Файл: Формирование кадрового резерва (На примере ООО «ИНТЕГРАЛ ПЛЮС») ).pdf

В качества источников формирования резерва в «Интеграл Плюс» ис­пользуются: специалисты высокой квалификации; заместители руководите­лей структурных бизнес-единиц; руководящий состав более низкого уровня; сотрудники, имеющие высшее образование, но находящиеся на должностях рабочих.

Руководство ООО «Интеграл Плюс» планирует создать резерв из уже работающего в организации сотрудников.

Важнейшим звеном в механизме управления персоналом в ООО «Инте­грал Плюс» является параметральный анализ и оценка персонала, что позво­ляет оценить его качества исходя из соответствия задачам организации и на оперативном и на стратегическом периодах функционирования фирмы.

Проведем анализ планируемого кадрового резерва: На должность начальников производства: Мастер цеха 1 - Алехин С.О.; Мастер цеха 2 - Огулин А.А. На должность бухгалтера: Кассир - Шакирова З.М. На долж­ность финансиста: Контроллер - Минина В.Л. На должность экономиста: То­варовед - Чехнова Р.И.

В ООО «Интеграл Плюс» реализуя кадровую политику пристальное внимание уделяется механизмам связанным с материальной и социально- психологической мотивацией, проведением аттестации, карьерным продви­жением, повышением квалификации персонала, оценкой труда персонала. В этой связи применяется «Интегральный коэффициент» отражающий такие характеристики профессиональные компетенции и личностные качества, уровень подготовки сотрудника, уровень сложности работы и её результаты.

Исходная информация для интегральной оценки и результативности труда кадрового состава представлены в таблице 7.

Таблица 7

Исходные данные по кадровому резерву ООО «Интеграл Плюс»

Ф.И.О.	Уровень показателей, характе­ризующих компетенции и лич­ные качества сотрудника						Уровень образова­ния	Период деят-ти по спец. (годы)	Уровень показа­телей, характери­зующих результа­тивность деят-ти
	показатели								показатели
	1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. Алехин С.О.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	высш.	12	1,0	1,25	1,25
2. Огулин А.А.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	высш.	18	1,0	1,25	1,25
3. Шакирова З.М.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	высшее	7	1,0	1,25	1,25
4. Минина В.Л.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	незак. высшее	3	1,0	1,0	1,0
5. Чехнова Р.И.	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	среднее специальн.	2	1,25	0,75	1,0

---

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = П • К + Р • С,

где П - показатель степени роста профессиональных и личных качеств работника,

К - показатель уровня его квалификации, Р - показатель результатов труда работника, С - уровень сложности выполняемых ими функций. Для определения величины показателя степени роста профессиональных и личных качеств производится оценка степени проявления каждого из при­знаков (таблицы 8, 9) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Таблица 8

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых ка­честв	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2 • 0,75	гр.4 = гр.2 • 1,0	гр.5 = гр.2 • 1,25
1. Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руково­дящих и нормативных документов, широ­та профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2. Способность оперативно и самостоя­тельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и пра­вильно реагировать на возникающие си­туации	0,23	0,17	0,23	0,29
3. Способность практически организовы­вать работу коллектива	0,13	0,1	0,13	0,16
4. Способность стимулировать у работни­ков творческую инициативу, направлен­ную на повышение эффективности труда; умение создать в коллективе благоприят­ный морально-психологический климат	0,12	0,09	0,12	0,15
5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выра­ботки и принятия нестандартных реше­ний	0,25	0,19	0,25	0,31

Таблица 9

Оценка признаков, определяющих профессиональные

Признаки профессиональных и личных	Удельная значи­	Оценка признаков с уче-
качеств	мость признаков в	том удельной значимости
	общей оценке дело­	0,75	1,0	1,25
	вых качеств
		гр.3 =	гр.4 =	гр.5 =
1	2	гр.2 •	гр.2 •	гр.2 •
		0,75	1,0	1,25
1. Профессиональная компетентность -
знание законодательных актов, руково­дящих и нормативных документов, уме­	0,34	0,25	0,34	0,42
ние работать с документами
2. Сознание ответственности за послед­
ствия своих действий, принимаемых ре­	0,17	0,13	0,17	0,21
шении
3. Способность четко организовывать и
планировать выполнение порученных заданий, умение рационально исполь­	0,12	0,09	0,12	0,15
зовать рабочее время
4. Способность выполнять должност­
ные функции самостоятельно, без по­мощи руководителя или старшего по	0,10	0,07	0,10	0,12
должности
5. Творческий подход к решению постав-
ленных задач, активность и инициатива в
освоении новых информационных тех-	0,10	0,07	0,10	0,12
нологий, способность быстро адаптиро-
ваться к новым условиям и требованиям
6. Способность сохранять высокую рабо­тоспособность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

---

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессио­нальные и личные качества работников (П), производится путем суммирова­ния оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчиты­вается по формуле:

где i - порядковый номер признака =1,2, .. п) (для руководителей п=5, для специалистов п=6);

} - уровень (степень) проявления признака 0=1,2,3);

a_ij - количественная мера признака у работника;

х; - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы). Определим показатель степени роста профессиональных и личных ка­честв (П) каждого сотрудника ООО «Интеграл Плюс»: П = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16; П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18; П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17; П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16; П₅ = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94. Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ+СТ) / З,

где ОБ - оценка образования (ОБ=1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00); З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. - среднее специальное, II гр. - высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, ве­личина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распреде­ляются на четыре группы по каждому уровню образования (таблица 10).

