Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие и методологические основы формирования систем мотивации персонала на предприятии.).pdf

В целом, коллектив доволен существующими методами мотивации персонала. Нематериальным методам мотивации в коллективе уделяется особое внимание. Руководитель каждых полгода вносит изменения в «Положение». В апреле 2012 года мастерам производственного обучения предоставили свободу по заправке учебных автомобилей, рассчитывая таким образом повысить зарплату. Каждый мастер будет заправлять машину исходя из количества курсантов в день за собственные деньги (ранее – по карточкам за счет средств работодателя, если мастер превышал лимит карты, то он вносил деньги в кассу автошколы, получая при этом зарплату ниже обычной). Таким образом, руководитель рассчитывает сэкономить денежные средства организации.

Мотивация сотрудников коллектива зависит и от отношения с коллегами, и от уровня технической оснащенности - у персонала сохраняется устойчивое желание к трудовой деятельности, и, как оказалось из результатов проведенного анкетирования, от санитарных условий.

Применив теорию А. Маслоу к результатам проведенного анкетирования, пирамида потребностей персонала комбината будет иметь следующий вид (Рис. 1.12):

2.3 Выводы и рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в НОУ УК «Ульяновскавтотранс»

В автошколе управление мотивационными процессами происходит с использованием пирамиды А. Маслоу, теории ожиданий В.Врума.

При удовлетворении условий труда, санитарно-гигиенических условий, потребности в уважении и признании, самовыражении руководитель обращается к теории А. Маслоу.

Теория ожидания В. Врума просматривается в ожидании вознаграждения за обучение курсантов согласно разработанных критериев как для преподавателей, так и для мастеров производственного обучения, дополнительное денежное вознаграждение за привлечение клиентов.

В автошколе развиты оба метода мотивации: материальный и нематериальный.

Предусмотрен полный компенсационный пакет для сотрудников: гарантии и компенсации согласно ТК РФ, оплата больничных листов, отчисления в пенсионный фонд, обеспечение новогодними подарками, предоставление скидок на обучение, выплата разовых премий к дням рождения, юбилейным датам.

Несмотря на положительные стороны стимулирования труда персонала, при анализе были выявлены и недостатки:

1. Анкетирование сотрудников показало, что 23 из 30 мастеров недовольны размерами заработной платы, 2 человека также недовольны размерами денежного вознаграждения из преподавательского состава, недовольны размерами заработной платы и сторожа.
2. Санитарно – гигиенические условия также вызвали у отдельных специалистов (5 человек) неудовлетворение, среди них инспектор по учебной работе, заместитель директора, бухгалтер, руководитель структурного подразделения.
3. Уровнем организации труда оказались неудовлетворенными 5 человек, среди них 2 уборщика служебных помещений, слесарь по ремонту оборудования, руководитель структурного подразделения, инспектор по кадрам.
4. Среди 5 мастеров выявлена психологическая несовместимость.
5. Режимом работы недовольны 2 преподавателя.

На основании сделанных выводов можно предложить следующие рекомендации:

1. Проанализировав уровень заработной платы в различных автошколах г. Ульяновска был сделан вывод о том, что в исследуемой автошколе уровень заработной платы ниже, чем в других аналогичных автошколах. В связи с этим, руководителю в целях сохранения сформировавшегося преподавательского состава автошколы необходимо пересмотреть критерии по выплате заработной платы. Одним из вариантов изменений в критериях, прописанных в «Положении» и учитывая условие, что доходы в автошколе низкие, можно предложить использовать надбавку за выслугу лет согласно следующих коэффициентов для преподавателей и мастеров производственного обучения:

а) 5-10 лет – 10 % к окладу

б) 1-5 лет – 5% к окладу

Расчет: оклад преподавателя – 4611 рублей, доплата – 461 рубль, 230 рублей

оклад мастера производственного обучения – 6000 рублей, доплата – 600 рублей, 300 рублей

Доплату производить один раз в три месяца, при условии отсутствия больничных листов, отпусков без сохранения заработной платы, дисциплинарных проступков.

Итого: среди преподавателей 2 человека отработали 5 лет – доплата составит 922 рубля , десять человек – доплата 2300 рублей. В целом, надбавка составит – 3222 рубля.

Среди мастеров – 2 человека отработали 5 лет – 1200 рублей, 28 человек – доплата 8400 рублей. В целом : 9600 рублей

Итого : 12822 рубля в месяц, в год – 153864 рубля

В связи с недовольством сторожей размером заработной платы, можно рекомендовать ввести для них надбавку в виде премии в размере 1 000 рублей при условии отсутствия замечаний в работе в течение месяца.

1. Ввести оплату услуг сотовой связи для сотрудников комбината.

Менеджер по набору – 500 рублей

ИТР – 300 рублей

Сторожам – 200 рублей

Руководящий состав – от 1000 рублей

В месяц расходы на оплату услуг связи составят 7500 рублей, в год – 90 000 рублей

1. Произвести ремонт санузлов по ул. Ефремова, ул. Ленина
2. Инспектору по кадрам приобрести в кабинет компьютер, оборудованный программой 1С: Зарплата и кадры, сейф для хранения документов, оплачивать услуги сотовой связи, слесарю по ремонту оборудования приобрести новый комплект инструментов, уборщицам закупить инвентарь, руководителям структурных подразделений приобрести компьютерную технику, оплачивать услуги сотовой связи.
3. В связи с недовольством двух преподавателей режимом работы в главном филиале ввести в комбинате группу дневного обучения.
4. В связи с психологической несовместимостью 5 мастеров предложить последним работать в другом филиале.

