Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов предприятия.pdf

рекламного и наглядного материала и инструктаж о его правильном и целевом применении. Большое значение имеет эмоциональная привязанность персонала к предприятию и гордость за принадлежность к конкретной фирме. Производительность трудового процесса у сотрудников, преданных своей турфирме и увлеченных делом, намного выше, чем у тех, кто воспринимает свое рабочее место как неизбежность, не имея с их точки зрения ничего более лучшего и подыскивают новое место работы на более выгодных, по их мнению, условиях.

Для того чтобы руководители могли расширить список не денежных средств воздействия на мотивацию работников, руководству следует изучить процесс управления производством. К нему относятся грамотная постановка задач, позитивная оценка успешной деятельности, контроль, как объективная необходимость и, что очень важно — подчеркивание достоинств каждого сотрудника наряду с умело скрытой критикой его недостатков. Руководству необходимо принять во внимание индивидуальные особенности каждого сотрудника — среда воспитания, врожденные способности, приобретенные навыки, склонность к проявлению инициатив в разумных пределах.

Сегодня именно верность компании и доля преданного персонала в общей численности рассматривается специалистами по кадровому менеджменту как основа конкурентоспособности предприятия и эффективности бизнеса. Производительность у людей, увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своему предприятию и задумываются о перемене места работы.

Результаты анализа мотивационной деятельности ООО «Анталия» являются основой рекомендаций по направлениям социального развития:

Стимулом для эффективной работы сотрудников турфирмы служат вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, в том случае если работник полностью проработал календарный год. Таким образом, размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывной работы.

Так же можно порекомендовать внедрить следующую шкалу вознаграждений:

1 год – 10%;

2 года – 15%;

3 года – 20%;

4 года – 25%;

5 лет и более – 30%.

Также можно внедрить систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы сотрудников турфирмы. Или увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе. Это будет дополнительной элементом социальной защиты сотрудников и мотивацией к более эффективной работе.

Помимо материального поощрения можно применять систему не материального стимулирования для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте), таких как: организация питания внутри компании оплата транспортных расходов проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий организация совместных поездок проведение корпоративных праздников Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны работников.

Штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется. Дополнительным методом мотивирования персонала является внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении компании, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей компании и чувство гордости за нее.

Большое значение в деле мотивации деловой активности персонала приобрели дополнительные социальные гарантии и льготы, которые послужили элементом стимулирования сотрудников к повышению мастерства, продвижению вверх по карьерной лестнице.

Высокая эффективность комплекса стимулирования персонала Промышленно- страховой компании была достигнута за счет того, что была пересмотрена система мотиваций, в основу которой были положены такие важные элементы, как:

. производительность (мотивации, направленные на увеличение объема страховых продаж);

. социальная защита и стабильность (зарплата, система социальных гарантий и льготного страхования);

. корпоративность (подразумевает формирование системы внутрикорпоративных отношений, системы карьерного роста для каждого сотрудника).

С целью увеличения производительности труда была предпринята реорганизация структуры компании. Практически во всех подразделениях были произведены дробление функций. Отказ от такого принципа ведения бизнеса, когда один отдел или одно управление занимается массовыми и универсальными клиентами, заключением стандартных и специфических договоров страхования.

Производительность в системе мотиваций приобрела тесную взаимосвязь с социальной защитой работников и стабильностью кадрового состава. Ключевыми моментами здесь стали заработная плата, система социальных гарантий и льготного страхования.

Возьмем первую составляющую – заработную плату. В компании она состоит из двух частей – фиксированной и премиальной (бонусов). По результатам деятельности компании за определенный период введена прогрессивная шкала оплаты в зависимости от вклада каждого подразделения и каждого сотрудника. Другими словами, выстроена система премирования каждого сотрудника – от уборщицы до президента. Кроме того, в каждом отделе формируется фонд материального стимулирования, который пополняется по итогам каждого квартала в случае эффективной деятельности подразделения за этот период. Этот фонд предназначен для поощрения наиболее активных работников, улучшения материальной базы подразделения, покупки необходимого оборудования сверх того, чем обеспечено подразделение, оплаты организованных поездок подразделения на отдых и т.д.

