Файл: Эффективный лидер и его команда (ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЛИДЕРСТВА И КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ).pdf

Этап 4. Нормирование деятельности.

Общая характеристика ситуации: нормализация трафика клиентопотока, салон связи еще не обладает уровнем «среднепроходимого», но становится узнаваем среди постоянных клиентов, пользующихся услугами оператора.

Деятельность участников событий, название этапа, говорит само за себя. Социальное взаимодействие членов команды позиционирует себя как абсолютно единое целое. Личностные отношения внутри группы очень тесны, проявляется яркая эмоциональная динамика группы. Группа становится сплочённой, автономной рабочей единицей, интересы которой замыкаются на достижении целей команды.

Поведение лидера на этом этапе становится менее интенсивным с внутренней стороны группы. Так как команда в функциональном смысле становится самостоятельной рабочей единицей, лидер уже не испытывает необходимость постоянного контроля деятельности членов группы и всей команды в целом. Лидер позволяет участникам самим нести ответственность за обще групповые действия.

Таким образом, у лидера возникает преимущество в виде высвобождения времени для получения дополнительной информации и ресурсов, повышения собственнойквалификации и внешних ресурсов для группы а так же планирования внешнего взаимодействия с другими командами и членами организаций.

Этап 5. Функционирование группы.

Общая характеристика: салон связи является полноценной ячейкой получения прибыли компании ЗАО РТК.

Данный салон под пристальным вниманием высшего руководства. Как и все остальные F550 больше не имеет статуса «нового салона», а потому не может обосновать возможные будущие неудачи с помощью данного аргумента.[5]^[22]

Деятельность участников события. Система ролей, которую установил менеджер, вошла в использование. Члены группы успешно приступили к выполнению своих функциональных обязанностей. Участники команды имеют право голоса для разрешения критических или конфликтных ситуаций. Поддерживается стремление к нововведениям и изменениям подходов к рабочей деятельности. Каждый член группы ясно представляет цели компании, способы решения задач как своих, так и организации. Группа отличается высокой социальной организованностью, повышенным уровнем квалификации, и являет собой единое психологическое братство.

Роль и поведение лидера на данной стадии: в этом случае руководитель меняет свою роль «участника» на «управляющего», большинство вопросов как административных, так и профессиональных решаются без участия главы группы, команде не требуется вмешательство со стороны лидера в преодолении критических ситуаций и технических трудностей.

Основными задачами лидера на данном этапе являются:

Поиск внешних ресурсов, необходимых для отлаженной работы всех коллег;

Прямое взаимодействие с внешними сотрудниками СБ (службы безопасности), бухгалтерии, высшего руководства и прочими сотрудниками вне офиса. Лидер становится формальным представителем группы;

Лидер собирает конечную информацию о результатах деятельности, достигнутых целях команды;

Лидер несет ответственность за результаты группы перед вышестоящим руководством;

Лидер распределяет меры ответственности между членами команды, как за невыполнение своих отдельных задач, так и задач поставленных всей команде.

Руководитель, так же, как и все сотрудники компании занимаются повышением квалификации, саморазвитием для увеличения своих шансов на продвижение по карьерной лестнице.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На данный момент практика внедрения рабочих команд развивается и становится более популярной в отечественной структуре. Одним из ярких отечественных примеров применения командной структуры является ЗАО РТК. Доказательство значимости развития командной деятельности уже не является необходимостью. Сейчас большинство крупных предприятий, использующих командную структуру производственной деятельности, пришло к выводу: применение усилий нескольких сплоченных сотрудников со взаимодополняющим навыками и знаниями всегда более рационально, чем работа одного талантливого участника производственной деятельности.

Формирование эффективной команды является сложным многоэтапным процессом, результат которого необходимо применить для достижения определенных целей компании. Создание эффективной команды является залогом успешного построения стратегии предприятия. Такой масштабный процесс необходимо контролировать, направлять в сторону успешного решения задач. Эта значимая для работы организации роль отведена руководителю, целью которого будет являться получение наилучшего результата деятельности команды с применением минимальных трудозатрат.

На данный момент руководителем команды имеет шанс стать любой работник предприятия, имеющий разнообразие личностных характеристик. Но анализ деятельности руководителя офиса продаж в компании ЗАО РТК указал, что современные руководители хоть и достигают поставленных целей, не обладают необходимым набором компетенций, из чего следует увеличение нагрузки лидера и его дальнейшее профессиональное «выгорание».

Основной задачей руководителя на каждой стадии развития команды - это постановка задач команды, разработка стратегии для достижения целейкоманды и контроль их выполнения. Каждый этап формирования команды определялся обновлением функциональной деятельности лидера, таких как:

Обучение новых сотрудников группы;

Оценка деятельности каждого сотрудника по отдельности и команды в целом;

Стимулирование труда, мотивация сотрудников коллектива;

Налаживание коммуникационных связей;

Распределениефункциональных ролей между участникамигруппы;

Поддержание норм и регламентов компании, контроль их соблюдения и т.д.

