Файл: Изучение особенностей выбора стиля руководства на предприятии ООО «Колор-Центр».pdf

Введение

В настоящее время сложилась такая ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько технологией промышленного производства, размещением производ­ственных сил, объемом инвестиций и прочими организационно-экономическими составляющими, сколько обеспеченностью предприятия высококвалифицированным персоналом, обладающим компетентностью и способным принимать оптимальные решения в сложной обстановке.

Переход к рыночной системе экономики повлек за собой изменения в ведении кадровой политики. Сегодня руководители успешных компаний знают, что от того как организована работа их сотрудников зависит прибыльность их бизнеса. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Ведущую роль в управлении персоналом играют руководители, осуществляющие повседневное руководство организацией. Их достижения, в свою очередь, прямо зависят от стиля управления.

Изучаемая тема актуальна, потому что стилям управления персоналом на российских предприятиях традиционно не уделяется должного внимания. А между тем неправильный стиль управления при воздействии на сотрудников способен обесценить высокую зарплату, отбить всякое желание добросовестно трудиться и проявлять инициативу, вызвать стресс и неудовлетворенность работой, побуждать людей покидать организацию.

Основная цель работы – изучение особенностей выбора стиля руководства на предприятии ООО «Колор-Центр».

Задачи работы следующие:

1. провести анализ теоретического материала, касающегося стилей руководства персоналом на предприятии;
2. рассмотреть стили руководствам, применяемые топ-менеджерами лакокрасочного предприятия ООО «Колор-Центр»;
3. разработать рекомендации по эффективному выбору стилей руководства предприятием ООО «Колор-Центр».

Объект исследования в работе – стили руководства на предприятии.

Предмет исследования – стили руководства, применяемые топ-менеджерами ООО «Колор-Центр».

Источниками информации об исследуемом предприятии является внутренняя документация ООО «Колор-Центр» - должностные инструкции, организационная структура, результаты устных бесед с сотрудниками предприятия. Достоверность информации составляет около 80%, т.к. имеется некоторая субъективность мнений сотрудников относительно стилей руководства на предприятии.

---

Впервые понятие о стилях руководства предложил Курт Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом в 1939 году. Второй этап изучения стилей руководства отражен в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. На третьем этапе большой вклад в исследование проблем стилей руководства внесли такие ученые как Эддоус М., Мескон М., Хедоури Ф., Аксенова Е.С., Карданская Н.Л., Карпов А.В., Литвак Б.Г., Фатхутдинов Р.А. и другие.

В процессе развития представлений о стилях руководства различные авторы предлагали свои основания для описания стилей руководства. Интерес представляет изучение человеческой природы как таковой Мак Грегора, а также ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе Фидлера. В данной работе наиболее подробно рассматривается теория Курта Левина.

Полученные в ходе исследования результаты имеют практическую значимость, т.к. могут быть использованы в управленческой деятельности предприятий.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обосновывается актуальность темы, ставится цель и задачи исследования.

Первая глава содержит описание теоретических аспектов применения стилей руководства на предприятии.

Во второй главе производится анализ применяемых стилей руководства на предприятии ООО «Колор-Центр».

В третьей главе разрабатываются рекомендации по эффективному выбору стилей руководства в ООО «Колор-Центр».

Заключение содержит выводы о проделанной работе.

Глава 1. Теоретические аспекты выбора стиля руководства в организации

Традиционные стили руководства и факторы, определяющие выбор стиля руководства

Стиль руководства – это устойчивая форма, образец поведения руководителя в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражаются важнейшие черты его типичного поведения.

---

В основе выделения стилей руководства лежат различия в способах взаимодействия руководителя с подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в типичной ситуации или в различных ситуациях. Нахождение оптимальных стилей руководства призвано способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников^[1].

На выбор стиля руководства оказывают влияние личность руководителя (его темперамент и характер, уровень знаний, культуры), способы и приёмы руководства, а также внешняя и внутренняя среда предприятия, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, конкретная ситуация^[2].

Для того чтобы оценить ситуацию между руководителем и подчиненными и выбрать правильный стиль руководства ученые Врум и Йеттон разработали следующие критерии: наличие требований к качеству решения, наличие или отсутствие информации для принятия решения, степень структурированности проблемы, согласие подчиненных с выбранным решением, уверенность в том, что подчиненные поддержат принимаемое решение, риск возникновения конфликтов после принятия решения.

Поведение руководителя по отношению к подчиненным может отражаться с различных сторон, в разных аспектах (измерениях): с точки зрения привлечения-непривлечения их к принятию управленческих решений; приоритетной ориентации руководителя на задачу или на людей; масштабов руководящего воздействия - детальная регламентация и контроль поведения или делегирование полномочий и ответственности и т. д. В зависимости от этих и некоторых других типичных черт поведения руководителя, служащих критериями, могут выделяться и разнообразные стили руководства^[3].