Вторая составляющая – система социальных гарантий, или так называемый социальный пакет. Практика показывает, что большинство устраивающихся на работу кандидатов интересует не только зарплата, но и дополнительные льготы и гарантии. В системе социальных гарантий организации использованы как экономические, так и неэкономические стимулы. Среди них:

. поощрение некурящих сотрудников;

. поощрение работников, болевших не более семи дней в году;

. материальная помощь на оздоровление и лечение;

. материальная помощь при вступлении в брак, при рождении ребенка;

. премия ко дню рождения сотрудника, юбилейным датам;

. вознаграждение к 23 февраля и 8 Марта;

. поощрения по итогам профессионального внутреннего конкурса в виде денежного вознаграждения, туристических путевок или ценных подарков;

. предоставление средств связи (пейджеры, мобильные телефоны);

. льготное страхование сотрудников от несчастного случая, страхование жизни, медицинское, пенсионное, фармацевтическое, в том числе за счет компании и др.

На определенном этапе все перечисленные стимулы теряют для персонала свою первоначальную ценность. При этом сотрудники работают по-прежнему хорошо, но появляется потребность в новой системе ценностей. Такая система сформирована в Промышленно-страховой компании и заключается она в формировании системы внутрифирменных отношений и возможности строительства деловой карьеры.

Система внутрикорпоративных отношений складывается из горизонтальных связей между подразделениями и культурно-массовых мероприятий, включающих в себя бесплатное посещение всем коллективом вместе с членами семей театров, организацию торжеств, детских праздников, коллективный выезд на отдых, организацию спортивно-оздоровительных занятий и экспедиций, участие сотрудников в спортивных соревнованиях.

В последние годы выросло число руководителей, видящих перспективу, мыслящих стратегически, понимающих, что страхование – это уникальный социально-ориентированный механизм, способствующий стабильному развитию предприятий, составляющих цвет национальной экономики. Опыт многих известных крупных организаций, банков, средних и мелких компаний из разных сфер деятельности свидетельствует: система социального стимулирования служит тем ключиком, который заставляет работника трудиться качественно, с усердием, проявляя деловую активность и заинтересованность в результатах своего труда.

Система социальных гарантий, или соцпакет означает осуществление работодателем для своих работников определенных видов страхования. При этом финансовые затраты на создание социального пакета минимальны, а его значение трудно переоценить, поскольку подобное стимулирование позволяет:

. повысить качество работы персонала;

. сделать работу на предприятии более престижной и привлекательной;

. повысить заинтересованность персонала в успешном развитии предприятия;

. привлечь на работу наиболее квалифицированных специалистов;

. закрепить на предприятии наиболее ценных сотрудников.

Программа включает в себя семь видов страхования:

. страхование от несчастных случаев;

. страхование жизни;

. смешанное страхование жизни и от несчастных случаев с условием периодических страховых выплат – ежеквартальных, ежегодных;

. страхование от опасных заболеваний;

• дополнительное пенсионное страхование;

. добровольное медицинское, фармацевтическое страхование и страхование расходов по уходу за больными;

. страхование выезжающих за рубеж, путешествующих по России и странам СНГ.

Все эти виды сочетаются друг с другом в любой комбинации, поэтому каждый руководитель легко сможет сформировать для своего персонала корпоративный социальный пакет с учетом принятой на предприятии кадровой политики, который будет максимально приближен к потребностям сотрудников и финансовым возможностям предприятия.

Совершенствовать работу по социальной защите менеджеры компаний могут, используя разработанные ПСК программы.

Пенсионная система корпорации дает возможность повысить заинтересованность сотрудников в работе и в будущем компенсировать им потерю заработков в связи с выходом на заслуженный отдых.

Суть программы заключается в организации на предприятии дополнительного пенсионного страхования сотрудников, при котором страховщик берет на себя обязательства при достижении работником пенсионного возраста или потери трудоспособности выплачивать ему, а в случае смерти семье, дополнительную пенсию, не зависящую от выплат по государственному пенсионному обеспечению.

Руководитель предприятия определяет, какой категории сотрудников и в каком размере будет выплачиваться дополнительная пенсия. Страховой взнос рассчитывается по специальным актуарным методам исходя из количества персонала, возраста, пола и времени выхода работника на пенсию. При этом программа предусматривает различные варианты реализации, когда взносы вносит только работодатель, либо только работник, либо платежи складываются из комбинации указанных вариантов в определенных пропорциях.

Примечательно, что дифференцированный подход при уплате страховых взносов позволяет создать гибкую систему стимулирования сотрудников, учесть вклад каждого человека в развитие бизнеса, удержать на предприятии наиболее ценные кадры и безболезненно решить проблему омоложения и естественного обновления коллектива. А благодаря налоговым льготам страхование дополнительной пенсии оптимизирует затраты предприятия на социальное обеспечение сотрудников.

Таким образом, программы развития социальной защиты работающих, предложенные ПСК во многом решают не только частные проблемы данной организации, но и предлагают способ решения общегосударственной социальной проблемы.