Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Общая характеристика деятельности МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ»).pdf

Была дана оценка следующим факторам:

- отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства;

- невнимание или формальное отношение со стороны руководства организации и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудника;

- отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками

- конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами;

- авторитаризм руководства, управление без учета мнения сотрудников;

- содержание деятельности, не вызывающее интереса;

- обиды, несправедливое отношение со стороны руководства выделяют как фактор, влияющий на формирование у сотрудников готовности предать интересы организации;

- личность или имидж руководителя, вызывающие у сотрудников личную антипатию;

- низкая сплоченность коллектива, процветание позиции "каждый сам за себя";

- отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства;

- неоптимальный уровень загруженности сотрудника работой.

Так, по результатам проведенного исследования, было выявлено, что в среднем вызывают недовольство 9 факторов из 11. Рассчитанный Ку свидетельствует о том, что в коллективе слишком много работников, которые неудовлетворенны своей работой.

Таким образом, в заключение можно сделать следующие выводы: существующая система мотивирования и стимулирования труда МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» является недостаточно эффективный

Высокий уровень текучести кадров, вызванный неудовлетворенностью большинства сотрудников существующей системой мотивации указывает на наличие серьезных недостатков в управлении персоналом и управлении предприятием в целом. Это связано с тем, что существующая система стимулирования труда направлена в большей степени на материальное поощрение хорошей работы и наказание за проступки. Система морального стимулирования и материальных неденежных стимулов развита очень слабо.

На основе произведенного исследования недостатков системы мотивирования работников МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» можно сделать вывод, что система мотивирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании.

2.4 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников

В рамках проблем мотивации сформулирована одна из стратегических целей - внедрение усовершенствованной системы мотивации для повышения общей эффективности работы компании. Анализ существующей системы мотивации показал необходимость совершенствования инструментов нематериальной мотивации, так как различные виды нематериального стимулирования существуют в организации разрозненно.

Новая система мотивации будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей.

В соответствии с этим необходимо:

- постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности работника;

- расширить социальный пакет с учетом возможностей учреждения и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;

- улучшить качество мероприятий по досугу персонала;

- дать возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на повышение эффективности труда;

- планировать карьерный рост.

В совершенствовании системы мотивации необходимо сделать упор на инструменты нематериальной мотивации. Коллектив МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» нуждается в корпоративных праздниках, спортивных мероприятиях и культурно-развлекательных мероприятиях, более широком признании заслуг. В МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ», нет штатных HR- и PR-специалистов, поэтому нагрузка по нематериальной мотивации персонала должна целиком и полностью стать обязанностью менеджера по персоналу. В связи с этим необходимо разработать мероприятия по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ».

В отличие от системы премирования, активизирующей в работнике стремление к качественному выполнению его основной и обязательной функции, система нематериальной мотивации должна быть направлена на повышение лояльности к организации, мотивации к успеху, а также на формирование в сотрудниках креативных качеств и инициативности.

Целью внедрения предложенных рекомендаций является:

- повышение степени удовлетворения сотрудников за счет получения более свободного доступа к качественному отдыху, поддержанию здоровья посредством спортивных занятий;

- повышение у сотрудников потребности в родственности как за счет повышения возможности корпоративного общения, так и за счет развития командных методов работы и вовлечения персонала в процессы выработки совместных решений;

- повышение у сотрудников потребности в росте, развитии и самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению образования, продвижению по службе, самореализации через достижение высоких результатов работы и участие в делах компании;

- повышение сплоченности коллектива;

- повышение приверженности сотрудников к работе, стремления к достижению общекорпоративных целей;

- развитие кадрового потенциала.

Кроме того, предложенные мероприятия позволят получить и обратный эффект, т. е. повысят устойчивость экономической составляющей МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ».

Это должно произойти благодаря:

- развитию кадрового потенциала учреждения, формированию крепкого кадрового резерва;

- повышению приверженности сотрудников компании, снижение текучести кадров и косвенного ущерба от него;

- повышению стремления и заинтересованности сотрудников в достижении корпоративных целей и высоких результатов деятельности, развитии компании.

- повышению корпоративной культуры;

- повышению эффективности функционирования производственного социума;

- как следствие вышеперечисленных пунктов, повышению производительности и качества труда.

В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами учреждения.

Таким образом, в данной главе разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию управления нематериальной мотивацией, которые применимы для персонала МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ», в том числе:

- развитие личности работника;

- расширение социального пакета с учетом возможностей работодателя и предоставление выбора подходящих льгот для сотрудника;

- улучшение качества мероприятий по досугу персонала;

- возможность воплощения творческих начинаний работников, направленных на повышение эффективности труда, планирование карьерного роста.

