно снизилась. Причиной недостаточной отдачи и снижения его работоспособности может быть временный фактор:
– несоответствие условий и ожиданий. Подобная ситуация может возникнуть по разным причинам. У работника формируется неудовлетворённость, возникает состояние напряженности, которое связано с невозможностью реализовать свои потребности и достичь желаемого или спланированного.
– скрытое недовольство. В его основе могут быть условия труда, негативное отношение в коллективе, непонимание, затянувшийся конфликт.
– недостаточная квалификация.
Риск при найме сотрудников на работу возникает при вхождении сотрудников в организацию. Основной ущерб может быть нанесен имиджу фирмы в глазах общественности, если нанимаемый сотрудник не будет соответствовать вашим требованиям, а также предприятие может понести финансовые потери.[8] Источником риска подбора неподходящего кандидата могут быть следующие причины:
– неверная оценка кандидатов на этапе отбора кандидатов: переоценка профессионального уровня кандидата, недооценка предыдущего опыта работы кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать на фирме, несоответствие целей компании и личных целей человека и т.п.;
– неправильный выбор источника кандидатов: другая сфера деятельности, должности не того уровня, на который подбирается кандидат;
– неточная постановка технического задания, отсутствие точного описания должности или наоборот, чрезмерно детальное описание должности требующей творческого подхода;
– отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы.
Здесь возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании на предыдущем месте работы. Основной инструмент обеспечения безопасности – проверка рекомендаций, а также наличие определенных тестов на моральную и психологическую устойчивость кандидата. Управление формированием персонала предполагает определение для каждой должности перечня профессионально значимых и личностных.