Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие и методологические основы формирования систем мотивации персонала на предприятии.).pdf
Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 40
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Понятие и методологические основы формирования систем мотивации персонала на предприятии
1.1 Сущность и механизм мотивации трудовой деятельности персонала предприятия
1.2 Стимулирование и его значение в процессе мотивации трудовой деятельности персонала
1.3 Методология формирования системы мотивации персонала предприятия
Глава 2 Анализ особенностей мотивации на малых предприятиях
2.1 Особенности мотивации на малых предприятиях
2.3 Выводы и рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в НОУ УК «Ульяновскавтотранс»
*таблица составлена по материалам источника [15]
Выбор конкретного типа мотивационной политики предприятия позволяет перейти в свою очередь разработке основных элементов системы мотивации, в качестве которых должны рассматриваться основные составляющие материального денежного, неденежного и нематериального стимулирования, характеристика которым уже была дана в предыдущем параграфе работы. В то же время понимание их сущности имеет большое значение при определении особенностей технологии их разработки. Формирование как системы материального, так и системы нематериального стимулирования в организации осуществляется в несколько этапов.
При проектировании системы материального стимулирования первым этапом является определение основных категорий персонала. Формирование таких категорий осуществляется на основе различных критериев, в качестве которых, по мнению И. К. Макаровой в первую очередь необходимо рассматривать цели работника в конкретной должности, какой результат – индивидуальный или коллективный – может быть получен от осуществления работы в конкретной должности, в какой степени данный результат зависит от работника [21, с.110 ]. В соответствии с данными критериями персонал организации делится на управленческий, основной, вспомогательный и обслуживающий. Каждая из перечисленных выше категорий работников вносит свой вклад в формирование общего результата, что, безусловно, должно быть учтено в системе мотивации.
Большое значение при разработке системы материального стимулирования работников предприятия имеет также классификация рабочих мест, которой предшествует их описание и анализ. После того как такая классификация проведена, непосредственно переходят к определению особенностей начисления заработной платы, как постоянной, так и переменной ее части. Для этого в зависимости от класса рабочего места устанавливается величина оклада, определяется возможный диапазон окладов, что позволяет обеспечить их конкурентоспособность для различных должностей, а также рассчитываются величины возможных надбавок и доплат, учитывающих индивидуальные особенности работников и условия работы, что делает систему оплаты труда более гибкой.
После того, как разработана методика определения основного, разрабатывается также и технология расчет дополнительного вознаграждения, которое находится в определенной зависимости от базового оклада и необходимо для установления четкой взаимосвязи между величиной вознаграждения и результатами труда работника.
Как уже отмечалось в предыдущем параграфе бакалаврской работы, воздействие на персонал может осуществляться с использованием материальных и нематериальных стимулов. И если первые определяются в первую очередь величиной заработной платы, а также различных доплат и надбавок, то определение вторых осуществляется в процессе разработки так называемого социального пакета. По своему содержанию социальный пакет не оказывает стимулирующего влияния на результаты работы персонала предприятия, а скорее направлен на устранение тех негативных факторов, которые возникают в процессе трудовой деятельности и снижают удовлетворенность работников трудом.
Социальная составляющая системы стимулирования является гораздо более сложной по сравнению с материальной, так как направлена на удовлетворение социальных потребностей, в то время как система материального вознаграждение способна в большей степени обеспечить удовлетворение первичных потребностей. В связи с этим для различных категорий работников могут быть разработаны различные варианты социального пакета, общая характеристика которых дана в таблице 5
Таблица 5 – Состав различных типов социального пакета*
Вариант социального пакета |
Состав пакета |
Типовой социальный пакет для руководящего состава |
Включает имиджевые, социальные льготы, льготы, дополняющие условия труда. Направлен на поддержание статуса должностной позиции в компании и вне ее, высвобождение времени руководителей и повышение эффективности его использования |
Общедоступный типовой социальный пакет |
Включает льготы и компенсации преимущественно социальной направленности, для отдельных должностей может включать льготы, дополняющие условия труда |
Индивидуальный социальный пакет |
Включает индивидуальные льготы, направлен на целенаправленное развитие персонала и удержание редких, высококвалифицированных сотрудников путем предоставления льгот, учитывающих индивидуальную мотивационную направленность. |
*таблица составлена по материалам источника [15]
Для того чтобы выбранный тип социального пакета был в максимальной степени адаптирован к индивидуальным особенностям работников необходимо определение на данный момент времени доминирующих потребностей работников, анализ их целей и ценностей, оценка степени удовлетворенности трудом. На основе полученной информации осуществляется выбор конкретных нематериальных стимулов, основными из которых являются:
- Обеспечение возможностей гибкой занятости;
- Возможности квалификационного и профессионального роста;
- Повышение статуса в организации.