Заключение

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

При анализе основных показателей хозяйственной деятельности МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» было установлено – средняя заработная плата на предприятии ниже, чем в среднем по городу и виду деятельности, отсутствие собственного жилья, что приводит к текучести кадров. Для решения этих проблем необходимо увеличение доходов, снижение расходов на производство программ, сохранение рентабельности работы предприятия.

В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной дипломной работы: исследование основных подходов к проблеме эффективного стимулирования и мотивации деятельности персонала, раскрытие их достоинств и недостатков, возможность совершенствования механизма мотивации и системы стимулирования персонала компании были решены следующие задачи:

- обоснованы современные формы и методы стимулирования труда;

- раскрыты теоретические аспекты проблемы мотивации;

- изучены основные тенденции изменения системы стимулирования персонала;

- дана организационно-экономическая характеристика компании;

- проанализирована финансово-хозяйственная деятельность МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ»;

- изучены виды и формы стимулирования труда на предприятии;

- рассмотрены приемы мотивации в телерадиокомпании;

- произведена оценка эффективность предлагаемых мероприятий по стимулированию труда в МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ».

На основании вышеизложенного, сделаны следующие выводы:

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных методов и форм стимулирования позволит сформировать руководству МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия.

Оценка системы стимулирования МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» свидетельствует, что на предприятии используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала.

Учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и на исследуемом предприятии, можно констатировать, что система стимулирования эффективной деятельности кадров в компании является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.

Успех любого предприятия во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

В связи с тем, что МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» недавно вошла в состав МКУ и только еще нарабатывает опыт применения системы стимулирования, есть резерв совершенствования системы стимулирования и мотивации труда.

Необходимо принятие долгосрочных программ управления трудовыми ресурсами.

Система заработной оплаты должна создаваться так, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках компании, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Список используемых источников

1. Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2013.
2. Андриенко В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К.,2014.
3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. – К., 2005.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2012. № 4. С. 28-31.
5. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2011.- № 7. - Прил.: с. 44-47.
6. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2011. - № 1. - С. 88-101.
7. Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. — В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 2013.
8. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. – СПб., 2014.
9. Боголюбов В.С. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебн.-метод. Пособие.-СПб.: СПбГИЕУ, 2012
10. Бука Л.Ф., Зайцева О.П, Финансовый анализ в потребительской кооперации. Новосибирск: СибУПК, 2006.
11. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2013. № 1.
12. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М. Маркетинг: учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2014. – 576 с.
13. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. – Москва, 2014.
14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2013.
15. Варданян, И. С. Новые тенденции к мотивации персонала / И.С. Варданян//Управление персоналом.- 2011. – № 5. – С. 93-95.
16. Вишняков, О. Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков// Управление персоналам. – 2010. – № 19. – С. 47-49.
17. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации / С. Горностаев //Управление персоналом.- 2011. – № 4. – С. 39 – 41.
18. Грушенко В.И. Менеджмент. Восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. — 288 с. — (Высшее образование).
19. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014.
20. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.— Новосибирск: СибАГС, 2005.
21. Едронова, В. Н. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда / В.Н. Едронова //Экономический анализ: теория и практика, 2010. – № 15. – С. 16-21.
22. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22. 2013. 82
23. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6. – 2013.
24. Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. – 2013.
25. Иванов Ю.В. Деловая соционика // Приложение к журналу Управление персоналом, №9. – 2014.
26. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
27. Исаев В.В. Общая теория систем: Учеб. пособие. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004.
28. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2005.
29. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом, №6. - 2013.
30. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений. – СПб., 2012.
31. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. – М.: русская Деловая Литература, 2013.
32. Лук А. Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы. – М., 2005.
33. Менеджмент: учебник / под общей ред. И.Н. Шапкина. М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. — 690 с. — (основы наук).
34. Месарович М., Маго Д, Тахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ. М.: Мир, 2013.
35. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников предприятий торговли. Должностные инструкции: Практическое руководство. – СПБ.: Изд-во ИЧП «АКТВ», 2005.
36. Магура, М. И. Управление мотивацией персонала / М.И. Магура // Управление персоналом.- 2010.- № 17 – С. 52-55.
37. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности.— М.: Издательство «Экзамен», 2005.
38. Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 83
39. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2012.
40. Резник С.Д., Игрщина И.А. Введение в менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд., доп. / Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2012. — 416 с. — (Менеджмент в высшей школе).
41. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. – 2004. - №6.
42. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
43. Солощенко Е.А., Саклаков В.М. Эффективная система мотивации: желаемый результат и возможные ошибки // Вестник Томского государственного университета. Экономика. ― 2011. ― № 1.
44. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005.
45. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.
46. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2004.
47. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2013.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно- практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.