Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана.pdf

В результате проведенного анализа мотивации работников ООО «Оливье» было выявлено, что для более качественного функционирования небольшой организации, следует провести несколько мероприятий, которые направлены на развитие, существующей мотивации персонала.

2.3 Разработка и реализация проекта по совершенствованию управления мотивацией персонала

В результате проведенного анализа мотивации работников ООО «Оливье» было выявлено, что для более качественного функционирования небольшой организации, следует провести несколько мероприятий, которые направлены на развитие существующей системы мотивации.

Для более эффективного развития данной системы мотивации следует по максимуму использовать имеющиеся на предприятии положительные моменты и приложить все усилия, чтобы наиболее оперативно ликвидировать факторы, которые вызывают неблагоприятные для сотрудников и компании, в целом, последствия.

Выявленные проблемы и пути их решения представлены в таблице 4.

Цель проекта - разработать новую систему мотивации персонала ООО «Оливье».

Начало проекта 01.06.2017 - окончание проекта 01.12.2017.

В ходе проведенного исследования было выявлено, что организационно административные методы управления персоналом используются не в полной мере и являются малоэффективными.

Организационное влияние базируется на действии утвержденных внутренних нормативных документов, которые регулируют деятельность сотрудников.

В него входит: штатное расписание; организационная структура; рабочие инструкции; правила внутреннего распорядка.

Данные документы введены в действие соответствующими приказами руководителя ООО «Оливье».

Распорядительные воздействия руководства ООО «Оливье» предусмотрены в виде:

• приказов; распоряжений; указаний; инструкций; нормировании труда; координации деятельности;контроля исполнения.

Инструктаж и координация деятельности рассматривается в качестве методологии руководства, которые основаны на изучении работниками правил выполнения своих обязанностей.

Следовательно, оценка организационно - административных способов управления рабочим персоналом применяемых в ООО «Оливье» в целом даст возможность сделать заключение о положительном воздействии. Однако следует отметить, что в ходе исследования было выявлено отсутствие локальных актов, устанавливающих все особенности оплаты труда персонала.

Для повышения роли организационно - административных методов были предложены разработки следующих положений:

• положение о заработной плате;
• положение о премировании и поощрении.

Благодаря положениям об оплате труда и о премировании можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.

В ходе исследования материального стимулирования было выявлено, что в ООО «Оливье» используется повременно - премиальная форма оплаты труда, т.е. оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад. Вызывает ли повременная заработная плата какие-либо проблемы и сложности? Да, к сожалению, вызывает. Стоит обратить внимание на то, что работники получают заработную плату не за сделанную работу, а за свое фактическое присутствие на рабочем месте. В том числе, не так много стимулов, которые воздействуют на повышение производительности труда.

Исследование социально - психологических методов стимулирования персонала в ООО «Оливье» показало, что не развита организационная культура, отсутствует система управления конфликтами, также было выявлено, что коллектив не сплочённый.

Можно сделать вывод, что разработанный проект совершенствования мотивации и стимулирования труда ООО «Оливье», даст возможность решить некоторые проблемы в системе управления рабочим персоналом, модернизировать использование всех способов воздействия:

• организационно - административных;
• экономических;
• социально - психологических.

Разработка проекта, модернизации системы мотивации, будет реализовываться, согласно ряду принципов:

• ликвидация существующих проблем;
• оптимального совмещения организационно-административных и материальных способов;
• принципов компенсационной политики организации;
• экономической эффективности;
• результативности;

Данные принципы будут содействовать развитию таких качеств работников как:

• добросовестный труд;
• творческий подход к работе;
• предприимчивость интенсивный поиск дополнительных возможностей для развития организации;
• устойчивая позиция психологического климата.

После разработки главных элементов развития мотивации труда в ООО «Оливье», следующий этап - внедрение и реализация мероприятий. После чего будет дана оценка социально - финансовой эффективности, рекомендованной программы, и в итоге будет ясно насколько, достигли желаемого результата. В исходе эффективного внедрения, осуществления рекомендованных мероприятий будет возможность улучшить мотивацию работников и повысить эффективность их деятельности что, в конечном счете, приведет к значительному росту доходов малого предприятия и поможет наладить его деятельность.

Этапы внедрения нового управления мотивацией персонала в ООО «Оливье» представлены в таблице 6

Таблица 6

Этапы внедрения нового управления мотивацией персонала в ООО «Оливье»

Рассмотрим этапы внедрения нового управления мотивацией персонала в ООО «Оливье» подробнее.

1. этап. Повышение роли организационно - административных способов управления. Недостаток административных способов управления состоит в том, что они направлены на достижение определенной результативности, а не на ее безграничный рост, одобряют исполнительность, а не инициативу.

