Файл: Психологическая оценка и использование человеческих ресурсов в организации (Теоретические аспекты психологической оценки и использования человеческих ресурсов в организации).pdf

Введение

Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.

Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы. Все это и обуславливает актуальность выбранной темы для курсовой работы.

Объектом данной курсовой работы являются человеческие ресурсы время АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь».

Предметом данной курсовой работы является организационное поведение.

Целью данной курсовой работы является анализ использование человеческих ресурсов на примере время АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь».

Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Ознакомиться с понятием и значением психологической оценки в организации

2. Рассмотреть человеческие ресурсы как объект управления

3. Изучить современные концепции управления человеческими ресурсами

4. Дать краткую организационно-экономическую характеристику организации

5. Проанализировать состав персонала и его динамику

6.Проанализирвоать использование человеческих ресурсов

7. Проанализировать заработную плату и систему формирования кадрового резерва

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические аспекты психологической оценки и использования человеческих ресурсов в организации

Понятие и значение психологической оценки

Психологическая оценка персонала заключается в подробном описании психологического портрета соискателя на конкретную должность и выявлении личностных особенностей работника. В описании личностных, мотивационных и интеллектуальных особенностей специалиста указываются возможности наиболее оптимального использования сотрудника.

Психологические аспекты оценки персонала Грамотно используя различные психологические методики, можно повысить эффективность системы мотивации персонала, выявить неформальных лидеров в коллективе, оценить совместимость сотрудников, сформировать оптимальные рабочие группы и многое другое. При этом используются самые разные методы: разной степени сложности и направленности психологические тесты (личностные, интеллектуальные), групповые игры, индивидуальное интервью специалиста с исследуемым сотрудником. Как анализировать психологические качества персонала [10].

Определение уровня эффективности сотрудника организации важно для успешной работы предприятия. Качества сотрудника анализируются на соответствие поведенческой норме, которая предпочтительна для данной компании. Грамотная оценка работников покажет соответствие его навыков и качеств занимаемой им должности. Однако анализировать психологические качества персонала необходимо в контексте занимаемой должности, так как результаты, показанные в отрыве от производства, не будут информативны для компании и могут ввести в заблуждение руководство.

Основной задачей психологических методов оценки персонала является получение информации о скрытых характеристиках сотрудника, влияющих на его поведение в компании. Обычно эти характеристики тяжело поддаются непосредственному наблюдению, к ним относятся особенности самооценки, уровень интеллекта, степень стрессоустойчивости, особенности мотивационный сферы. Психологические методы оценки персонала обеспечивают анализ сотрудника с различных сторон, позволяют строить прогноз его поведения в дальнейшем, выявляют мотивацию.

Одним из широко используемых методов психологической оценки является профессиографирование, при котором составляется психологический портрет персонала. Психологический портрет сотрудника способствует более точному и эффективному подбору персонала и прогнозированию поведения в рамках конкретной должности.

Психологическая оценка персонала проводится по определенным критериям, по которым проверяется соответствие сотрудника своему рабочему месту. Критериями оценки являются особенности личности работника, его мотивации и т.д. Для этого выполняется процедура профессиографирования, в результате которой получается профессиограмма – описание профессии, и психограмма – описание личностных качеств, навыков, необходимых для достижения успеха в данной профессии. В результате руководитель получает сравнительную психологическую характеристику сотрудника по важным для его работы критериям и мнение эксперта о профессиональной пригодности персонала. Для каждого работника могут быть рекомендованы варианты улучшения его деятельности, наиболее эффективного обучения. Также в корпоративной психодиагностике используют следующие психологические методы оценки персонала: проективные и аппаратные методики, анкеты, опросники, интервью, измерение психофизиологических показателей, задания, испытания, психологические тесты [4].

Тесты для определения личных качеств и оценки возможностей сотрудника в занимаемой должности используются почти в каждой компании. С их помощью можно определить пригодность практически к любому виду деятельности. Можно найти тест для менеджера по продажам, для бухгалтера и даже для директора магазина, а можно использовать более общий опросник Люшера или Socionix для оценки личностных и профессиональных качеств. Но какой именно тест подойдет конкретному сотруднику, должен решать специалист.