После того, как в организации определены способы материального и нематериального стимулирования работников, процесс формирования системы мотивации может считаться завершенным. На заключительном этапе основные положения системы мотивации персонала должны быть оформлены в виде локальных нормативных актов. К ним в первую очередь должны быть отнесены документы, которые регламентируют порядок оплаты труда: Положение об оплате труда и материальном стимулировании и Положение о премировании. Кроме того, необходимо обеспечить доступность данных документов для всех работников организации, что сделает процесс использования как материальных, так и нематериальных стимулов более прозрачным и понятным для работников, что в свою очередь предоставит им возможность выбора форм и способов трудового поведения в рамках установленных в организации правил с целью обеспечения роста результатов деятельности, а следовательно, и получаемого вознаграждения.
Анализ теоретических и методологических аспектов формирования системы трудовой мотивации персонала на предприятии, проведенный в данном параграфе бакалаврской работы, позволяет сделать следующие выводы:
- Мотивация персонала выполняет ключевую роль в обеспечении успешного достижения целей организации, повышения эффективности ее деятельности. Это одна из основных управленческих функций, которая осуществляется с целью положительного воздействия на трудовой коллектив посредством внутреннего и внешнего побуждения к эффективному труду.
- Систему мотивации трудовой деятельности необходимо рассматривать как совокупность внутренней и внешней мотивации. В качестве основных структурных элементов системы трудовой мотивации персонала необходимо рассматривать цели, задачи, принципы, функции, стратегии и политику организации в сфере мотивации персонала. Основу системы мотивации персонала составляют процессы стимулирования трудовой деятельности, которые предполагают использование как материальных, так и нематериальных стимулов, направленных на формирование желательного трудового поведения работников и достижение как их индивидуальных целей, так и целей организации.
Глава 2 Анализ особенностей мотивации на малых предприятиях
2.1 Особенности мотивации на малых предприятиях
Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов ввиду того, что практически каждый работник является единственным специалистом в своей сфере деятельности. Для того, чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально.
В настоящее время основу мотивации в организациях малого бизнеса составляет организация оплаты труда, которая не всегда отвечает требованиям современного рынка труда, квалификации и трудозатратам сотрудника. Помимо этого, уровень оплаты труда и ее организацию и систему в организациях малого бизнеса устанавливает предприниматель-руководитель единолично, так как именно он формирует размер фонда оплаты труда [1].
Организации малого бизнеса имеют ряд особенностей в области управления персонала, к которым можно отнести:
- личностный характер взаимоотношений между работником и предпринимателем в небольшом коллективе организации;
- ведущая роль предпринимателя-руководителя в деятельности организации, его вовлеченность в производственный процесс, во взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности;
- высокий образовательный уровень, обусловленный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;
- гибкость и неформальность управления персоналом;
- повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
- принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.
- социальная незащищенность. Благополучие персонала непосредственно зависит от руководителя.
Все перечисленные аспекты касаются, в основном, рядового персонала. Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как: тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет быстрее решать возникающие проблемы; результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует возможность своевременного поощрения; сотрудники могут участвовать в принятии управленческих решений; заработная плата может быть не ниже уровня оплаты труда на крупных предприятиях, а то и выше; малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации.
Стимулирование является основным фактором мотивации персонала.
Рассмотрим основные требования, предъявляемые к стимулированию персонала:
- комплексность стимулов;
- дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий;
- справедливость поощрений;
- общественная гласность;
- оперативность и гибкость использования;
- обеспечение равенства возможностей;
- постепенность изменений.
Традиционно различают материальное и нематериальное стимулирование.
Материальное стимулирование формируется на денежных выплатах. Система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы.
Базовая заработная плата является гарантированной компенсацией работнику за его труд в организации, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.
Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.