Файл: «Формирование лояльности в поведении персонала».pdf

Задолженность по заработной плате на 1 февраля 2015 года имели 126 тыс. человек (менее 1% работников по обследуемым видам экономической деятельности), из них 51% - работники обрабатывающих производств, 13% - сельского хозяйства, охоты и лесозаготовок, 11% - строительства, 8% - производства и распределения электроэнергии, газа и воды, 7% - транспорта, на долю работников, занятых в области культуры, образования, здравоохранения и предоставления социальных услуг приходится около 2% задолженности.

Наибольший размер просроченной задолженности по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств из общей суммы указанной задолженности приходится на Нижегородскую область (210,7 млн. рублей, или 7,7%), Удмуртскую республику (154,5 млн. рублей, или 5,6%), Москву (139,4 млн. рублей, или 5,1%), Пермский край (131,2 млн. рублей, или 4,8%), Кировскую область (122,7 млн. рублей, или 4,5%), Чувашию (116,7 млн. рублей, или 4,3%), Башкирию (105,0 млн. рублей, или 3,8%). [15, с.84]

За последний месяц заработную плату своим сотрудникам задерживали 13% российских компаний, что на 5% превышает показатель ноября 2014 года.

Такие результаты получил Исследовательский центр Superjob.ru по итогам опроса представителей предприятий и организаций из всех округов страны. По словам 13% респондентов, зарплата за последний месяц в их организациях была выплачена не вовремя. Однако, в ноябре 2014 года, когда был проведён аналогичный опрос, добросовестных работодателей было больше – 90%.

Затруднились с ответом на поставленный вопрос 2% представителей компаний.

По данным, полученным от организаций, кроме субъектов малого предпринимательства, суммарный долг по выдаче средств на заработную плату по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности в Орловской области на 1 марта 2015 года составил 12,7 млн. рублей, в том числе в обрабатывающих производствах – 9,9 млн. рублей (78% общей суммы задолженности), на транспорте – 1,5 млн. рублей (11,6%), в образовании – 1,1 млн. рублей (8,7%), в сельском хозяйстве – 0,2 млн. рублей (1,7%).

Не получили вовремя заработную плату 1618 человек, в среднем каждому из них предприятия и организации должны по 7,8 тыс. рублей. На 1 марта 2015 года просроченная задолженность по выплате заработной платы из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровней составила 1,1 млн. рублей. [20, с.49]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сказать, что формирование лояльности в компании должно базироваться, прежде всего, на нематериальных факторах. Конечно же, можно ненамного увеличить сотрудникам зарплату или повысить премии. Но при этом стоит помнить, что лояльность, как и любые эмоции, нельзя купить. Ее можно вырастить постепенно, не ускоряя события.

Анализ организационной культуры, сформировавшейся в процессе совместной деятельности двух центров занятости населения после своего объединения, выявил, что в настоящее время организация обладает иерархической организационной культурой. Деловой компонент, хотя и выражен существенно сильнее по сравнению с клановым и адхократическим, ни как, не определяет типа организационной культуры.

Предпочтения рядовых сотрудников центра значительно отличаются от представлений менеджмента об эффективной организации. Если же руководство центра находит, что в современных условиях более правильным является иерархически-рыночный вектор развития организации, то сами подчиненные в качестве предпочитаемой организационной культуры называют эклектическую организационную культуру, в рамках которой характеристики клана являются не менее значимыми, чем характеристики иерархической или рыночной организационной культурой.

Результаты исследования лояльности персонала к новой объединенной организации, которая возникла в результате слияния двух самостоятельных организационных структур, указывают о неприятии ее практически всеми сотрудниками центра занятости населения. Согласно полученным данным, около 80% испытуемых демонстрируют низкую степень лояльности по отношению к новой организации, и только оставшиеся 20% - это полное отсутствие лояльности.

Результаты анализа данных на предмет обнаружения возможной связи между низкой степенью лояльности испытуемых по отношению к новой организации и типом её культуры показали, что такая связь является достоверной лишь при р < 0,05.

Очевидно, что существенной причиной обозначенного стремления респондентов является и тот факт, что многолетнее пребывание сотрудников центров занятости в условиях эклектической культуры содействовало выработке и закреплению в их поведении тождественных убеждений и ценностей в качестве «собственных».

У персонала сформировалась стойкая убежденность в том, что наиболее приоритетной является форма существования организации, при которой одинаково сильными оказываются и клановый, и адхократический, и рыночный, и иерархический компоненты организационной культуры.

Именно поэтому в настоящее время актуальным и становится такое маркетинговое средство конкурентной борьбы, как формирование различных программ лояльности сотрудников, т.к. привлечение нового работника для организации обходится в 5-10 раз дороже, чем удержание уже имеющегося.

