Файл: Пcихологические факторы профессиональной адаптации работников.pdf

Согласно данным, представленным в таблице 1., личностный адаптационный потенциал респондентов тем выше, чем выше уровень поведенческой регуляции, коммуникативного потенциала и чем ниже уровень тревожности. Это свидетельствует о том, что новые сотрудники, обладающие этими психологическими особенностями, хорошо адаптируются в организации: к новым условиям деятельности, быстро "входят" в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения в организации. Однако если у нового сотрудника высокий уровень тревожности, то он не сможет выполнять данные ему требования в полной мере и достигать поставленные перед ним результаты, что может сказаться на процессе адаптации.

Согласно результатам, представленным в таблице 2., уровень коммуникативного потенциала тем выше, чем выше уровень поведенческой регуляции, уровень поведенческой регуляции и чем ниже уровень тревожности.

Таблица 2. Взаимосвязь коммуникативного потенциала с уровнем комфортности, уровнем тревожности, поведенческой регуляцией.

Комфортность в данном случае обуславливает способность индивида приспосабливаться к окружающей ситуации. Приходя в новую организацию, человек попадает в незнакомую для него среду, со своими нормами и правилами общения, и наличие у человека высокого уровня комфортности положительно скажется на его отношениях в коллективе. Высокий уровень тревожности будет означать постоянные нервно - психологические срывы, что будет отражаться на качестве и успешности коммуникативного процесса нового работника и коллектива. Также способность контролировать себя, собственное поведение будет способствовать успешной коммуникации индивида в новых условиях труда.

Так же в ходе исследования была выявлена роль наставника в процессе адаптации сотрудников. Как показали результаты исследования у большинства опрошенных (более 67%) наставник был, что благоприятно отразилось на процессе их адаптации в новой организации.

Одним из важных факторов процесса адаптации сотрудника является испытательный срок. Более 72% опрошенных подтвердили наличие испытательного срока, но отметили, что перед ними на ставилось конкретных задач на этот срок. Вследствие чего возник ряд трудностей.

Более 52% работников ответили, что испытали трудности связанные с профессиональными обязанностями, 20% с условиями труда. Только у 15% не возникло никаких сложностей, т.к. был назначен испытательный срок, рассказаны функциональные обязанности, назначен наставник, сотрудник быстро получал ответы на свои вопросы, в результате чего быстро освоился на рабочем месте и трудовом коллективе.

Заключение.

В результате проведенного исследования можно отметить, что наибольшее влияние на процесс адаптации оказывают факторы управления процессом профессиональной адаптации. Так наличие наставника и беседа в первые дни работы с непосредственным руководителем, заметно облегчает адаптацию нового сотрудника. Так же регулярное подведение итогов работы сотрудника, снижает степень возникновения у него сложностей, что свидетельствует о быстром вхождение в жизнь и работу организации, приводящем к ее повышению прибыльности и конкурентоспособности. На втором месте по значимости стоят индивидуально-личностные факторы. Так знание исходного уровня знаний и умений сотрудника, личностного адаптационного потенциала, коммуникативных способностей, уровня тревожности ряда других психологических свойств личности может облегчить процесс адаптации. Наименее значимыми оказались объективные факторы, которые в меньшей степени зависят от работника, такие как уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация. Так как руководство организации заинтересовано в быстром освоение подразделений новым работником, оно должно назначить наставника, который расскажет об организации и принципе ее работы, а так же сможет ответить на появляющиеся вопросы работника.

Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоретические основы адаптации персонала. Под адаптацией персонала понимается процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Существуют следующие виды адаптации сотрудников: психофизиологическая адаптация; социально-психологическая адаптация; профессиональная адаптация; организационная адаптация. Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа: оценка уровня подготовленности; ориентация; непосредственная адаптация; функционирование. Для любого предприятия персонал является основой успешного функционирования: от эффективности рабочих показателей каждого зависит качество производимой продукции, экономические показатели компании в целом и, как следствие, прибыль. Адаптация социальная - это вид взаимодействия отдельного индивида или социальной группы с окружающей средой, в процессе которого согласовываются требования и ожидания взаимодействующих сторон с целью сосуществования и взаимодействия. Социальная адаптация важна для персонала любой организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем самым, принося организации дополнительную прибыль, что позволяет ей быть конкурентоспособной. К основным факторам, влияющим на адаптацию следует отнести: личностные факторы; производственные факторы; социальные факторы; экономические факторы.