Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы конфликта в организации).pdf

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Метод принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над починенными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы поскольку представлена лишь одна точка зрения.

Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части сотрудников.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.^[23]

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией используя стиль решения проблемы.

Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в следующем порядке:

1. Определите проблему в категории целей, а не решений;
2. После того как проблема определена выявите решение, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон;
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой конфликтующей стороны;
4. Создайте атмосферу доверия увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Переговоры выполняют определенные функции охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов, переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Теория переговоров разработана американскими конфликтологами Фишером Р., Юри У., Деном Д.^[24]

Переговоры возможны при условии:

• Взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
• Отсутствия существенного различия в полномочиях участников конфликта;
• Глубины развития конфликта;
• Участия в переговорах сторон обладающими реальными полномочиями.

Ответные агрессивные действия - методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих столкновения и пр. Для этого у руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: право выбирать цели способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.

Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами.

Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов.^[25]

Начнем с первого направления - метода ухода от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается как правило оперативно. Этот метод принимается в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях банальности проблемы, лежащей в основе конфликта; наличие более важных проблем, требующих своего решения; необходимости охлаждения разгоревшихся страстей; потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения; подключения других сил для разрешения конфликта; наличие страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом; когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

К уходу от конфликта не стоит прибегать в тех случаях, когда очень важна проблема, лежащая в его основе, или при наличии перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Следующая разновидность этого метода – уступки, или приспособление. В этом случае администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда администрация обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете, когда гармония и стабильность особенно важны.

Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны.

Напротив, подчеркиваются общие интересы, различия преуменьшаются, общие черты-акцентируются. «Мы одна дружно действующая команда и не следует раскачивать лодку». Довольно часто в таких случаях реальная проблема уходит на второй план.

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие; дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.^[26]

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры и политика «разделяй и властвуй» и подкуп. Нередки проявления прямого обмана, создания различного рода дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления «секретным действиям», провоцирования актов саботажа, распространения среди работников негативных настроений по отношению к руководству и т.п.

Может оказаться эффективным метод быстрого решения. Суть его в том, что решение проблемы, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением. Это становится возможным в случаях острого дефицита времени для принятия обстоятельного решения, вызванного в частности сложившейся ситуацией; существенного изменения одной из сталкивающихся в конфликте сторон или же в связи с получение новой информации; взаимного желания конфликтующих сторон участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений; когда конфликтная ситуация не является остро противостоящей интересам сторон; уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.^[27]

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Наиболее конфликтным считается соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования.

2.4 Профилактика конфликта.

Профилактика производственных конфликтов должна включать в себя:

- правильную расстановку сотрудников в рамках производственного процесса, при этом необходимо учитывать проблему психологической несовместимости отдельных сотрудников, и сделать так чтобы они не находились рядом друг с другом во время работы;

- гибкую систему оплаты труда, для реальной мотивации более эффективно применение системы индивидуальных бонусов;

- совершенствование ритмов работы, чтобы сотрудники не утомлялись морально, так как это влечет за собой психическое напряжение;

- правильное обеспечение ресурсами и их рациональное использование, без руководства личными симпатиями или антипатиями;

- разрешение проблем взаимозаменяемости ресурсов;

- справедливое соотношение прав и обязанностей;

- конкретное распределение обязанностей;

- работа руководителя над своим позитивным имиджем, в конфликте он как третейский судья, независимая незаинтересованная сторона, способная затушить негативное отношение сторон друг к другу;

- нормализацию межличностных отношений, посредством корпоративных мероприятий;

- контроль над негативными высказываниями в адрес отдельных сотрудников;

- распределение равномерной нагрузки между сотрудниками, определяя функциональные обязанности, не руководствуясь симпатиями или антипатиями.^[28]

Заключение

Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности организации, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

В данной работе было проведено исследование такого понятия как конфликт, рассмотрена его классификация, причины возникновения, стратегии поведения человека в конфликтной ситуации. Также были найдены основные пути разрешения конфликтных ситуаций, эффективные приемы и методы управления конфликтами в организации.

Конфликты возникают в основном как результат осуществления трудового процесса, психологических взаимоотношений, реализации личностных качеств членов коллектива.

Конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства.

Умение управлять конфликтами — важнейшее профессиональное качество менеджера, без которого немыслимо эффективное осуществление им своих функций.

Умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть осуществлено при учете руководителем личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов.

Библиография.