Также, резюмируя вышеизложенное, можно подвести некоторые итоги.

Следует подчеркнуть, что организационно-культурная проблематика не получила в российской науке адекватной концептуальной и методической разработки. Это обстоятельство ограничивает возможности практического применения научных рекомендаций в целях совершенствования организации промышленных предприятий и побуждает к расширению и углублению исследований в указанном предметном поле. В рассматриваемых определениях корпоративной культуры мы не нашли исследования ее сущности как экономической категории.

Доминирующими тенденциями 2010-х годов стали усиление имущественной экспансии государственной власти, попытки установления (расширения) контроля за основными финансовыми потоками российской экономики и, более широко, обеспечение зависимости бизнеса от государственных институтов, несмотря на решения по дерегулированию, административную реформу и планы дальнейшей приватизации. Вероятным итогом такой политики может стать формирование модели «государственного капитализма», что, на наш взгляд, в любом случае шаг вперед от модели «олигархического капитализма», но шаг назад от самой эффективной модели рынка, функционирующей в развитых странах.

В России в советский период сложились традиции патерналистского отношения к работникам и соответствующие ожидания с их стороны. В значительной степени они сохраняются и сегодня. По данным обследования социальной защищенности населения, проведенного Центром исследований рынка труда ИЭ РАН при содействии МОТ в 2002 г. в трех регионах России, более ⅓ работников убеждены, что величина их заработка зависит непосредственно от директора предприятия и другого начальства. Лишь около ¼ респондентов связывают заработок в первую очередь с результатами своей работы и коллектива и менее 1% - с экономическим положением предприятия, наличием заказов, увеличением выпуска продукции. Такая среда крайне неблагоприятна для развития партнерских отношений, составляющих внутреннюю основу корпоративного гражданства.

Как отмечают идеологи корпоративной социальной ответственности, модель «компании участников» полностью отрицает отношения патронажа, покровительства, которые, давая определенные и порой весомые поблажки наемному персоналу, создают категорию зависимого работника, не способного противостоять авторитаризму и произволу собственников и управляющих. В России начала ХХI века бизнес начинает только осознавать, что социально ответственное поведение обеспечивает компании достижение важных целей.

Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением. Для эффективной работы компании необходимо, чтобы стратегия ее развития соответствовала корпоративной культуре. Если такой согласованности нет, возникают серьезные проблемы как в достиже­нии поставленных целей, так и в морально-психологическом климате в коллективе. Корпоративная культура - полезный инструмент построения бизнеса на высококонкурентном российском рынке.

Мы считаем, что специфический российский «перекос» в части этики, корпоративной культуры, социальной ответственности в сторону своего персонала за счет уменьшения доли внешней среды оправдан, в первую очередь из-за очень низкого пока уровня заработной платы в России.

Становление корпоративной культуры - это длительный процесс, протекающий противоречиво даже в наиболее развитых и благополучных экономиках. При этом внешние атрибуты корпоративного гражданства усваиваются и распространяются намного легче, чем происходит реальная перестройка мотивации и поведения бизнес - структур.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бояцис Р. Управление персоналом организации / Р. Бояцис. - СПб.: Интерэксперт, 2014. - 476 с.

2. Гоулман Д. Кадровая служба и управление персоналом предприятия / Д. Гоулман. - М.: ЛиРа, 2013. - 332 с.

3. Горностаев С.М. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации / С.М. Горностаев. - М.: Интерпракс, 2013. - 176 с.

4. Гэлэгер Р. Как создать успешную корпоративную культуру / Р.Гэлэгер. - Саратов: Научная книга, 2013. - 152с.

5. Захаров Н.Ю. Доносчик - боевой помощник руководителя / Н.Ю. Захаров. - М.: Экономпрес, 2015. - 258 с.

6. Изотов В.А. Лояльность персонала / В.А. Изотов. - М.: Юрайт, 2015. - 248 с.

7. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И.М. Козина. - М.: Дело, 2013. - 174 с.

8. Лебедева А.А. Неформальная сфера и блат: гражданское общество, или корпоративность / А.А. Лебедева. - Ростов н/Д.: Феникс, 2014. - 512 с.

9. Лебланк Р., Гиллис Д. Принципы формирования, управление и анализ эффективности организации / Р. Лебланк, Д. Гиллис. - М.: Прогресс, 2013. - 267 с.

10. Лукичева Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева. - М.: МИЭТ, 2014. - 265 с.

11. Макарова М.Н. Стратегии воспроизводства рабочих как отражение их трудовых и образовательных ориентаций / М.Н. Макарова. - М.: КНОРУС, 2015. - 315 с.