Файл: Формирование группового поведения в организации.pdf

Анализ результатов исследования когнитивной компоненты межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (81,9 % опрошенных), так и личностных качеств (84,1 %).

Для целостной характеристики каждого компонента, полученные сочетания, обобщены следующим образом:

- положительная оценка (положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – положительные);

- отрицательная оценка (отрицательные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – отрицательные);

- неопределенная, противоречивая оценка (на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответ на два вопроса неопределенный, один ответ – неопределенный, а два других имеют противоположные оценки).

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения

Оценку компонента проводим с использованием формулы:

О = О (+) – О (-), (1)

где О (+) – процент положительных ответов,

О (-) – процент отрицательных ответов.

Для эмоционального компонента: Оэ = 63,7 – 33,6 = 30,1 >0.

Для поведенческого компонента: Оп = 68,8 – 25,8 = 43,0 > 0.

Для когнитивного компонента: Ок = 78,1 – 17,6 = 60,5 > 0.

Таким образом, с учетом знака каждого компонента, рассматриваемые отношения можно считать полностью положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как весьма благоприятный.

Вместе с тем, следует отметить, что достаточно высокий процент опрошенных (около 40 % при оценке эмоционального компонента и около 10 % при оценке поведенческого компонента) не удовлетворен психологической атмосферой в своем трудовом коллективе.

2.2. Оценка трудовой ситуации

Проведем анализ оценки членами коллектива различных элементов трудовой ситуации: работы в целом, состояния оборудования, равномерности обеспечения работой, размером зарплаты, санитарно-гигиеническими условиями труда, отношениями с непосредственным руководителем, разнообразием работы, уровнем организации работы, степенью влияния руководителя на дела коллектива (табл. 5). Для проведения исследования использован диагностический опросник социально-психологического климата группы А. А. Крыловой и С. А. Маничевой.

Таблица 5

Анализ оценки элементов трудовой ситуации

Анализ данных таблицы 5 показывает, что достаточно большой части анкетируемых нравится своя работа (39,1 %). Вместе с тем 18,5 % опрошенных однозначно не нравится выполняемая ими работа, еще 39,3 % не удовлетворены содержанием работы в полной мере. При этом большая часть респондентов не довольны размером своей зарплаты - 75,8 %. Относительно низкий процент удовлетворенности отмечается по фактору разнообразия работы (52,6 %).

Следует отметить, что лишь 23,3 % работников удовлетворены состоянием торгового оборудования, а санитарно-гигиеническими условиями труда – лишь 44,5 %. Данные цифры свидетельствуют о необходимости решения проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Анализ ответов на вопросы, связанных с отношением к руководству, позволяет сделать вывод, что при достаточно большой группе опрошенных, удовлетворенных отношениями, возникающими с непосредственными руководителями (60 % от всех опрошенных), достаточно высок процент работников (40,0 %), которые испытывают дискомфорт в процессе этих отношений. В связи с этим рационально проведение более подробного исследования отношений руководителей и подчиненных.

2.3. Исследование эффективности управления групповым поведением

В качестве инструментария исследования была использована тестовая методика «Руководитель глазами подчиненных» Я. В. Подоляко. С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:

1) компетентность руководителя (вопросы 1,4, 7, 10, 13, 16, 19);

2) эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);

3) требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).

Сгруппированные и обработанные данные опроса представлены в таблице 6.

Как видно из приведенных в таблице 6 данных, большая часть опрошенных высоко оценивают профессиональные качества руководителя: 65 % считают его отличным специалистом, 55 % опрошенных считают, что руководитель может дать разумный совет. Однако при этом, работники считают, что руководитель не может в полной мере поделиться своими знаниями и умениями с подчиненными ему работниками (лишь 30 % опрошенных считают, что руководитель умело обучает профессиональным обязанностям; таков же процент опрошенных, считающих, что руководитель умело организует работу коллектива. 70 % опрошенных сомневаются, что руководитель достаточно хорошо знает их профессиональные способности и возможности, а соответственно и сомневаются в объективной оценке руководителем результатов их трудовой деятельности.

Таблица 6

Результаты оценки взаимоотношений руководителя

и подчиненных

Полученные результаты свидетельствуют о том, что эффективность руководителя складывается не столько из его способности самостоятельно выполнять работу, сколько из способности управлять деятельностью подчиненных. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что профессиональные способности руководителя как менеджера являются недостаточно высокими.

Оценка руководителя с точки зрения его эмоциональных качеств показало, что большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими. Однако по всем остальным характеристикам эмоциональные качества данного руководителя являются достаточно низкими (большая часть работников не считают возможным делиться с руководителем своими переживаниями, мыслями и заботами).

Оценка требовательности руководителя показала достаточно высокие показатели этой стороны его деятельности. Однако, следует обратить внимание на тот факт, что 70 % опрошенных считают руководителя требовательным, но лишь 45 % - справедливым. Такая ситуация приводит к тому, что работник зачастую старается качественно выполнить свои обязанности лишь из-за страха быть наказанным, но не проявляя при этом инициативы и творчества.

Выводы.

В работе исследован коллектив работников бригады 34-1 ООО «Специализированное производство автокомпонентов».

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 67,9 % членам работникам коллектив нравится, 52,1 % всех опрошенных считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 30-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 43,4 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в своем трудовом коллективе;

2) сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее (более 50 % опрошенных). Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 86,6 % опрошенных);

3) большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (81,9 % опрошенных), так и личностных качеств (84,1 %).