Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров. Переманивание персонала как наиболее распространенная форма реализации угроз кадровой безопасности современной организации.pdf

Как уже было указано выше, до 2012 г. между компаниями «Мобильные телесистемы», «Вымпелком» и «Мегафон» действовала договоренность о запрете на переманивание топ-менеджеров друг у друга. Нельзя сказать, что эти компании испытывали серьезный кадровый кризис, однако переходы сотрудников из одной компании в другую наверняка вносили дестабилизацию. Если обратиться к более раннему периоду, то президент компании «Евросеть» Элдар Разроев в марте 2002 г. ушел с поста заместителя генерального директора ОАО «Вымпелком-Р» по коммерческим операциям. В сентябре того же года он стал коммерческим директором «Мегафона». Чуть позже Александр Манин, возглавлявший отдел маркетинга «Вымпелкома», а позже дирекцию по стратегическому планированию, уволился из компании вместе с несколькими другими сотрудниками. Через некоторое время все они работали в МТС. Из «Мегафона» в МТС и «Вымпелком» тоже уходили далеко не последние специалисты.

Для предотвращения ущерба от переманивания ключевых работников в ОАО «Магафон» предпринимаются определенные действия. В апреле 2012 г. Генеральным директором «МегаФона» был назначен Иван Таврин, профессиональный менеджер, имеющий большой управленческий опыт в телекоммуникациях, медийном и контентном бизнесах – как раз в тех сегментах, которые сегодня являются основными драйверами бизнеса «МегаФона». В течение 2012 г. к компании присоединились несколько менеджеров высшего звена, которые усилили команду «МегаФона» по ключевым направлениям развития. В конце 2012 г. Совет директоров утвердил программу долгосрочного премирования для ключевых руководителей. Она включает в себя опционы фантомных акций с отсроченной выплатой. Фантомные акции дали менеджменту возможность получения денежных премий при росте стоимости акций компании. Отдельная опционная программа была разработана для Ивана Таврина, который получил возможность выкупа 1,25% акций «МегаФона» по цене первичного размещения в декабре 2012 г., а также в мае 2013, 2014 и 2015 годов. Программа опционов позволяет удержать одну из лучших команд в отрасли и мотивировать ее на достижение высокого результата.

Ущерб от переманивания работников конкурентами для ОАО «Мегафон» выражается в следующем:

1) появляется необходимость поиска работника для замены. Это связано, как с материальными затратами кадровым агентствам, так и с трудностями поиска в связи с ограниченностью предложений на рынке труда;

2) потеря части интеллектуального капитала – работник развивался в ОАО «Мегафон», приобретал опыт и навыки, в том числе в наработанные компанией; обучался за счет средств компании;

3) зачастую работник уходит не один. Так, А. Курданов – генеральный директор ОАО «ВымпелКом», а бывший руководитель Столичного филиала ОАО «Мегафон», переманил в свою компанию В. Кокурина, пользуясь личным знакомством с ним.

Важно то, что когда из компании уходит ценный сотрудник, она не только проигрывает, но и тем самым позволяет выигрывать конкурентам.

Выводы по главе 2

ОАО «МегаФон» – ведущий российский универсальный оператор связи. Компания занимает лидирующее положение на рынке по предоставлению услуг мобильного Интернета, а также являемся вторым оператором по размеру выручки и количеству активных абонентов мобильной связи среди «Большой тройки».

До 2012 г. между компаниями «Мобильные телесистемы», «Вымпелком» и «Мегафон» была заключена договоренность о запрете переманивания топ-менеджеров. Принятие такой договоренности было связано в достаточно активной миграцией топ-менеджеров между ведущими операторами сотовой связи: в марте 2002 г. заместитель генерального директора ОАО «Вымпелком-Р» перешел на пост президента компании «Евросеть», а в сентябре 2002 г. он же стал коммерческим директором «Мегафона». В 2003 г. группа работников во главе начальника дирекции по стратегическому планированию «Вымпелкома» перешли работать в МТС.

В настоящее время договоренность о запрете переманивания между компаниями не подписана. И это имеет определенные последствия. В апреле 2013 г. замдиректора Кавказского филиала «МегаФона» переходит на должность Технического директора «ВымпелКома». В конце марта 2013 г. маркетолог головного офиса «Мегафона» становится директором по маркетингу Московского региона «ВымпелКома».

Для предотвращения ущерба от переманивания ключевых работников в ОАО «Магафон» утвердил программу долгосрочного премирования для ключевых руководителей. Она включает в себя опционы фантомных акций с отсроченной выплатой. Фантомные акции дали менеджменту возможность получения денежных премий при росте стоимости акций компании. Программа опционов позволяет удержать одну из лучших команд в отрасли и мотивировать ее на достижение высокого результата.