2) Положения о премировании и о заработной плате, которые должны быть доведены до каждого работника и отражать индивидуальные формы заработной платы, применяемые для тех либо иных специалистов организации (суммы и проценты премиальных поощрений, годовые выплаты и др.).

1. этап. Рост использования социально-психологических факторов в мотивации персонала. Достаточно часто руководители организаций воспринимают социальную политику как финансовые затруднения. Данная ситуация складывается в связи с тем, что социальная политика превосходит развитие самой организации.

В ООО «Оливье» в социальный пакет включен самый необходимый перечень, который достаточно небольшой, в него входит лишь медицинская страховка и оплачиваемый отпуск. Поскольку предприятие не имеет пока возможности финансово расширить данный перечень, в связи с недостаточной прибылью. Для увеличения экономической отдачи от социального пакета ООО «Оливье» должен постараться связать социальные услуги с производственными результатами сотрудника. В связи с этим, чем больше производительность труда каждого сотрудника, тем появляется значительная возможность создания дополнительного фонда для формирования нового со значительным объемом услуг социального пакета.

Мы предложили новый социальный пакет, который отражен в таблице 7

Таблица 7

Структура социального пакета работников ООО «Оливье»

1. этап. Создание положительного социально -психологического климата в рабочем коллективе. Вышеуказанные меры по развитию мотивации рабочего персонала в ООО «Оливье» в обязательном порядке требуют и развития социально-психологических систем управления рабочим персоналом.

Порекомендуем две основные тенденции развития психологических способов в мотивации работников: усовершенствование системы управления, конфликтными ситуациями; формирование и развитие организационной дисциплины.

Как видно из проведенного в ООО «Оливье» исследования конфликты очень часты, и они носят отрицательный характер для деятельности организации, т.к. нарушают трудовой процесс. Благоприятным психологическим климатом служит такая обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждому известно свое место в организации и доволен таким положением. Руководителям ООО «Оливье» при развитии концепции управления конфликтными ситуациями следует ориентироваться на то что, несмотря на существование конфликтных ситуаций нужно искать возможность, чтобы избежать деструктивных конфликтных ситуаций. В связи с этим можно использовать следующие группы способов:

• ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (к примеру, дифференцирование полномочий между сотрудниками);
• способы, которые сплачивают конфликтующие стороны, задающие им общие цели;
• способы, которые побуждают работников к самостоятельному выходу из конфликтной ситуации, или способствованию его разрешения;
• улаживанию существующего конфликта и т.д.

В случае возникновения конфликта в рабочем коллективе, когда отсутствует компромисс, и стороны остались на прежних позициях, конфликтная ситуация перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Необходимо предупреждать либо если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

Деструктивная (дисфункциональная) конфликтная ситуация проходит в своем развитии две стадии:

Стадия А. Формализация отношений.

Стадия Б. Стадия психологического антагонизма.

Для решения данной проблемы было предложено:

• проведение психологических тренингов 2 раза в год;
• привлечение психолога 1 раз в год.

В ООО «Оливье» достаточно, не высокая организационная и корпоративная дисциплина в коллективе. Следует использовать главные способы формирования и поддержания организационной дисциплины, которые могут быть использованы в ООО «Оливье».

Поведение руководителя. Разумеется, руководителю необходимо начать с себя. Историческим доказательством служит то, что люди лучше всего усваивают новые для себя примеры поведения через подражание. Руководитель должен стать эталоном, ролевой моделью, демонстрируя пример такого отношения к делу, поведения, которые подразумевается закрепить и развить у подчиненных.

Организационные устои и порядки. Организационная дисциплина закрепляется и транслируется в условиях и порядках, которые существуют на предприятии, наряду с этим на организационную дисциплину могут воздействовать даже разовые отступления от установленного (либо декларируемого) порядка. Например, если внезапно, по каким-либо причинам, руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы, с поздравлением и поощрением лучших сотрудников. Это является не только несоблюдение установленных правил, но и демонстрирует неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, соответственно снижает энтузиазм и желание рабочего персонала прикладывать еще больше усилий в целях развития предприятия.

Улучшение коммуникаций в организации. В связи с тем, что деятельность ООО «Оливье» ведется в качестве обязательных предписаний (приказов, распоряжений) не всегда вовремя поступают. В целях решения данной проблемы важно обеспечение своевременным информированием всего рабочего персонала. Это происходит или непосредственно через собрания, или персональными звонками.

Важно, систематическое провидение собраний, например, один раза в месяц, на которых бы обсуждались все текущие дела.

Необходимо усовершенствовать горизонтальные связи, которые обладают как формальным, так и неформальным характером, это будет компенсировать недостаток сведений и способствовать взаимообогащению знаниями о ситуации. Для улучшения работы в команде и сплоченности коллектива были предложены следующие мероприятия: