Файл: Технологии создания управленческих команд (Теоретические аспекты формирования команды на предприятиях).pdf

Для расчета себестоимости проекта совершенствования системы оценки и аттестации важно выделить все затраты, которые понесет ИП Казакова М.В. Затраты подразделяются на инвестиционные (единовременные) и текущие (затраты, которые компания несет в течение всего проекта).

Так как специалистам ИП Казакова не хватает опыта в создании и разработке такого вида командной деятельности, необходимо обучить менеджеров по персоналу. Затраты на обучение можно отнести к инвестиционным затратам, так как эти затраты единовременные. Через определенное время можно будет отправить специалистов на курсы повышения квалификации.

Помимо инвестиционных затрат существуют текущие затраты, то есть те затраты, которые компания будет иметь ежегодно во время проведения командных тренингов. На период подготовки и проведения командных тренингов, сотрудникам, которые проводят тренинги, выплачивается премия в размере 30000. Отсюда затраты на заработную плату возрастают именно на 60000 рублей в год при условии, что тренинги проходят два раза в год.

Себестоимость проекта разработки равна 227000 рублей. Текущие затраты будут каждый раз при проведении тренингов. Они могут меняться в зависимости от количества сотрудников, которые в нем участвуют.

Проведение подобных мероприятий позволит повышать квалификацию сотрудников, вести эффективную маркетинговую политику, стимулировать персонал и тем самым повышать продажи и прибыль ИП Казакова М.В.

Далее представим расчет эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы командообразования персонала в ИП Казакова М.В.

Чистая прибыль на 2014 год составила 8787 тыс. руб., затраты на предлагаемые мероприятия по усовершенствованию системы оценки и аттестации персонала на предприятии составят 227 тыс. руб. Итого в распоряжении ИП Казакова М.В. остается 8560 тыс. руб.

Разработанные рекомендации по совершенствованию командного духа ИП Казакова М.В. изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.

Планируемый объем прироста продаж 22,4 Определяя предполагаемое увеличение объема выполнения продаж (т. е. насколько увеличится объем продаж вследствие проведенных мероприятий) произведем расчет.

ОП пт = ОПфакт + ОП, (3.1)

ОП пт = 132419 + = 133615,1 тыс. руб.

По формуле (3.2) рассчитывается экономия на условно-постоянных расходах:

Эусл-пост = ПРоп + Сс.пт , (3.2)

где Эусл-пост - экономия на условно-постоянных расходах, руб.

Эусл-пост= + = 166264,1 тыс.руб.

По формуле (3.3) находится экономический эффект, достигнутый от проведения конкретных мероприятий, вычтя из экономии на условно-постоянных расходах затраты на их проведение.

Ээфф = Э усл-пост – Зтек , (3.3)

где Ээфф- эффект, достигнутый от проведения мероприятий, руб.,

Зтек- текущие затраты на проведение конкретных мероприятий.

Ээфф= 166264,1 - 227,00 = 166037,1 тыс.руб.

В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для ИП Казакова М.В. возможен в размере 166037,1 тысяч рублей.

Но эффективность не должна оцениваться только по материальным затратам. Эти процедуры затрагивают важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства работников компании положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от предложенных мероприятий на предприятии рассчитать на год вперед невозможно. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдут перемены.

В третьей главе предложены мероприятия по повышению эффективности командного духа ИП Казакова М.В..

Были разработаны вопросы/ анкета для определения морального духа сотрудников, которую также рекомендовано использовать.

Регулярная оценка персонала позволит оптимизировать бизнес-процессы. Важно сделать ее комплексной и применимой для развития сотрудников, понятной и легкой в использовании, необходимо рассказать всем о ее преимуществах, иными словами, продать эту идею внутри компании.

От ее проведения администрация ИП ожидает такие положительные моменты, как:

-получение объективной и всесторонней информации о деятельности сотрудника;

-введение дифференцированной системы оплаты труда и дифференцированной системы представления льгот;

-раскрытие потенциала молодых специалистов;

проведение ротации кадрового состава;

-избавление от «нерезультативного» персонала.