Социально психологическая оценка персонала аккумулирует в себе коллективный опыт и формируется значимой для сотрудника группой коллег. Чаще всего данная оценка дается по вспомогательному в профессиональном отношении роду деятельности. То есть, ее критериями выступают не профессиональные качества работника, а личностные особенности, оцениваемые весьма субъективно. Как правило, социально психологическая оценка делается определенным признакам (рис.1.)

Рисунок 1 – Социально-психологическая оценка

Многие из рассматриваемых признаков не обеспечивают основную деятельность испытуемого работника или являются условно вспомогательными, но, тем не менее, они влияют на его социально психологическую оценку. Иногда коммуникативность сотрудника, его способность к контакту ставится выше, чем профессиональные качества. Поэтому при грамотном анализе нужно учитывать, что данная оценка может быть неадекватной [8].

Таким образом, чтобы получить реальную психологическую оценку персонала, процесс оценивания должен проводиться по основному содержанию деятельности. Прежде всего, важно учитывать аспекты, прямо связанные с профессиональной квалификацией.

Человеческие ресурсы как объект управления

Решение текущих и перспективных задач любого общества непосредственно связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы представляют собой определенную совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода.

В процессе изучения человеческих ресурсов принято выделять три уровня:

• уровень личности - изучение осуществляется в индивидуально-психологическом аспекте.
• уровень коллектива – акцентируется внимание на социально-психологических особенностях.
• уровень общества и его подструктур – особое внимание уделяется социологическому, или социально-экономическому аспекту [7].

Понятие «трудовые ресурсы», как научный термин, было использовано в 1922 году советским экономистом и статистиком С.Г. Струмилиным, преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. С социально-экономической точки зрения «трудовые ресурсы» представляют собой совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы, а также отношений, возникающих в процессе ее. На данном этапе необходимо учитывать тот факт, что понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» все-таки различные понятия. Основное различие заключается в том, что, что трудовые ресурсы ограничены количественными и социально-демографическими рамками, в то время как рабочая сила их лишена. Отсюда следует, что термин «трудовые ресурсы» включает в себя совокупность фактических и потенциальных работников, которые обладают способностью к труду, иначе говоря, наделены рабочей силой.

Начиная с 1960-х годов, в отечественной экономической литературе появилось понятие «человеческий фактор». Академик Т. И. Заславская, полагает, что человеческий фактор – это своеобразная система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, групп, слоев деятельность и взаимодействие которых является залогом прогрессивного развития общества. Вышеприведенное определение акцентирует внимание на решающей роли человека в вопросах повышения эффективности производства и обозначает основную задачу, заключающуюся в создании благоприятных условий для развития профессиональных и творческих способностей людей. Однако необходимо учесть, что понятие «человеческий фактор» в определенной степени ограничено, прежде всего, в силу технократического подхода к развитию производства, который рассматривает человека не как самостоятельную ценность, а как внешнюю движущую силу производства.

Воздействие научно-технического прогресса 1950-1960-х годов на экономику развитых стран вызвали весьма ощутимые структурные изменения, которые обусловили появление нового понятия — «человеческий капитал». Теория развития «человеческого капитала» получила свое отражение в работах лауреатов Нобелевской премии Т. Шульца, С. Кузнеца, Г. Беккера и ряда других экономистов. По мнению Г. Беккера человеческий капитал представляет собой комплекс приобретенных и унаследованных качеств, таких как образование, здоровье, знания, приобретенные на рабочем месте, а также прочие навыки, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг.

Середина 1980-х годов ознаменовалась формированием нового взгляда на роль человека в современном производстве, таким образом, нашел свое применение термин «человеческие ресурсы», которые характеризуют персонал организации с точки зрения его качества [1].

Понятию «человеческие ресурсы» характерен ряд качественных признаков (рис.2.).

Рисунок 2 – Понятие «человеческие ресурсы»