На данный момент предложено множество технологий и методов развития лидерского потенциала, в своей исследовательской работе мною были предложены некоторые рекомендации по усовершенствованию деятельности руководителя на основе анализа его лидерских характеристик:

Развивать глобальное мышление как способность видеть ситуацию в целом и предвидеть свои будущие профессиональные позиции.

Развивать оперативное мышление менеджеру необходимо, чтобы уметь быстро реагировать на изменение ситуации или предотвращать осложнения во время рабочего процесса.

Заниматься постоянным саморазвитием, изучая новые возможности своего интеллекта.

Научить себя быть частью команды, понимать своих подчиненных,рассчитывать на их доверие.

Управление предприятием необходимо осуществлять на всех иерархических уровнях, и поэтому менеджеры являются одним из самых значимых ресурсов компании. Они представляют собой стратегически важный капитал компании, потому что лидеры руководят процессом,направленным на достижение целей и готовят будущих менеджеров, которые в дальнейшем станут совершенствовать позиции организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аширов Д.А. Управление персоналом : учебное пособие. - М.:Проспект, 2012. - 71с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - 2е изд. –М.: Центр Кадровых технологий- XXI век, 2011 – 215 с.
   1. Бельчаков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. – Рига: Авотс,2012. – 95 с.
   2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2010 – 293 с.
   3. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.:ЮНИТИ, 2013.– 361 с.
   4. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.:Инфра-М, 2013. – 153 с.
   5. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации:Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра - М, 2010. - 662 с.
   6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – 5-е изд. – М.: МНИИПУ, 2011. – 92 с.
   7. Дафт Р. Менеджмент. - 6-е изд. - СПб.: Нева, 2008. - 694 с.
   8. Евтихов О.В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. - СПб.: Речь, 2007. – 421 с.
   9. Егоршин А.П. Управление персоналом : учебник для вузов. - 5-е изд. - Н.- Новгород: НИМБ, 2011. - 641 с.
   10. Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент : учебник - СПб.:Нева, 2003. – 188 с.
   11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2012. – 355 с.
   12. Коргов А.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск: Снег, 2011. – 215 с.
   13. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Инфра-М, 2012.. –534 с.
   14. Лафта Дж.К. Менеджмент : учебное пособие. - 2-е изд. - М.: Велби, 2004. – 541 с.
   15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / Под. ред. П.В. Шелитова. - М.: Инфра – М, 2010. – 284 с.
   16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 2009. - 189 с.
   17. Основы управления персоналом : учебник / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Инфра-М, 2011. – 425 с.
   18. Попов С.Г. Управление персоналом : учебное пособие. – 2-е изд.– М.: Ось-89, 2007. – 312 с.
   19. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом : учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2004. - 135 с.
   20. Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента : учебник. - 5-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 315 с.
   21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2011. – 271 с.
   22. Управление персоналом : учебник / Под ред. А. И. Турчнева. - М.: РАГС, 2011. - 453 с.
   23. Управление персоналом организации : учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд. – М.: Инфра - М, 2012. – 355 с.
   24. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова - 2-е изд-е, доп. и перераб. – М.: Инфра - М, 2012. - 584 с.
   25. Уэлч Дж.Ф. Ответы на 74 ключевых вопроса о современном бизнесе - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007. - 192 c.
   26. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства : учебное пособие. - 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2011. - 368 с.
   27. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2011. – 288с.

1. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2011. – 288с ↑

2. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова - 2-е изд-е, доп. и перераб. – М.: Инфра - М, 2012. - 584 с. ↑

3. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства : учебное пособие. - 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2011. - 368 с. ↑

4. Уэлч Дж.Ф. Ответы на 74 ключевых вопроса о современном бизнесе - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007. - 192 c. ↑

5. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2011. – 271с. ↑

6. Управление персоналом : учебник / Под ред. А. И. Турчнева. - М.: РАГС, 2011. - 453 с. ↑

7. Управление персоналом организации : учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд. – М.: Инфра - М, 2012. – 355 с. ↑

8. Попов С.Г. Управление персоналом : учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Ось-89, 2007. – 312 с. ↑

9. Основы управления персоналом : учебник / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Инфра-М, 2011. – 425 с. ↑

10. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом : учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2004. - 135 с. ↑

11. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2011. – 271 с. ↑

12. Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента : учебник. - 5-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 315 с. ↑

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009. - 189 с. ↑

14. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Инфра-М, 2012.. –534 с ↑

15. Лафта Дж.К. Менеджмент : учебное пособие. - 2-е изд. - М.: Велби, 2004. – 541 с. ↑

16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / Под. ред. П.В. Шелитова. - М.: Инфра – М, 2010. – 284 с. ↑

17. Аширов Д.А. Управление персоналом : учебное пособие. - М.: Проспект, 2012. - 71с. ↑

18. Бельчаков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. – Рига: Авотс, 2012. – 95 с. ↑

19. Аширов Д.А. Управление персоналом : учебное пособие. - М.: Проспект, 2012. - 71с. ↑

20. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2010 – 293 с. ↑

21. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.:ЮНИТИ, 2013. – 361 с. ↑

22. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.:ЮНИТИ, 2013. – 361 с. ↑