Файл: Сущность, методы и цели набора персонала в спортивную организацию (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня все чаще и чаще на развитие рынка труда оказывают существенное влияние глобализационные процессы, которые также приводят к непосредственному усилению конкурентной борьбы за рабочую силу, которая отвечает высоким качественным характеристикам. В связи с этим в таких современных условиях организации, в частности спортивные, должны формировать новую модель кадровой политики.

Показатель качества персонала стал наиболее важным фактором, определяющим выживания и экономическое положение предприятий [1]. Тщательность подбора персонала и использование правильных его методов гарантирует качество рабочей силы, обеспечивающую в свою очередь эффективность функционирования предприятия и обуславливающую актуальность исследований в этом направлении.

Проблеме управления человеческим капиталом сегодня уделяется всё больше внимания, так как в условиях глобальной информационной экономики именно данная часть ресурсов может стать важнейшим аспектом для достижения необходимых конкурентных преимуществ.

Актуальность исследуемой мною проблемы заключается в том, что любая спортивная организация, просуществовав на рынке определенное количество времени, начинает искать пути улучшения своей работы, способы повышения эффективности. Одной из основных составляющих данного процесса является улучшение использования человеческого капитала за счёт эффективного управления персоналом предприятия, обучения и других компонентов развития, а также за счет реструктуризации и обновления персонала.

На современном этапе развития науки и практики деятельность в спортивной области управления персоналом рассматривается как стратегическая составляющая эффективности деятельности всей организации в целом. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля необходимый для достижения основных целей организации [2]. Не секрет, что управление персоналом признаётся одной из самых значительных сфер в работе спортивной организации.

Сам человек является главным объектом управления в спортивной организации. Именно он приводит в действие все рабочие и организационные механизмы, кроме этого, играет главную роль по созданию и использованию конкурентных преимуществ организации. Уровень развития персонала напрямую оказывает влияние на стратегические преимущества спортивной организации в современных условиях.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед спортивной организацией.

Главная цель системы управления персоналом в спортивной организации - это создание результативных мотиваций, обеспечение высоких результатов спортсменов, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие [3].

Целью данной курсовой работы является – рассмотрение сущности, методов и цели набора персонала в спортивную организацию.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

1) изучить теоретические аспекты формирования системы работы с персоналом спортивной организации;

2) проанализировать управление персоналом и его ресурсами на примере фитнес-клуба WeGym Московский;

3) изучить особенности стратегии развития системы управления персоналом фитнес-клуба WeGym Московский.

Объектом моего исследования выступает персонал. Предметом исследования являются современные особенности подходов к построению и организации управления персоналом спортивной организации.

Методологической базой данной работы явились анализ и синтез, индукция и дедукция, методы системного подхода, средства факторного и статистического анализа.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и цели отбора персонала

На формирование Российского рынка труда большое влияние оказали западные и европейские компании, раскрыв направления своей бизнес-культуры в области стратегического управления человеческими ресурсами. Трансформация российской экономики определила необходимость развития стратегии на всех уровнях предприятия, начиная с общей стратегии — углубляясь все уровни его управления и функционирования [4].

Эффективность управления зависит от принятия обоснованных и рациональных управленческих решений. При принятии оптимальных решений проводится всесторонний анализ деятельности предприятия, в результате которого можно выявить резервы и разработать меры по повышению эффективности [5].

Процесс отбора персонала имеет индивидуальный характер. Критериями выбора технологий отбора служат различные показатели, которые зависят от финансового положения компании, ее уровня на рынке труда, а также и требованиями самого нанимаемого. Этапу отбора персонала в организацию предшествует привлечение претендентов на вакантную должность, так как без данной процедуры сам отбор не имеет смысла. Важность процессов привлечения персонала для различных организаций обуславливается тем, что: − каждая организация рано или поздно сталкивается с необходимостью найма новых сотрудников [6]. И от эффективности процедуры привлечения зависит качество принимаемого на новую работу сотрудника − лишь разработав определенную методику привлечения персонала, организация может рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализации перспектив.

Таким образом, одна из основных составляющих в процессе привлечения персонала — это определение соответствия работников и рабочих мест, с высокими издержками найма и двусторонне асимметричной информацией. Процесс отбора персонала — это комплекс мер, принимаемых компанией для закрытия должностей кандидатами, отвечающими определенными требованиями.

Варианты закрытия вакансий — это способы, которыми учреждение может закрыть какую-либо вакансию [4]. Альтернативы включают в себя, во-первых, каналы поиска работников на внешнем рынке труда по определенным критериям, а во-вторых, различные способы привлечения в процессе закрытия вакансии внутренними претендентами, такие как удержание сотрудников старшего возраста, различные виды обучения сотрудников и т. д.

Каналы поиска сотрудников, отвечающих критериям привлечения на внешнем рынке труда — это социальные институты, которыми организации пользуются для поиска кандидата на внешнем рынке труда.

К каналам поиска относятся, например, рекрутинговые агентства, социальные сети, государственная служба занятости, средства массовой информации, интернет и др.