1. Трофимов Г. Д. Разрешение конфликтов в трудовых коллективах. –М.: Лаборатория книги, 2010. -175с.
2. Управление персоналом: учебное пособие/ Шлендер П.Э., Лукашевич В.В., Мостова В.Д., Артемьев А.Н., Соскин Я.Г. –М.: Юнити-Дана, 2012. -320с.
3. Цветков В. Л. Психология конфликта : От теории к практике: учебное пособие. –М.: Юнити-Дана, 2015. -183с.
4. Стекачева А. Д. Управление конфликтами и стрессами на предприятии. –М.: Лаборатория книги, 2012. –
5. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие/ Хасанова Г. Б., Исхакова Р. Р. –К.: Издательство КНИТУ, 2012. -260с.
6. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. –М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2017. -288с.
7. Грозова О.С. Общий менеджмент: учебное пособие. –Й-О.: ПГТУ, 2017. -96с.
8. Лукаш Ю.А. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты: учебное пособие. –М.: Издательство «Флинта», 2017. -101с.
9. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие. –М.: Юнити-Дана, 2013. -175с.
10. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества/Шапиро С.А., Котенко И.Ю. –М.: Директ-Медиа, 2015. -325с.
11. Долгов А.И. Теория организации: учебное пособие. –М.: Издательство «Флинта», 2016. -114с.
12. Основы менеджмента: учебно-методическое пособие/ Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. –М.: Евразийский открытый институт, 2017. -239с.

1. Дайнека А.В. Управление персоналом организации. –М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2017. -207с. ↑

2. Управление персоналом: учебное пособие/ Шлендер П.Э., Лукашевич В.В., Мостова В.Д., Артемьев А.Н., Соскин Я.Г. –М.: Юнити-Дана, 2012. -228с. ↑

3. Управление персоналом: учебное пособие/ Шлендер П.Э., Лукашевич В.В., Мостова В.Д., Артемьев А.Н., Соскин Я.Г. –М.: Юнити-Дана, 2012. -236с. ↑

4. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие. –М.: Юнити-Дана, 2013. -84с. ↑

5. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие. –М.: Юнити-Дана, 2013. -34с. ↑

6. Стекачева А. Д. Управление конфликтами и стрессами на предприятии. –М.: Лаборатория книги, 2012. –23с. ↑

7. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие. –М.: Юнити-Дана, 2013. -73с. ↑

8. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества/Шапиро С.А., Котенко И.Ю. –М.: Директ-Медиа, 2015. -183с. ↑

9. Управление персоналом: учебное пособие/ Шлендер П.Э., Лукашевич В.В., Мостова В.Д., Артемьев А.Н., Соскин Я.Г. –М.: Юнити-Дана, 2012. -231с. ↑

10. Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: учебное пособие. –М.: Юнити-Дана, 2013. -84с. ↑

11. Стекачева А. Д. Управление конфликтами и стрессами на предприятии. –М.: Лаборатория книги, 2012. –16с. ↑

12. Цветков В. Л. Психология конфликта : От теории к практике: учебное пособие. –М.: Юнити-Дана, 2015. -87-89с. ↑

13. Цветков В. Л. Психология конфликта : От теории к практике: учебное пособие. –М.: Юнити-Дана, 2015. -87-89с. ↑

14. Цветков В. Л. Психология конфликта : От теории к практике: учебное пособие. –М.: Юнити-Дана, 2015. -87-89с. ↑

15. Управление персоналом: учебное пособие/ Шлендер П.Э., Лукашевич В.В., Мостова В.Д., Артемьев А.Н., Соскин Я.Г. –М.: Юнити-Дана, 2012. -235с. ↑

16. Управление персоналом: учебное пособие/ Шлендер П.Э., Лукашевич В.В., Мостова В.Д., Артемьев А.Н., Соскин Я.Г. –М.: Юнити-Дана, 2012. -235с. ↑

17. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие/ Хасанова Г. Б., Исхакова Р. Р. –К.: Издательство КНИТУ, 2012. -142с. ↑

18. Грозова О.С. Общий менеджмент: учебное пособие. –Й-О.: ПГТУ, 2017. -83с. ↑

19. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие/ Хасанова Г. Б., Исхакова Р. Р. –К.: Издательство КНИТУ, 2012. -151-152с. ↑

20. Трофимов Г. Д. Разрешение конфликтов в трудовых коллективах. –М.: Лаборатория книги, 2010. -153с. ↑

21. Основы менеджмента: учебно-методическое пособие/ Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. –М.: Евразийский открытый институт, 2017. -149с. ↑

22. Долгов А. И. Теория организации: учебное пособие. –М.: Издательство «Флинта», 2016. -87с. ↑

23. Трофимов Г. Д. Разрешение конфликтов в трудовых коллективах. –М.: Лаборатория книги, 2010. -154с. ↑

24. Трофимов Г. Д. Разрешение конфликтов в трудовых коллективах. –М.: Лаборатория книги, 2010. -109с. ↑

25. Управление персоналом: учебное пособие/ Шлендер П.Э., Лукашевич В.В., Мостова В.Д., Артемьев А.Н., Соскин Я.Г. –М.: Юнити-Дана, 2012. -237с. ↑

26. Долгов А. И. Теория организации: учебное пособие. –М.: Издательство «Флинта», 2016. -91с. ↑

27. Долгов А. И. Теория организации: учебное пособие. –М.: Издательство «Флинта», 2016. -92с. ↑

28. Лукаш Ю.А. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты: учебное пособие. –М.: Издательство «Флинта», 2017ю -64с. ↑