Таблица 10

Оценка уровня квалификации

Номер груп­	Оценка	Стаж работы по специальности у работников,
пы по стажу	стажа	имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее специ­	2 гр. Высшее и неза­
		альное образование	конченное высшее об­разование
1	0,25	0 - 9	0 - 9
2	0,50	9 - 13, свыше 29	9 - 17, свыше 29
3	0,75	13 - 17, 21 - 29	17 - 25
4	1,00	17 - 21	26 - 29

Определим анализ уровня квалификации каждого работника:

К₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными посте­пенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

---

С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок при­знаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (таблица 11).

Оценка Р определяется по формуле:

где 1 - порядковый номер признака (1=1,2,3); ] - уровень (степень) проявления признака 0=1,2,3); Ру - оценка 1-го признака с учетом степени его проявления у работни­ка.

Таблица 11

0ценка признаков, определяющих результаты труда ра­ботников и личные качества специалистов

Признаки результатов труда	Удельная значи­мость признаков в общей оценке ре­зультатов труда	Оценка признаков с уче­том удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2 0,75	гр.4 = гр.2 1,0	гр.5 = гр.2 1,25
1. Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2. Качество выполненных работ	0,40	0,300	0,40	0,500
3. Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

Определим комплексный анализ (Д) каждого работника по формуле :

Д1 = 1,16-0,833 + 1,175 • 1 = 2,141;

Д₂ = 1,18 • 0,917 + 1,175 • 0,89 = 2,128;

Д₃ = 1,17 • 0,75 + 1,175 • 0,68 = 1,677;

Д4 = 1,16 • 0,75 + 1 • 0,57 = 1,44;

Д₅ = 0,94 • 0,417 + 0,975 • 0,57 = 0,948.

Таким образом, наибольший комплексный анализ имеют Алехин С.О. и Огулин А.А., наименьшую - Чехнова Р.И..

Одним из традиционных способов оценки сотрудников является регу­лярная аттестация сотрудников, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии.

Регулярная аттестация позволяет:

- определить и оценить знания, умения и качества работников;

• выявить, оценить и развить сильные стороны работника;
• определить слабые стороны работника и вместе работать над их устра­нением;
• определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;
• оценить интегрально состояние сотрудников предприятия.

Руководство ООО «Интеграл Плюс» периодически оценивает своих со­трудников с целью повышения эффективности их работы и определения по­требностей профессионального роста. Регулярная и систематическая оценка сотрудников положительно сказывается на мотивации сотрудников, их про­фессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являют­ся важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и роста сотрудников.

---

Регламент проведения аттестации определяется руководством предприя­тия.

Примеры аттестационного листа и результаты аттестации сотрудников ООО «Интеграл Плюс» приведены в Приложениях.

По руководителям и специалистам не соответствуют должности в адми­нистрации 2 человека (таблица 12).

Таблица 12

Причины несоответствия должности

№	На долж­ность	Ф.И.О.	Причина	Рекомендация
1	Финансист	Контроллер - Минина В.Л.	Низкие деловые качества	Повторная аттестация через 3 месяца
2	Экономист	Товаровед - Чехнова Р.И.	Низкая квалификация	Повышение квалификации. Повторная аттестация через 3 месяца

С целью обеспечения эффективности работы предприятия была прове­дена аттестация руководящих кадров. Для проведения аттестации была со­здана комиссия для аттестации руководителей и специалистов. Всего в штате ООО «Интеграл Плюс» на дату аттестации состояли 5 чел.

У товароведа, которая записана в резерв на должность экономиста отме­чен низкий образовательный уровень. Комиссией рекомендовано его повы­сить. Минина В.Л. не прошла аттестацию по причине низких деловых ка­честв, необходимо пройти курсы менеджера организации.

Высокий анализ получили 2 человека (Алехин С.О., Огулин А.А.), сред­нюю - 1 человек (Шакирова З.М.). Это говорит о наличии на предприятии сложившегося коллектива.

Комиссия рекомендовала повысить заработную плату 3 сотрудникам. Так же руководству ООО «Интеграл Плюс» необходимо обучить на курсах 2 сотрудников.

В организации ООО «Интеграл Плюс» сформировался и закрепился ме­ханизм подбора и зачисления в состав резерва, а именно:

• подбор кандидатов осуществляется в форме конкурса в среде специа­листов с возрастным пределом до 35 лет, имеющие высшее образование и положительные рекомендации;
• принимает решение о включении в состав кадрового резерва специаль­ная комиссия, с утверждением приказа по предприятию;
• к каждому претенденту (стажеру) прикрепляется 2-а руководителя - основной и стажировки, корректирующие составление и выполнение «инди­видуального плана стажировки»;

Руководители стажирующихся из группы резерва мотивированы, так как за качественное выполнение стажирующимся задач получают дополнитель­ные материальные выплаты, как правило, в виде премии;

---