Файл: Теоретические основы исследования стиля руководства как типа управленческого взаимодействия.pdf

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

• экономическими показателями деятельности организации;
• психологическим климатом в коллективе;
• текучестью кадров;
• исполнительской дисциплиной;
• уровнем конфликтности в коллективе [9, c. 134].

В зависимости от направленности руководителя - на интересы дела или взаимоотношения с людьми - можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), выделив 5 типов руководителей. Эта модель также получила название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Данная модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях [2, c. 44]:

• забота о производстве (ось X) - значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;
• забота о людях (ось У) - значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей [15, c. 74].

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот [1, c. 132].

Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через воздействие [2, c. 44]:

1. Организационной структуры и климата организации.
2. Способа работы, требования задачи.
3. Начальника.
4. Коллег.
5. Подчиненных.

Одну из первых и наиболее известных классификаций стилей управления предложил американский социальный психолог Курт Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

1. Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Демократический (или коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.

---

1. Директивный (авторитарный) стиль руководства [11, c. 218].

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но имеет ряд существенных недостатков:/высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги), который обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).

1. Попустительствующий стиль руководства [8, c. 254].

Либерально-анархический (пассивный, или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой -- «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным; сотрудничество не налажено; мало стимулов добросовестно трудиться; направления работы складываются из реализации интересов лидеров микро групп. На практике редко встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Чаще всего используются элементы разных стилей. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократичного). В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей [19, c. 128].

---

Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие характерные типы руководителей:

Руководитель - регламентатор. Идея такого стиля руководства - полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т. д. Недостаток стиля – «сверхрегламентация» - ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается “спрятаться” за документами, подменяет ими сам процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений.

Руководитель - «показушник» (спринтер). Идея такого стиля руководства - быстрое реагирование на изменяющиеся управленческие ситуации. Недостаток стиля руководства - руководитель стремится решать сиюминутные задачи и проигрывает в стратегии. Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений [17, c. 49].

Руководитель - «объективист». Идея такого стиля руководства - стремление всему отыскать объективные причины. Недостаток стиля - отсутствие собственной позиции, стремление все просчеты объяснить объективно действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием квалифицированных кадров, низкой дисциплиной труда, нестабильностью рынка и т. д [18, c. 127].

Руководитель-формалист (волокитчик). Идея такого стиля руководства - не бежать впереди паровоза. Всякая бумага должна вылежаться. Недостаток стиля руководства - стремление оттянуть решение, с тем, чтобы время само все решило и подсказало правильный путь. Когда оправдан этот стиль руководства - в случае отсутствия необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт лишь усугубляет его, но все-таки вред от такого руководства превышает некоторую пользу.

Руководитель-максималист. Идея такого стиля руководства - стремление к максимально достижимому результату. Недостаток стиля руководства - не уделяет должного внимания текущим делам, не любит ими заниматься, что ставит под удар и его «высокие» цели. Сам «горит» на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов [20, c. 387].

Руководитель-организатор. Идея такого стиля руководства - считает, что главное в деятельности руководителя - решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.). Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения. Недостаток стиля руководства - не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль [2, c. 44].

---

Руководитель - «хлопотун» (диспетчер). Идея такого стиля руководства - девиз: «Управление состоит из мелочей». Сам пунктуален и высоко ценит исполнительскую дисциплину в подчиненных. Личное знакомство с объектом управления считает важнейшим моментом деятельности, но абсолютизм этого принципа приводит к приоритетности текущих дел перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства - старается сам вникать во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им.

Таким образом, подводя итог первой главы исследования, можно сказать, что стиль руководства - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций и нет единственно правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

• ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;
• ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;
• ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам.

2. Анализ деятельности ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

2.1. Общая и кадровая характеристика ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» основано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», который устанавливает в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации правовое положение этого общества, права и обязанности его участников, порядок создания, преобразования и ликвидации. ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» в своей деятельности руководствуется Уставом и действующим законодательством Российской Федерации.

Редакция Устава зарегистрирована регистрационной палатой 24 февраля 2009 года. Общество является юридическим лицом и располагает в своей собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, имеет право от своего имени заключать сделки, приобретать и реализовывать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

---

Данное общество обладает круглой печатью, содержащей его полное наименование на русском языке и указание на место его расположения.

ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» - это коммерческая организация, главной целью которой является извлечение прибыли из своей деятельности. Основным видами деятельности организации являются:

• оптовая и розничная торговля металлоизделиями;
• оказание услуг производственным предприятиям в сфере снабжения и обеспечения производственной деятельности;
• посреднические, коммерческие и обменные операции, маркетинг.

Участники Общества имеют право:

• участвовать в управлении делами Общества в порядке, регламентируемом Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом Общества;
• осведомляться о жизнедеятельности организации и ознакомляться с его бухгалтерскими книгами и другой документацией;
• участвовать в распределении прибыли;
• продать или выполнить отчуждение другим способом собственной части в уставном капитале;
• получать долю имущества в случае ликвидации;
• реализовывать другие права, предусмотренные законодательством РФ.

Участники Общества обязаны:

• уплачивать части в уставном капитале организации в размерах, в порядке и в сроки, которые установлены Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»;
• не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности организации.

ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» представляет собой организацию с вертикальной структурой управления, то есть используется несколько уровней управления. При этом организационная структура определяет сферу ответственности каждого отдельного работника и его взаимоотношения с коллективом.

В случае, когда все взаимосвязи организационной структуры используются грамотно, возможно получение гармоничного сотрудничества и общее стремление решить поставленные перед организацией цели и задачи (рисунок 1).

Во главе управления ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» находится директор, которому, в свою очередь, подчиняются все остальные работники и структурные руководители.

Зам. директора

Отдел логистики

Менеджеры

Директор

Бухгалтерия

Отдел управления персоналом

Юрисконсульт

Транспортный участок

Административно-хозяйственный отдел

Диспетчеры

Склад

Рисунок 1. - Организационная структура ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

---