Файл: Социально-психологический климат организации (МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом.

Решение задачи модернизации экономики России предполагает оптимизацию не только технико-технологических, но и социальных процессов в производственных организациях, что невозможно без глубокого исследования причин и закономерностей развития отношений между людьми в первичной производственной группе, влияющих на социально-психологический климат.

Социально-психологический климат представляет собой интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности и возникающее в результате накопления комплекса разнородных характеристик группового состояния, в своей совокупности образующих определенный тип климата.

Это относительно устойчивый и типичный для данной группы эмоциональный настрой, складывающийся в совместной трудовой деятельности, процессе общения и взаимодействия.

К числу его специфических особенностей относится то, что он, с одной стороны, представляет собой отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной и производственной обстановки, а с другой – имеет определенную самостоятельность, становясь объективной характеристикой производственной группы, влияющей на групповую деятельность и членов группы

В современном мире большое внимание уделяется изучению психологических аспектов управленческой деятельности. Большое внимание уделяется психологическим особенностям человека, таким как темперамент, характер, способности и пр.

Это связано с тем, что меняется роль человека в системе управления, он становится одним из главных ресурсов организации.

С развитием корпоративной культуры, стали больше внимания уделять благоприятному социально-психологическому климату в организации.

На данный момент существуют различные толкования термина «социально-психологический климат».

В отечественной литературе под «социально-психологическим климатом» понимают атмосферу коллектива, взаимодействие в трудовом коллективе. В зарубежной литературе существует ряд синонимов понятию «социально-психологический климат» такие как «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат».

Социально-психологический климат организации в значительной степени влияет на результаты деятельности организации. Хороший социально-психологический климат способствует хорошей, плодотворной работе, повышает производительность труда, а плохой, «нездоровый» климат организации способствует снижению работоспособности, снижению мотивации работников.

---

Формирование благоприятного социально-психологического климата организации выступает как одно из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемых продукции или услуг.

В свою очередь, конфликтные ситуации являются важными показателями социально-психологического климата организации.

Они негативно влияют на все аспекты жизнедеятельности коллектива, препятствия успешно существовать коллективу и создавая трудности для достижения целей компании.

Для высокой эффективности функционирования коллектива менеджеру необходимо поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации. Менеджеру необходимо следить за мотивацией работников, эмоциональным настроен, а также удовлетворен или не удовлетворён работник своей работой, коллективом.

Цель работы: изучить социально-психологический климат организации.

Задачи:

1.  Рассмотреть теоретические основы социально-психологического климата
2. Выявить особенности формирования социально-психологического климата организации

Объектом исследования является социально-психологический климат.

Предметом исследования является формирования социально-психологического климата организации

Работа включает в себя: введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены теоретические аспекты социально-психологического климата

Во второй главе показаны особенности формирования социально-психологического климата организации

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Социально-психологический климат рассматривается как качественная сторона межличностных отношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности. ^[1]

---

Социально-психологический климат выступает внешним проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Термин «климат» (от греческого klima – наклон) пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается многолетний статистический режим погоды, характерный для некоей местности в силу ее географического положения. ^[2]

Анализируя научные исследования, можно выделить несколько типов социально- психологического климата организаций: личностно-пассивный, безличностно-пассивный, безличностно-активный, личностно-активный.

Личностно-пассивный социально-психологический климат. Сильно развита личностная функция и слабо – функция инструментальная. Атмосфера, располагающая к проявлению чуткости и заботы. Люди работают до пенсии, и даже после пенсии, их не увольняют (гуманность).

Однако организация такого типа, возникнув в свое время как эффективная, постепенно становится пассивной, инертной. Постепенно энергичные, здоровые работники уходят из нее, остаются только те, кому этот климат удобен. Наиболее характерным для него является попустительский тип лидера. Безличностно-пассивный социально-психологический климат. Личностная и инструментальная функции развиты крайне слабо. ^[3]

Никому ни до кого нет никакого дела. «Коллектив, – отмечает В. Б. Ольшанский, – разбивается на множество подразделений, каждое из которых живет своей жизнью. Личность работника администрацию не интересует». При безличностно-пассивном климате господствует анархический лозунг «Всем все до лампочки». Безличностно-активный социально-психологический климат. Слабо развита личностная функция и очень сильно – функция инструментальная.

Руководитель берет на себя всю ответственность за деятельность своей группы, стремится пропустить через себя всю ин- формацию, ограничивает непосредственное общение между членами группы, нетерпимо относится к критике своих действий, резко критикуя действия и поступки «актёров».

Обычно лаконичен в выражениях. Начальственный тон в обращении с сотрудниками. Нетерпим к возражениям, замечаниям, мнениям. Редко улыбающийся, хмурый, постоянно озабоченный, на лице «написана занятость и огромная ответственность за дело.

Личностно-активный социально-психологический климат. Сильно развиты обе функции: и инструментальная, и личностная. Здесь особо ценятся как профессиональные, так и человеческие качества члена группы. Известны его способности и возможности, и в соответствии с его возможностями сотрудника продвигают по службе и вознаграждают за его реальные заслуги. Личностно-активному климату в группе присущ демократический тип лидера. ^[4]

---

Для создания благоприятного социально-психологического климата актуальное значение приобретает процесс управления им. Управление – процесс сложный, связанный с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный или отрицательный – нравственно- психологический фон внутриколлективных отношений. ^[5]

К макрофакторам макросреды относятся:

−характерные социально-экономические и культурные особенности современного этапа развития общества;

−общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом;

−существующая система взаимодействия между организациями; −внутриорганизационные связи и отношения.

Среди факторов микросреды, воздействующих на социально-психологический климат в организации, были выявлены следующие:

−характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными;

−стиль руководства;

−эффективное сочетание психологических качеств;

−предметно-вещная сфера деятельности (весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация»);

−уровень психобиологической совместимости;

−характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения (совместно-индивидуальная, совместно-последовательная, совместно-взаимодействующая деятельность);

−количество и распределение неофициальных контактов; −единство его формальной и неформальной структур. ^[6]

Среди таких условий выделяются:

- непревращать контроль в мелочную опеку; поощрять инициативу работника и не вести споры по мелочам;

- отмечать достижения работника и его инициативу;

- благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников;

- создавать положительную репутация подчиненных, так как это похвала руководителю и ставится ему в заслугу (если работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, это не является чем-то отрицательным);

- умение контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными);

- не делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных;

- использовать конструктивную критику их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки;

---

- в конфликтной ситуации не применять резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них); ^[7]

- точно формулировать свои мысли (что говорит о профессиональной грамотности, управленческой компетентности, общей культуре).

Таким образом, важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: ^[8]

а) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

б) доброжелательная и деловая критика;

в) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся групповой жизни;

г) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

д) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;

е) удовлетворенность принадлежностью к организации;

ж) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива;

з) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

ИЗМЕРЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата Шепель В.М. Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Шепель В.М. считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих: социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации; моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации; психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. ^[9]

Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

---