Ситуация с переманиванием рядовыми работниками и менеджерами низших уровней управления более спокойная. Для их удержания, развития лояльности в компании реализуется достаточно эффективная кадровая политика. Размер оплаты труда в компании вполне конкурентоспособен. Действует единый социальный пакет для сотрудников всех уровней, который включает: сотовый телефон в личное пользование; оплата разговоров по сотовому телефону; абонемент в спортивный клуб; компенсация обедов; добровольное медицинское страхование; обучение на курсах иностранного языка. Сформирована система корпоративного обучения. Действует система открытых конкурсов на вакансии, предоставляющие широкие возможности для реализации потенциала каждого сотрудника. При закрытии управленческих вакансий приоритет отдается внутренним кандидатам. В то же время, в кадровой работе есть недостатки, которые усиливают угрозы переманивания персонала конкурентами: действующие в ОАО «Мегафон» системы мотивации являются краткосрочными, но не направлены на удержание персонала в длительной перспективе. Заработная плата персонала ОАО «Мегафон» соответствует среднерыночной, но, к примеру, ниже, чем в «МТС», что увеличивает риск ухода работников в эту компанию.

Итак, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что для ОАО «Мегафон» проблема переманивания персонала является достаточно актуальной, и, в первую очередь, она касается топ-менеджеров и особенно ценных для компании специалистов.

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами в ОАО «Мегафон»

Очевидно, что ОАО «Мегафон» как компания с сильным и привлекательным брендом находится под пристальным вниманием конкурентов. Исследование показало, что в компании создана развитая система управления рисками, однако, кадровым рискам в ней практически не уделено внимания. Однако, на наш взгляд в эту систему должен быть включен антихедхантинг, то есть система действий, план по минимизации усилий конкурентов, направленных на переманивание лучших сотрудников.

Предлагаемый антихедхантинговый план представлен в таблице 4.

Таблица 4

Антихедхантинговый план^[26]

Во-первых, необходимо выяснить кадровые потребности конкурентов. Это можно сделать, просмотрев вакансии на корпоративных сайтах конкурентов, а также на job-сайтах по ключевым словам. Необходимо регулярно следить за появлением на рынке вакансий для наиболее ценных сотрудников.

Отметим, что эффективным в этом плане является длительное и ставшее доверительным, сотрудничество с кадровым агентством. Доверие должно быть подкреплено соответствующим пунктом в договоре о непереманивании сотрудников в период работы с агентством. В рамках такого сотрудничества работники кадрового агентство могут сообщать об активности конкурентов на рынке труда, а также информировать о сотрудниках, которые начали поиск другой работы. Это даст возможность принять превентивные меры.

Далее определяются сотрудники, наиболее привлекательные для конкурентов. «Группа риска» - список наиболее вероятных в ОАО «Мегафон» мишеней для хедхантеров. Это люди повышенной группы риска: требующие повышения по службе; «засидевшиеся» на одной должности; недовольные зарплатой, обновившие свое резюме на джоб-сайтах и в социальных сетях; активно участвующие в профессиональных тусовках и в дискуссиях в социальных сетях. Особое внимание следует уделить сотрудникам, чей непосредственный руководитель, наставник, друг или коллега недавно уволились из компании. Если он перешел к конкурентам, то риск переманивания своих бывших подчиненных, учеников и друзей очень велик. Существует также категория «обиженных»: кого-то не включили в новый проект, кто-то поругался с руководителем. Вызывает подозрение также отказ от интересного предложения или повышения внутри компании. В «группе риска» - сотрудники, которые недавно развелись, завели ребенка или в их личной жизни произошло какое-нибудь другое событие, которое может спровоцировать их на смену работы.

В ОАО «Мегафон» на уровне структурных подразделений целесообразно составить АВС-список сотрудников, что позволит сгруппировать их по склонности к увольнению.

Таблица 5

АВС-классификация сотрудников по склонности к увольнению^[27]

Продолжение таблицы 5

Наибольший интерес для хедхантингов представляют сотрудники группы А, одновременно, именно эти сотрудники чаще всего увольняются. Поэтому при совпадении интересов этих сторон высока вероятность, что сотрудник перейдет к конкуренту.

Определенные действия должны быть направлены на блокирование доступа хедхантеров к информации (табл. 6).

Таблица 6

Блокирование доступа хедхантеров к информации^[28]

Продолжение таблицы 6