Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров. Переманивание персонала как наиболее распространенная форма реализации угроз кадровой безопасности современной организации.pdf

Введение

Актуальность. Кадровая безопасность занимает главенствующее положение среди других элементов системы безопасности, так как персонал задействован во всех процессах, происходящих в компании. Проблема переманивания персонала конкурентами – одна из важнейших угроз кадровой безопасности, так как уходит не только сам работник, представляющий собой ценность для компании, но и опыт, методы, методики, информация, клиенты. С ростом экономики и усилением конкуренции за потребителя будет расти и конкуренция за лучшие умы, за самых эффективных сотрудников. Спрос на квалифицированных специалистов в некоторых отраслях превышает предложение. Все это провоцирует некоторые компании к более агрессивным действиям в деле подбора персонала. Как своими руками, то есть через внутренних менеджеров по персоналу, так и с помощью внешних рекрутеров – через агентства.

Проблема «переманивания» кадров актуальна для любой преуспевающей компании, поскольку сегодня одной из главных проблем российского рынка труда по-прежнему остается нехватка профессионального управляющего состава, причем вне зависимости от сегмента рынка. В некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента приобретает характер «кадровой войны (или агрессии)», когда объектами рассматриваемой угрозы выступает не один, а сразу несколько высокопоставленных специалистов конкурирующей организации или коллектив конкретного подразделения.

Целью работы является исследование проблемы переманивания персонала конкурентами и разработка рекомендаций по повышению эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания в ОАО «Мегафон»

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1. исследовать понятие угрозы переманивания персонала и формы ее реализации;
2. определить влияние переманивания персонала на кадровую безопасность современной организации;
3. провести анализ степени защищенности ОАО «Мегафон» от угрозы переманивания его персонала;
4. выявить проблемы ущерба от переманивания персонала в ОАО «Мегафон»;
5. разработать рекомендации по актуализации кадровой стратегии организации, способствующие усилению защиты персонала от переманивания конкурентами.

Предметом исследования являются угрозы переманивания персонала конкурентами; объектом - ОАО «Мегафон»,

Теоретическую и методологическую основу работы составили работы и публикации в области исследования кадровой безопасности. Проблемы кадровой безопасности комплексно исследованы в работах А. Р. Алавердова. Методы переманивания персонала рассмотрены в публикациях П. Х. Беленко, В. Никитиной, А. Киндялова, Д. Косенкова.

Информационная база исследования – годовые отчеты ОАО «Мегафон»; данные статистической отчетности предприятия; внутренние регламенты по мотивации персонала, оплате труда, внутрифирменному обучению, формированию кадрового резерва.

Методы исследования. В работе использовались методы системного и экономического анализа, сбора и обработки информации, обобщения.

Глава 1. Переманивание персонала как форма реализации угроз кадровой безопасности организации

1.1.​ Понятие угрозы переманивания персонала и формы ее реализации

Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий. Для компании, потерявшей сотрудника такая ситуация создает определенную угрозу: утечка важной информации; передача конкуренту методов работы; потеря части клиентов; ухудшения кадрового состава. Кроме того, компания вынуждена нести дополнительные затраты для поиска нового сотрудника^[1].

Можно выделить несколько причин переманивания сотрудников.

Во-первых, нужный работник может быть своего рода уникальным на рынке в данной сфере.

Другая цель переманивания — ослабление кадрового состава компании-конкурента. Исключив одного или нескольких по-настоящему сильных игроков из команды соперника, можно рассчитывать на снижение темпов роста или даже стагнацию в организации. Часто специалистов переманивают с целью получения ценной информации о фирме-конкуренте^[2].

Кроме того, разница в оплате труда по регионам позволяет привлечь с периферии специалиста высокого уровня, готового работать за более низкую оплату труда, чем местные^[3]. При этом работодатели готовы оплатить иногородним кандидатам жилье или общежитие, переподготовку и получение сертификата специалиста, предоставить соцпакет. К примеру, чаще всего получают предложения о переезде в Москву жители расположенных вблизи районных центров. Сотрудники же из Великого Новгорода, Вологды и Пскова охотно переезжают в Санкт-Петербург^[4].

Другая явная причина – нехватка специалистов необходимой квалификации^[5].

Причин того, что технологии переманивания работают также можно выделить несколько.

1. Сотрудника может утраивать работодатель. Как правило, переходят в другие компании те сотрудники, которые не лояльны к предприятию, из которого они уходят^[6]. Отметим, что в данном случае предприятие от такого перехода не несет больших потерь – нелояльный сотрудник, как правило, не эффективен, не нацелен на активную трудовую деятельность на этот предприятии^[7].

2. Работники ищут себя. Молодые специалисты без опыта работы нередко сами не могут понять, что же им хочется получить от своей компании. Чтобы разобраться в себе, они с легкостью могут менять работу.

3. Желание получать более высокий доход. Далеко не в каждом городе зарплаты отличаются только на 1 000 руб. Чем крупнее мегаполис, тем больше в нем разброс зарплат. Конкуренция за сотрудников велика, и специалисты могут перейти на другое предприятие с большой финансовой выгодой для себя^[8].

4. Сотрудник получил предложение о работе с более удобным или перспективным вариант работы.

Говоря о переманивании персонала, отметим, что его методы далеко не всегда являются честными. Например, компания, которой необходим определенный работник, может целенаправленно распространять слухи о якобы плачевных делах своего конкурента. Причем делается это очень искусно: распространение слухов среди «завербованных» сотрудников компании, «случайные» беседы о положении дел в организации.

Спустя какое-то время специалист начинает задумываться, а стоит ли ему продолжать сотрудничество с компанией, ему отправляется предложение о работе с очень выгодными условиями. В этом случае у всех (кроме переманивших работника) начинает складываться ощущение, что решение об увольнении было взвешенным и аргументированным.

В некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента приобретает характер «кадровой войны (или агрессии)». Данный термин используется в случае, когда объектами рассматриваемой угрозы выступает не один, а сразу несколько высокопоставленных специалистов конкурирующей организации или коллектив конкретного подразделения^[9].

В то же время отметим, что в большей части, причины того, что работник поддался переманиванию, вполне объективны. Например, ему предложили работу с сопоставимой зарплатой, но в непосредственной близости к дому, а, значит, ему не нужно тратить время и деньги на дорогу. Любой специалист имеет право выбрать себе рабочее место с достойной зарплатой, перспективами карьерного роста, хорошими условиями труда^[10].

Ни одному работодателю не хочется, чтобы сотрудники уходили от него к конкурентам. И в то же время к обратным переходам большинство относится положительно, ведь специалисты с опытом работы приходят как раз от конкурентов.

Применять или не применять «переманивание» кадров в своей работе — это решение, которое в значительной мере зависит от того, насколько напряженная в данный момент ситуация с кандидатами на рынке труда. Так, работодатели, для которых закрытие вакансий — это болевая точка в управлении бизнесом, относятся к «переманиванию» сотрудников достаточно лояльно. Рынок труда постепенно снова становится рынком кандидата. Квалифицированных специалистов не хватает, компании заинтересованы в привлечении профессионалов и готовы предлагать им лучшие условия и компенсационный пакет. Иногда переманивание специалистов у конкурентов является способом скорейшего решения проблемы дефицита квалифицированных кадров^[11]. При этом не нужно просеивать большое количество резюме, сроки подбора значительно сокращаются.

«Переманенные» сотрудники хороши тем, что работодатель мог заранее посмотреть их в работе. Привлечение работников из числа безработных кандидатов сопряжено с риском принять недобросовестного сотрудника^[12].

В то же время переманивание не всегда выгодно финансово: таким специалистам приходится предлагать высокую зарплату. Готовность компаний «перекупать» персонал у конкурентов ведет к «перегреву» рынка и необоснованному росту заработных плат^[13]. Высокая зарплата сотрудника должна быть экономически обоснованна, и если у других специалистов предприятия зарплата будет меньше, чем у того, кого переманили, то это будет демотивирующим моментом для всех остальных.

1.2.​ Влияние переманивания персонала на кадровую безопасность современной организации

Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками. Наряду с ухудшением качества человеческого капитала организация несет и другие формы потерь:

• утечка конфиденциальной информации о деятельности предприятия в форме передачи ее уволившимся сотрудником своему новому работодателю;
• потеря части клиентов предприятия, ушедших к его конкуренту вслед за уволившимся сотрудником;
• общее ухудшение рыночных позиций как результат увольнения одного из топ-менеджеров, высокий авторитет которого во многом формировал имидж его прежнего работодателя.

Сотрудник никогда не уходит один. Вместе с каждым сотрудником уходит: накопленный им практический опыт; весь багаж его профессиональных знаний, умений и навыков; наработанные связи и отношения, которые выстраивал и поддерживал сотрудник с клиентами (и которые теперь предстоит восстанавливать новому работнику); а также все его идеи о том, как можно было сделать бизнес лучше^[14]. Кроме того, не надо забывать, что на рынке все взаимосвязано: когда из компании уходит ценный сотрудник, она не только проигрывает, но и тем самым позволяет выигрывать конкурентам^[15].

Более того, потеря ценных сотрудников напрямую отражается на
эффективности компании и ее позициях на занимаемом рынке. Яркий пример: в 2006 г. крупнейшую мировую интернет-корпорацию «Yohoo!» в течение нескольких месяцев покинули трое ТОП-менеджеров (вице-президент по онлайн-продажам Роб Соломон, директор по национальным продажам Тони Недеркатт и вице-президент по финансовым вопросам Гидеон Ю)^[16]. Это незамедлительно привело к резкому палению акций Компании на рынке.

Однако компания теряет силы и прибыль не только когда ее
покидает ТОП-менеджер, но и когда уходят молодые и талантливые специалисты, начинающие или опытные руководители.

Если сотрудник уходит с чувством обиды, раздражения, мести, то он может проинформировать:

• правоохранительные органы или налоговую инспекцию — о возможно совершенных правонарушениях;
• конкурентов — о неблаговидных поступках своих бывших коллег, или же передать (продать) конфиденциальную информацию;
• криминальные структуры — о недостатках системы защиты, паролях^[17].

Кроме того, сотрудник может специально уничтожить необходимые файлы на компьютере (например, по истечении некоторого времени после увольнения сработает программа уничтожения нужных файлов), вынести неучтенное оборудование.

При организации противодействия рассматриваемой угрозе следует учитывать две важные особенности, отличающие ее от других угроз по кадровому направлению деятельности. Первой их них является невозможность применения карающих и низкая эффективность пресекающих методов противодействия данной угрозе. Как правило, уходящий к конкуренту работник будет до последнего момента скрывать свои намерения от работодателя и затем «поставит его перед фактом». Трудовое же законодательство не предусматривает возможности применения санкций к работнику за инициативное досрочное расторжение срочного трудового договора. Многие организации в такой ситуации используют сегодня расписки с обязательством хранить в тайне от нового работодателя конфиденциальную информацию по прежнему месту работы, основываясь при этом на соответствующих положениях законодательных актов (например, Закона о коммерческой тайне^[18])^[19]. Однако доказать факт утечки конфиденциальных сведений и привлечь к ответственности сотрудника, ушедшего к конкуренту, на практике почти невозможно^[20].