Файл: Сущность, методы и цели набора персонала в спортивную организацию (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ СПОРТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Как упомянуто ранее, часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров. Но для начала следует ввести понятие набора персонала, который представляет собой действия организации по созданию общего резерва кандидатов на все должности и специальности [10]. Данный резерв должен отвечать необходимым требованиям организации, поскольку далее происходит дальнейший отбор и подбор персонала.

Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражение «отбор кандидатов на вакантную должность». Это процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует целям и миссии компании. При подборе сравниваются деловые и профессиональные качества работника с требованиями рабочего места [11]. Иначе говоря, это процесс установления пригодности работников для выполнения обязанностей на конкретной должности.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным методам обычно обращаются в том случае, когда на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает ее предложение. Данный набор обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, через государственные центры занятости, а так же привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Проводя презентации и участвуя в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях организация может также осуществить набор персонала.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

Для привлечения высококвалифицированных специалистов с узкой специальностью следует использовать пассивные методы. К данным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. К ним можно отнести телевидение, реклама по радио, паблисити (это статья об организации и о преимуществах работы в ней) [11].

Исходя из выше перечисленного, можно сделать вывод, что к пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, на «удачу» предлагающих свои услуги, и в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

В представленной ниже таблице перейдем к методам отбора персонала, которые чаще всего применяются к потенциальным работникам [12].

Табл. 1 Методы отбора персонала

Это традиционные методы отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планируют найти человека, стратегии компании, ее целей, миссии, традиций и т. д.

В последнее время все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, которые прибегают к нетрадиционным методам отбора персонала [13]. Ниже в таблице представлены несколько из них.

Табл. 2 Нетрадиционные методы отбора персонала

Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора [10]. Однако стоит отметить, что и у традиционных методов отбора такой гарантии также нет. Именно поэтому, руководители используют различные методы.

В целом процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основные из них представлены ниже [12].

Предварительная отборочная беседа. Она проводится с целью первого знакомства с претендентами для того, чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов, где потенциальный работник и работодатель поймут, подходят ли они друг другу (ведь и кандидат оценивает организацию с точки зрения её соответствия его собственным интересам и запросам). Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника.

Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, которые в дальнейшем используют при беседе по найму. Претенденты, которые прошли предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, которая впоследствии будет влиять на производительность труда претендента.

Беседа по найму. Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные [13]. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов. Такой подход не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента и, как правило, не позволяет получить достаточно информации.

При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый [13]. При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя.

Тесты по найму. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу [14].

Существует большое разнообразие различных тестов. Но есть те, которые используются наиболее часто. В таблице представлены основные из них.

Табл. 3 Виды тестов

Проверки рекомендаций и послужного списка. Данный этап применим как при отборе, так и при подборе кандидатов [14].

Медицинский осмотр проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Далее рассмотрим самые распространенные методы подбора персонала.

Табл. 4 Методы подбора персонала

Естественно не стоит забывать, что не существует универсального метода, который был бы применим в любой ситуации по подбору кадров и позволял бы добиваться максимальной эффективности с минимальными затратами [14]. Каждый раз необходимо учитывать все аспекты и использовать несколько методов одновременно.

Рассмотрим еще одну классификацию, где выделяют четыре основных способа подбора персонала, которые давно стали главным и определяющим инструментом для HR-менеджеров современных компаний [15].

Табл. 5 Методы подбора персонала

По мере развития современной экономики все большее количество организаций сталкиваются с необходимостью наличия наиболее эффективной системы отбора и оценки персонала [16].

Таким образом, кадровый состав является главным ресурсом каждой организации, поскольку от его качества и эффективности использования напрямую зависят все экономические показатели ее деятельности. Исходя из выше описанного, можно сделать вывод, что формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.

Чтобы приносить максимальную пользу, персонал, работающий в организации, должен соответствовать определенным требованиям. Очевидно, что решению этой проблемы будет способствовать эффективно налаженная система методов набора, отбора и подбора персонала.