В понятии «стиль руководства» обычно выражаются не любые устойчивые черты отношения руководителя к подчиненным, а черты существенные, важные для эффективности управленческой деятельности.

Теория стилей руководства получила развитие после Второй мировой войны и связана с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. В 30-х годах на основе осмысления проведенных экспериментов он выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский или либеральный. Важнейшим общим основанием (критерием) выделения этих стилей послужили характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным^[4].

---

Авторитарный или директивный стиль руководства отличается повышенной централизацией управления. Здесь доминирует единоначалие. Авторитарный руководитель считает, что обо всех делах должны докладывать только ему, сам решает все вопросы или отменяет принятые подчиненными решения. К мнению сотрудников он прислушивается редко, и все решения принимает за весь коллектив сам. Другие стили руководства отличаются от данного стиля именно отсутствием приказов, наказаний, замечаний, выговоров, лишением каких-либо льгот. Авторитарный же начальник пользуется исключительно вышеперечисленными методами. Он очень строго и детально контролирует работу, и ставит интересы дела выше интересов подчиненных. Общается резко и грубо. Такое общение с работниками, как правило, плохо сказывается на настроении и морально-психологическом микроклимате. Как следствие – снижение инициативности и ответственности подчиненных.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя^[5]:

• высокой компетентности и ответственности;
• строгого самоконтроля;
• широкого предвидения;
• развитой способности принятия решений;
• хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что подчиненные должны:

• быть послушными, признавать начальника единственной руководящей инстанцией и ориентироваться только на него^[6];
• не стремиться проявлять инициативу, бояться ответственности и желать, чтобы ими руководили. То есть имеется в виду, что сотрудники могут хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении;
• правильно воспринимать и строго исполнять распоряжения руководителя.

За невыполнение или некачественное выполнение персонал ждут санкции. Руководитель сосредотачивает всё под собой. Любое действие сотрудника требует участия руководителя. Часто прописываются жёсткие схемы в инструкциях, положениях.

Обычно такой стиль руководства рекомендуют применять в кризисных ситуациях, при необходимости высокой трудовой дисциплины (выполнение инструкций, стандартов), с определёнными категориями работников (грузчики, подсобные рабочие, например).

При авторитарном стиле руководитель обычно отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу. В такой ситуации у работников формируется равнодушное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и к предприятию в целом. Из-за отсутствия гласности и низкой информированности подчиненных возникает атмосфера отчуждения и недоверия, распространяются разного рода слухи и сплетни, негативно влияющие на работу и отношения в коллективе^[7].

---

Авторитарный руководитель самостоятелен и активен, уверен в себе и в принимаемых решениях. Осуществляет тоталитарный контроль над исполнением всех поручений^[8].

За неисполнение решения всегда следует наказание в виде лишения премии, отпуска, увольнения и др.

Важно отметить, что при авторитарном стиле управления высока вероятность принятия ошибочных управленческих решений.

Авторитарный стиль управления может перерасти во вседозволенность, самоуправство и вызвать негативную реакцию со стороны персонала.

Данный стиль руководства будет очень эффективным в период становления организации, когда любой промах может привести к провалу. Также отметим, что в данный период не все члены коллектива понимают те цели, которых пытается добиться компания. Авторитарный стиль руководства – отличный способ донести значение этих целей.

Коллегиальный или демократический стиль руководства достаточно распространен. Главные его черты – распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем, его заместителем и подчиненными. Руководитель-демократ обычно интересуется мнением коллектива, особенно тем, которое касается производственных вопросов. В процессе постановки целей, задач, участвует не только руководитель, но и его персонал. Руководитель вправе принять мнение сотрудника или отказать. Но в любом случае сотрудник причастен к процессу управления. Обычно такой стиль управления предполагает наличие хорошо налаженной обратной связи. Эта связь может формироваться как личным контактом, так и программными средствами обмена информацией^[9].

Руководитель своевременно информирует работников по всем важным вопросом. Как правило, общение проходит в форме пожеланий, просьб и советов. В случае успешного и качественного выполнения работы, такой руководитель поощрит за качество и оперативность. Приказы применяются только по необходимости. Руководитель, который отодвигает другие стили руководства на задний план  и управляет демократично, стимулирует положительный климат в коллективе и только содействует успеху и процветанию фирмы^[10].

Регулярно проводятся совещания, на которых обсуждаются перспективы дальнейшей работы и исполнение текущих планов.

При демократическом стиле руководства управленческие решения могут приниматься с посредством мозгового штурма.

Данный стиль управления позволяет руководителю сохранять высокую степень контроля над объектами управления. Но при этом руководитель более активно использует ресурсы персонала и информацию^[11].

---