Прежде всего, на процедуру привлечения кандидатов влияет гетерогенность внешнего рынка труда: какие кандидаты в данный момент времени ищут работу, предложение на рынке труда, качество трудовых ресурсов [6]. Подразумевается, что чем выше уровень безработицы на рынке труда, тем больше кандидатов находится в поиске вакансий и соответственно, работодателю будет проще закрыть вакантное место с помощью низкозатратных процедур привлечения: привлечения при прямом поиске и привлечение с помощью государственной службы занятости.

Немаловажным представляется влияние внутренних факторов, таких как система мотивации в компании, отношение к человеческому капиталу, корпоративная культура и HR-брендинг компании [4]. Указанные факторы играют решающую роль в стимулировании привлекательности организации для персонала (self-selection).

После привлечения кандидатов для закрытия вакантных должностей, начинается процесс отбора наиболее подходящего персонала, который зависит от стратегии предприятия, его целей и условий.

Внешний отбор позволяет составить персональную базу кадровых данных (внешний резерв), произвести обновление состава сотрудников различных отделов, а также при необходимости пополнить состав сотрудников профессионалами более высокого класса (например, с опытом работы в зарубежных предприятиях) [4].

Внутренний отбор способствует развитию собственного персонала организации, увеличивает удовлетворенность трудом. В процессе внутреннего отбора отпадает необходимость адаптировать работника к коллективу и особенности работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных экспертов, требует меньших материальных затрат.

Следует иметь ввиду, что в одной организации может быть несколько вариантов применяемых технологий отбора. Процессы отбора для каждой компании индивидуальны и могут быть представлены как вектор в пространстве альтернатив закрытия вакансий [4].

Как правило отбор персонала включает в себя комплекс методов (рис. 1).

Рис. 1 Комплекс методов при отборе персонала

Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые управление испытывают в персонале [5]. Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников.

Показатель качества персонала стал наиболее важным фактором, определяющим выживания и экономическое положение предприятий [1]. Тщательность подбора персонала и использование правильных его методов гарантирует качество рабочей силы, которая в свою очередь обеспечивает эффективность функционирования предприятия и обуславливает актуальность исследований в этом направлении.

Набор персонала - одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала - это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом [6].

Таким образом, под отбором персонала понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Использование необходимых методов при отборе позволяет более углубленно рассмотреть кандидата на выбираемую должность, который даст возможность принять обоснованное решение в пользу того или иного кандидата. Ошибки в процессе отбора высококвалифицированных специалистов и менеджеров могут оказаться для компании достаточно дорогостоящими.

Поэтому, когда встает вопрос об отборе таких работников, менеджерам по персоналу необходимо выбирать стратегии, которые смогут гарантировать высокую степень эффективности [4].

В связи с эти проблема отбора персонала занимает одно из первых мест в системе управления, так как от профессионально-квалификационного уровня принятых работников будет зависеть дальнейшее развитие организации.

Именно поэтому на сегодняшний день отбор персонала с необходимыми профессионально-квалификационными требованиями является необходимой частью создания трудового потенциала организации [7].

Ведь, отбор персонала полезен организации лишь тогда, когда он соответствует ее целям и стратегии. В следующем разделе остановлюсь подробнее на методах кадрового набора, отбора и подбора.

1.2 Методы кадрового набора, отбора и подбора

Хорошо отобранный персонал это один из важных показателей эффективной деятельности компании. Сам процесс отбора является затратным и трудоемким, он может быть либо удачным вложением финансовых средств, либо пустой тратой времени и ресурсов. Суть отбора состоит в выборе из ряда кандидатов тех, кто наиболее соответствует предъявляемым требованиям. В этом случае процесс отбора должен быть достоверным и объективным, к нему нужно отнестись ответственно, просчитывая экономическую эффективность [9].

В прошлом процесс отбора персонала был достаточно простым и состоял из собеседования руководителя с кандидатом (такой подход в настоящее время используется и на некоторых российских предприятиях). Однако со второй половины XX века появились новые формы и методы данного процесса.

Существуют разнообразные методы набора персонала. При выборе предпочтительного метода исходим из: финансовых возможностей компании (опираемся на HR-бюджет); специфика вакансии (например, если мы ищем редкого специалиста, то эффективен будет хедхантинг) [10].

На сегодняшний день на рынке труда в стране наблюдается кадровый дефицит, несмотря на наличие высококвалифицированного кадрового состава. Данный состав не соответствует уровню развития хозяйственной системы, или периоду развития. В связи с этим возникают проблемы при проведении оптимальной кадровой расстановки.

В настоящий момент нет четкого определения понятия подбора и отбора кадров при найме персонала, так как следующие часто отождествляют, в связи с этим данные понятия смешаны. А отсюда неверная классификация и неверное применение тех или иных методов при процедуре найма персонала. В статье предложено четкое определение подбора и отбора кадров на предприятии, и как следствие, дает возможность разделять и оптимизировать методы отбора и подбора персонала.