1.3 Принципы и этапы отбора персонала

Набор сотрудников, как и любой другой HR-процесс, базируется на принципах, руководящих идеях, лежащих в его основе. В основе процесса подбора сотрудников могут быть положены следующие принципы [10]:

• принцип учета потребностей бизнеса при прогнозировании и планировании количества работников;
• принцип долгосрочных и краткосрочных перспектив при прогнозировании и планировании количества работников;
• принцип открытости источников информации для поиска персонала; принцип независимости и равных условий отбора по отношению к сотрудникам из конкурирующих компаний;
• принцип непредвзятости в отношении соискателей.

Каковы же основные цели набора персонала? Такие цели, как правило, прагматичны. Например, цели набора персонала: закрыть существующие вакансии; обеспечить непрерывность производственного процесса; способствовать реализации бизнес-планов по открытию новых филиалов и т. п.

Таким образом, правильный набор сотрудников в соответствии с поставленными целями и выбранными принципами поможет избежать таких проблем, как: негативное влияние на бренд работодателя и репутацию компании (в частности, если происходит набор сотрудников неподходящей квалификации, проблемных работников); увеличение расходов по статье «Набор и адаптация персонала» в бюджете на персонал (допустим, из-за высокой текучести кадров); трудности с профессиональной и социальной адаптацией персонала на испытательном сроке (например, если работник не соответствует требованиям должности); нерезультативный труд, невыполнение планов работы и др.

Отбор персонала, как я уже отмечал, это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов [20]:

1 этап: Предварительное отбор претендентов;

2 этап: Проведение первичного собеседования;

3 этап: Оценка претендентов;

4 этап: Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций;

5 этап: Медицинский осмотр(предоставления необходимого документа)

6 этап: Проведение итогового собеседования по найму;

7 этап: Принятие окончательного решения о найме претендента;

8 этап: Обсуждение и оформление трудового договора;

Перечень этапов и технологии их реализации зависят от специфики предприятия. Разрабатывая систему отбора, руководствуются рекомендациями, выработанными на основе имеющегося опыта. Содержание каждого этапа приведены в приложении 1[21].

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
• улучшение морально- психологического климата [20].

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации [21].

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, при котором руководитель, подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО РЕСУРСАМИ НА ПРИМЕРЕ ФИТНЕС-КЛУБА WЕ GYM МОСКОВСКИЙ

2.1 Общая характеристика фитнес-клуба WeGym Московский

Возрастающая популярность здорового образа жизни и интерес к спорту со стороны различных категорий населения стали толчком к открытию многочисленных фитнес-центров, тренажерных залов, гимнастических комплексов.

Тем не менее, несмотря на сильную конкуренцию, при рациональном финансовом планировании, изучении целевой аудитории и высоком качестве услуг спортивный бизнес относительно быстро окупается, а компаниям удается занять свою нишу на рынке [22].

WeGym — Московский - новый в России клуб сети WeGym (рисунок 2). Миссия WeGym: "Мы формируем желание изменять себя и изменять мир к лучшему" [23].

Рис. 2 фитнес-клуба WeGym Московский

Основные принципы работы клуба - это профессионализм, исключительный сервис и уникальные услуги.

Кроме того, новая концепция Фитнес&SPA - это новый дизайн и свежие возможности. В клубе WeGym Московский есть все для того, чтобы обещания стали реальностью.

Основные услуги:

• первичный осмотр;
• фитнес-консультирование и определение композиции тела;
• вводный инструктаж;
• тренажерный зал с кардиостудией, оснащенный самым современным оборудованием LIFE FITNESS и HAMMER STRENGTH;
• плавательный бассейн (4 дорожки длиной 25 м) с релакс-зоной;
• турецкая баня и финская сауна в зоне бассейна;
• два просторных зала групповых программ с отдельной системой кондиционирования ( более 40 видов групповых программ );
• студия персонального тренинга;
• уютная студия йоги и пилатеса;
• профессиональная студия единоборств, оборудованная многофункциональными боксерскими снарядами разной жесткости, татами и др.;
• сайкл-класс для занятий на специальных велотренажерах, имитирующих групповую шоссейную гонку
• детский клуб состоящий из тренировочной и развивающей зон, отдельная детская раздевалка;
• полотенце;
• питьевая вода;
• сейф для хранения ценных вещей;
• приостановка членства ( возможность приостановить действие клубной карты на срок от 7 дней ).