Заключение

В период экономического спада поведение многих предприятий и организаций определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только снижаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому владельцы и менеджеры предприятий, чтобы не оказаться раздавленными кризисом, вынуждены пересмотреть систему мотивации на основе установления динамичных положительных обратных связей. Таким образом поступают и в развитых рыночных экономиках. Отличие в том, что сегодня экономические стимулы имеют наибольшую ценность для российских работников, так как их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как в западных странах на первый план выходят потребности другого уровня (уважение коллег, продвижение по службе, самоуважение). Т.е. те, которые ещё 10 лет назад были приоритетными для миллионов россиян, и вновь станут такими, как только в стране начнётся экономический рост.

Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

Таким образом, выделим основные направления в развитии стимулирования труда персонала:

I. Материальная мотивация.

1) Повышение должностного оклада. При условии, что работник отработал на компанию достаточно долго (не менее 1 года), он вправе рассчитывать на повышение заработной платы. Более того, он уверен, что его заслуги и лояльное отношение к компании и руководству должно быть вознаграждено.

2) Разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям. В случае, если работник хорошо работал в течение 6 месяцев, то его необходимо похвалить. Молодые сотрудники, которые ещё не заслужили подобных благ, будут тянуться за старожилами, желая похвалы.

3) Денежные выплаты по итогам года. Во-первых, это мотивирует сотрудников хорошо и плодотворно работать весь год, а во-вторых, увеличивается вероятность того, что сотрудник продержится в Вашей компании весь год (даже, если его не все устраивает).

4) Повышение размера премий в зависимости от каких-либо итоговых показателей. Этот способ мотивирует работника достигать как можно больших результатов, что способствует процветанию компании.

5) Увеличение отчислений в пенсионный фонд работника. Вызывает преданность и лояльность.

II. Профессиональный и должностной рост.

1) Повышение категорий, классности (1,2,3 категория; 1,2,3 класс)

2) Направление на учебу.

3) Рекомендации в аспирантуру, магистратуру.

4) Направление на целевые курсы.

5) Рекомендации для продвижения по службе.

6) Рекомендации по избранию в руководящие органы управления предприятия.

7) Рекомендации по повышению должности на предприятии.

III. Моральные стимулы.

1) Награждение дипломом или грамотой за высокое профессиональное мастерство (выдержку, мужество, личные качества).

2) Награждение знаками отличия: Лучший менеджер, Лучший маркетолог и т.д.

3) Представление к поездкам в заграничные командировки.

IV. Социально-натуральные мотиваторы.

1) Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием

2) Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий.

3) Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.

4) Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.

5) Выделение льготных кредитов.

6) Представление отсрочки платежей на определенный период.

6. Проведение еженедельных или ежемесячных чаепитий с коллективом.

7. «Персонализация» каждого рабочего места на производстве: небольшая табличка с указанием имени и должности работника на его рабочем месте.

8. Еженедельные или ежемесячные встречи с работниками, с которыми у Вас нет возможности общаться.

Все из вышеперечисленных способов мотивации несомненно повлияют, простимулируют работников на качественное выполнение своих служебных обязанностей, что приведет к успеху организацию.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)//Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – Спб.: Питер, 2014.- 832с.
3. Аширов, Д. А. Организационное поведение: Учебник. – М: Изд-во «Проспект», 2016. – 360с.
4. Бурыхин, Б. С. Управление персоналом. Часть I: Учебник. – Томск: Изд-во ТГУ, 2014. – 289с.
5. Верхоглазенко, В. И. Система мотивации персонала / В. И. Верхоглазенко // Консультант директора.- 2015. - № 4. – с.23-34
6. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебно-практическое пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2014. – 688 с.
7. Ветлужских, Е. В. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика.: Учебно-практическое пособие. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 376с.
8. Виханский, О. С. Менеджмент: Учебник. - М.: Экономистъ, 2016. – 672 с.
9. Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 512с.
10. Глазов, М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: Учебник. – Спб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2016. – 251с.
11. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 320с.
12. Егоршин, А. П. Управление персоналом:Учебник. – 4-е изд, испр.- Н. Новгород: НИМБ,2015. – 720с.
13. Занковский, А. Н. Организационная психология: Учеб. пособие. 2-е изд.- М.: Флинта: МПСИ, 2015. – 648с.
14. Захарова, Т. И. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2014. -216с.
15. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие . – Спб.: Питер, 2013. – 512с.
16. Карташова, Л. В. Организационное поведение: Учебник. – М.: Инфра – М, 2016. – 220с.
17. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: – М.: Инфра – М, 2015. – 524с.
18. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом. – 2015. - № 1. – с. 38-41
19. Кошелев, А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала [электронный ресурс].- режим доступа: http://www. modernlib.ru
20. Крымов, А. А. Вы – управляющий персоналом [текст] / А. А. Крымов. – М.: Изд-во «Вершина», 2009. – 320с.

Приложение 1

Таблица 1 – Теории мотивации*