Заключение

В первой главе курсового проекта определены теоретические аспекты эффективной команды на предприятиях, которые заключаются в совокупности приемов, методов, технологий организации работы с персоналом, установлено, чтобы внедрить модель самообучающейся организации необходимо развивать у руководства и членов команды следующие навыки:

1. Ораторское искусство.

2. Системное мышление.

3. Творческое мышление.

4. Лидерство.

Вторая глава посвящена анализу ситуации в ИП Казакова М.В., основными направлениями деятельности которого является продажа товаров для владельцев домашних любимцев, а именно, зоомагазин.

Анализируя положение ИП на рынке, был сделан вывод, что ИП Казакова М. В., несмотря на свою успешность, занимает малую часть рынка зоотоваров, а значит, менеджменту ИП необходимо продумывать и реализовывать политику увеличения своих продаж.

Также во второй главе было выявлено, что текучесть кадров минимальна, персонал работает долго, а значит, кадровая политика предприятия, на первый взгляд, выстроена верно, но в то же время социологический опрос, который был проведен в ИП Казакова М.В. показал, что у коллектива магазина и у менеджмента плохо налажены отношения, так как часть сотрудников ИП даже при условии, что у них есть какие-либо интересные идеи по повышению продаж, просто психологически не могут ими поделиться, а другая часть и вовсе не заинтересована в повышении результативности своей работы.

Таким образом, проанализировав управление персоналом на предприятии ИП Казакова М.В., были выделены дополнительные к существующим на предприятии ИП Казакова М.В. методы экономического стимулирования работников в целях повышения эффективности работы команды в целом, а именно:

1) непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника на предприятии ИП Казакова М.В., заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

2) соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта, ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

3) жесткая схема начисления премий

4) проведение командных тренингов

5) налаживание более дружных и теплых отношений в коллективе.

В третьей главе, были предложены 4 основных подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный, ролевой и проблемно-ориентированный. Например, проблемно-ориентированный подход к формированию команд через решение проблем предполагает организацию спланированных встреч группы людей и консультанта-психолога для последовательного решения командных проблем, развития межличностных умений групповой работы и достижения главной командной задачи.

В рамках указанных подходов были показаны методы и технологии по улучшению психологического климата в коллективе: веревочные курсы, командные игры, эксклюзивные игры, социально-психологический тренинг, корпоративные праздники. Главная цель всех предложенных технологии – это обучение и воспитание участников в рамках корпоративных культур.

В качестве дополнительного документа создан материал (приложение 2), который дает полную картину о работе сотрудника и его личностных и деловых качествах.

Далее был проанализирован возможный итог работы, после предложенных мероприятий, персонал ИП Казакова М.В. станет командой, умеющей действовать в повседневных и сложных ситуациях, умело разрешать возникающие противоречия и адекватно выражать собственные эмоции. Также было показано, как важно на последнем этапе дать участникам «материальное воплощение» своей работы: красиво оформленные ими рекомендации для совместной работы, правила работы в группе и поведения в конфликтах и т.д.

В результате всех мероприятий ожидаемый годовой эффект для ИП возможен в размере 166037,1 тысяч рублей.

Социальный эффект от предложенных мероприятий по усовершенствованию системы оценки и аттестации персонала на предприятии рассчитать на год вперед невозможно. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

-снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала.

-увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

-укрепление корпоративной культуры организации;

-повышение уровня приверженности работников своей организации;

-снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

-предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

-снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

-улучшение координации действий работников;

-возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

Список литературы

1. A Guide to the Project Management Body of Knowledge. PMI Standards Committee. Ed.: Duncan W., 1996. - 176 p.
2. David I. Cleland. Strategic Management of Teams. John Wiley & Sons, Inc., New York, 1996. - 292 p.
3. ISO/TR 10006: 1997 (E). Quality Management - Guidelines to quality in project management. ИСО/ТО 10006: 1997 (Е). Менеджмент качества. Руководство качеством при управлении проектами (12/97).
4. Kliem L. R., Ludin I. S. Tools and Tips for Today's Project Managers / PMI Headquarters, 1999. - 230 pp.
5. PRO-персонал: Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом// http://www.pro-personal.ru/journal/801/
6. Rodney Turner. The Handbook of Project-based Management: Improving the Processes for Achieving Strategic Objectives. McGraw-Hill Book Company Europe. England. 1993. - 540 p.
7. The Principles of Scientific Management, F. W. Taylor, Harper & Brothers, New York, 1911
8. Tradedes.ru сайт для собственников магазинов
9. Verma V., Managing the Project Team. The Human Aspects of Project Management. - Pennsylvania, PA: PMI, 2007. - V. 3 (pp. 296).
10. Александр Филатов «Собственник и менеджер: Строим эффективный бизнес. Сборник статей»Издательство Альпина Паблишер,2008 г.
11. Алексеева Т. Оцениваем уровень компетентности // Справочник по управлению персоналом.- 2009.-№6.-С.52-64.
12. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М., 2001.
13. Антонио Вайсс (Antonio E. Weiss) «101 идея для роста вашего бизнеса: Результаты новейших исследований эффективности людей и организаций» Издательство Альпина Паблишер,2014 г.
14. Баева Т.В. Ассессмент в розничной торговле// Справочник по управлению персоналом.- 2009.-№7.-С.64 – 70.
15. Безкоровайный В. П., Бурков В. Н., Воропаев В. И., Михеев В. Н., Секлетова Г. И., Титаренко Б. П. и др. Основы профессиональных знаний и национальные требования к компетентности специалистов по управлению проектами / Под ред. В. И. Воропаева. - М.: СОВНЕТ, 2001.
16. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала/ Е.А. Борисова. - СПб.: Питер,2010.- 288 с.: ил.- ( Теория и практика менеджмента).
17. Бутурлина Е. Организационные аспекты оценки результатов деятельности// Справочник по управлению персоналом.- 2008.- №5.- С.70 – 74.
18. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник.-М.:ИНФРА-М,2008.-368 с.
19. Бушуев С. Д., Морозов В. В. Динамическое лидерство в управление проектами. - К.: ВИПОЛ, 1999. - 312 с.
20. Бычкова Я. Оценка «по-советски»? Полезный опыт // Справочник по управлению персоналом.- 2012.-№3.-С.8 – 13.
21. Валиева О.В. Управление персоналом: Конспект лекций.-М.: Приор-издат,2010.-176 с.
22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин.-М.: Юристъ,2009.-496 с.
23. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие/ В.Р. Веснин. - М.,2008.-589 с.
24. Вишнякова М. «Кристаллическая решетка» менеджера // Справочник по управлению персоналом.-2008.-№9.-С.60-64.
25. Выбираем метод оценки персонала // Управление персоналом: просто, практично, полезно.-2012.-№1.-С.26-30.
26. Гончарова Н.Е. Теория управления: Конспект лекций.-М.,2009.-224 с.
27. Гражданский Кодекс РФ.- М.,2012.
28. Григорьев А. Аттестация на пять с плюсом// Справочник по управлению персоналом.-2008.-№12.-С.32-38.
29. Документы ИП Казакова М.В.
30. Дьячков Д. Комплексная оценка руководителей : компетентносный подход // Справочник по управлению персоналом.- 2012.-№2.- С.60 – 65.
31. Закон "О защите прав потребителей".
32. Крупский А. Экспресс-диагностика лояльности персонала// Справочник по управлению персоналом.- 2008.-№1.-С.56 – 63.
33. Ленкевич М. Оценка творческих сотрудников // Справочник по управлению персоналом.- 2011.-№4.-С.36-41.
34. Литти С. Оцениваем сотрудника – повышаем эффективность // Справочник по управлению персоналом. - 2011.-№9.-С.64 – 70.
35. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие/ В.В. Лукашевич.-2-е изд.. перераб. и доп.-М.:Кнорус,2008.-240 с.
36. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций / Л.И. Лукичев, под ред.проф. Ю.П. Анискина.- 3-е изд., стереотип.- М.: ОМЕГА-Л,2009.-264 с.: ил.
37. М.Вебер «ИЗБРАННЫЕ ПРОИЗВЕДЕНИЯ», Перевод с немецкого, составление, общая редакция и послесловие доктора философских наук Ю. Н. Давыдова; Предисловие доктора философских наук П. П. Гайденко, Москва «Прогресс» 1990
38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Е.В. Маслов.-М.-Новосибирск,2010.-312 с.
39. Митрейкина В. Расширяем процедуру деловой оценки// Справочник по управлению персоналом.- 2012.-№3.-С.58 – 63.
40. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Под ред. А.Я. Кибанова.-М.:Проспект,2012.-72 с.
41. Обучение и развитие персонала в компании: Методическое пособие. -М., 2009.-63 с.-(Библиотека персонал-технологий).
42. Организация работы службы персонала: Методическое пособие.- 2009.- 63 с. - (Библиотека персонал-технологий).
43. Оценка персонала: Методическое пособие.- М.,2009.-63 с.-(Библиотека персонал-технологий).
44. Пелевина Л. Как организовать оценку удовлетворенности? // Справочник по управлению персоналом.- 2012.-№1.-С.34 – 38.
45. Периодическая оценка – это не экзамен // Справочник по управлению персоналом.- 2008.-№8.-С.10 – 15.
46. Петина Н. Аттестация развития// Справочник по управлению персоналом.- 2008.-№10.-С.62 – 68.
47. Поляков А. Проверенные кадры: методика оценки// Справочник по управлению персоналом.- 2008.-№2.-С.48 – 56.
48. Растеряева Л.А. Оценка должностей: типичные сложности и пути их решения // Справочник по управлению персоналом.- 2011.-№12.-С.48 – 55.
49. Сивко М.В. Оценка мастеров // Справочник по управлению персоналом.- 2011.-№7.-С.52 – 60.
50. Сидоркина С. Оценка персонала – выбери нужный метод // Справочник по управлению персоналом.- 2011.-№8.-С. 48 – 53.
51. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие/ В.А. Спивак.- М.:Эксмо,2009.- 624 с.
52. Статья В.Кошкина «Как управлять мнениями и убеждениями персонала» на сайте http://www.e-xecutive.ru/ 10.05.2015г.
53. Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. – 4-е изд. – Ростов н/Д., 2007.
54. Терещенко К. Аттестация IT- специалистов // Справочник по управлению персоналом.- 2007.-№1.-С.48 – 55.
55. Технологии Командообразование /Командообразование// Интернет ресурс: http://www.covacation.ru/mmenu.php?id=33
56. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: ДЕЛО,2010.-332 с.
57. Трудовой Кодекс РФ (с изменениями и дополнениями) - М.,2012.
58. Управление персоналом / Под ред Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ,2010.-560 с.
59. Управление персоналом организации :Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова.- М.,2008. – 637 с.
60. Управление персоналом организации: Практикум. Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я Кибанова.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М,2008.-365 с.
61. Управление персоналом организации: Учебное пособие /Под ред. проф. П.Э. Шлендера.-М.: ИНФРА-М,2010.-398 с.
62. Файбушевич С.И. Как создать эффективную команду. http://www.iteam.ru/publications/human/section_87/article_3785/
63. Федорец А. Аттестация рабочего места – мина замедленного действия? // Кадровик.- 2010.- №9.- С.12-18.
64. Филянин В. Диагностика уровня квалификации наладчиков // Справочник по управлению персоналом.- 2011.-№7.-С.64 – 70.
65. Фокин К.Б. Оценить оценку // Справочник по управлению персоналом.- 2011.-№9.-С.48 – 55.
66. Хлынина М. «Зоны» оценки персонала// Справочник по управлению персоналом.- 2007.-№5.-С.62 – 68.
67. Хлынина м.В. Методы оценки HR-проектов// Справочник по управлению персоналом.- 2011.-№6.-С.59 – 64.
68. Чижов Н. Управление корпоративными кадрами.- СПб.: Питер,2008.- 352 с.: ил.
69. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: НОРМА,2009.-456 с.
70. Шумская В. Оценка по-«фамильному»// Справочник по управлению персоналом.-2008.-№2.-С.46-53.
71. Эд Кэтмелл , Эми Уоллес Корпорация гениев: Как управлять командой творческих людей Альпина Паблишер,2015 г. , 2-е издание.