Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана.pdf

• создание комнаты отдыха;
• выездные поездки на базу отдыха 2 раза в год;
• проведение тематического тимбилдинга раз в квартал;
• организация корпоративных мероприятий по праздникам.

1. этап. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

Например, арт-директор помимо получения ежемесячной премии может

получить хорошую премию в конце года. Организация будет стимулировать его достаточно высоким процентом годовой премии за качественно организованные вечеринки и привлечение новых клиентов, а также проведение тренингов по обучению и сплочению персонала. Заработная плата арт- директора представлена следующим образом:

Должностной оклад составит 12850 рублей; стаж работы в организации - 6 лет; стимулирующий показатель 30%, количество отработанных дней - 21, ежемесячная премия 20% от оклада, премия за участие в прибыли - (новый привлеченный клиент, креативное предложении в сервировке) 5% от каждого произведенного заказа. Зарплата 1 месяц (по итогам календарного года) составит:

• оклад = 12750 рублей;
• стимулирующий показатель: * 30% = 3825 рублей;
• ежемесячное премирование в твердой денежной сумме: 20% от оклада = 2550 рублей;
• премирование за участие в прибыли: по 5% = 15000 рублей;
• Выплачено: 12750 + 3825 - (13% подоходный налог 2652) + 2550 + 15000. В результате на руки в конце года он получит 31473 рублей.

Что касается работников зала (официантов), должностной оклад составляет 7800 рублей, плюс премия 30% ежемесячно, что является не целесообразным, так как не все работают с одинаковой продуктивностью. Логичней ставить официантам каждый месяц норму выработки, а что с выше нормы 5% плюс к заработной плате. Это поможет замотивировать работников зала на продвижение блюд и более качественному обслуживанию и приведет к повышению прибыли предприятия.

В связи с этим, при изменении формы заработной платы с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную, определилось и изменение темпов роста оплаты труда. Темп роста оплаты труда не будет превышать темп роста выручки от продажи, как это было, в анализируемых в базисных годах.

Разумеется, изменение формы зарплаты благоприятно отразится на прибыли малого предприятия, поскольку персонал будет заинтересован увеличивать свою норму труда, чтобы получать зарплату с повышенным показателем, что в свою очередь повысит общий объем реализованной выручки от оказанных услуг.

Следовательно, кроме существующих способов управления рабочим персоналом следует разработать и ввести дополнительные меры, такие как:

• разработать положение о премировании, положение о заработной плате;
• систематическое проведение плановых собраний;

- финансовая заинтересованность работников в годовых прибылях организации.

Согласно представленными выше задачами и организационной структурой, составим матрицу ответственности выполнения работ проекта (таблица 8).

«Совершенствование мотивации на предприятии ООО «Оливье»»

Таблица 8

Матрица ответственности выполнения работ проекта

С - согласование;

К - контроль;

Е - исполнение.

Реализация проекта позволит повысить мотивацию в организации.

При внедрении предложенного управления мотивацией ООО «Оливье», анализируемое предприятие достигнет следующего экономического эффекта в размере 294560 рублей, а также социально-экономический эффект в виде:

• снижения текучести персонала;
• повышения производительности труда;
• повышения лояльности работников к компании;
• улучшения психологического климата в организации;

налаживания связи между руководством и подчиненными

Заключение

Управление мотивацией трудовой деятельности представляет собой сложный, относительно устойчивый процесс, который обусловлен определенными качествами индивида, а также необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям деятельности.

ООО «Оливье» - это кафе-ресторан, находится по адресу: Россия, Самарская область, г. Тольятти, ул. Дзержинского 30.

Главным видом работы ООО представляется деятельность ресторанов и доставка продуктов питания.

Количество реализации в 2016 году выросло по сравнению с 2015 годом и по сравнению с 2014 годом. Если в 2014 году реализация составляла 20361 тыс. руб., то 2015 году она составляла 21540 тыс. руб., а в 2016 году данный показатель составил 22960 тыс. руб. Таким образом, количество реализации возросло на 1179 тыс. руб. и 1420 тыс. руб.

Темп роста реализации составил 5,8% и 6,6 %, что говорит о более значительном росте за 2016 год. Число работающих за период с 2014 по 2016 год наоборот уменьшалось.

В данной организации была рассмотрена корпоративная философия и дисциплина, для проведения анализа ООО «Оливье» была выбрана методология Уильяма Оучи.

В связи с этим, был сделан вывод о том, что на этом предприятии присутствует праксиологическая культура с элементами бюрократической, поскольку источник власти сосредоточен в руках руководства, однако некоторые рабочие наделены правом участвовать в принятии решений. Это обусловлено тем особенностями данного заведения.

В результате проведенного анализа мотивации работников ООО «Оливье» было выявлено, что для более качественного функционирования небольшой организации, следует провести несколько мероприятий, которые направлены на развитие существующей системы мотивации.

Руководству ООО «Оливье» необходимо придерживаться ряда направлений мотивации трудовой деятельности и управления рабочим персоналом:

• целесообразное соотношение организационно-административных и экономических способов стимулирования рабочего персонала;
• определить четки цели и задачи, нормативы, положение о

премиальных выплатах, положение о заработной плате, положение о карьере;

• связать социальные услуги с производственными результатами сотрудника;
• провести анализ индивидуального вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия на основе регулярной обратной связи;
• систематически проводить анкетирование среди работников

предприятия, в связи с этим можно узнать их пожелания и стремления, в том числе учет их потребностей;

• гарантировать возможность дальнейшего роста работников и

раскрытия их потенциала;

• возмещать затраты усилий работников хорошими и справедливыми поощрениями;
• заменить форму заработной платы сотрудникам с повременно - премиальной на сдельно - прогрессивную;
• предоставить работникам такой образец поведения, который способствует их объединению в достижении общих целей;
• создать положительный психологический климат в организации, повысить организационную дисциплину.

После разработки главных элементов развития мотивации в ООО «Оливье», следующий этап - внедрение и реализация мероприятий. После чего будет дана оценка социально - финансовой эффективности, рекомендованной программы, и в итоге будет ясно насколько, достигли желаемого результата. В исходе эффективного внедрения, осуществление рекомендованных мероприятий будет возможность улучшить мотивацию работников и повысить эффективность их деятельности что, в конечном счете, приведет к значительному росту доходов малого предприятия.

После предложенных мероприятий по совершенствованию управления мотивацией труда необходимо выяснить насколько эти методы будут эффективны. Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач, стоящих перед компанией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов.

Затраты на реализацию проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Оливье»» составит 164640 руб.

При внедрении предложенного управления мотивацией ООО «Оливье», анализируемое предприятие достигнет следующего экономического эффекта в размере 294560 рублей, а также социально-экономический эффект в виде:

• снижения текучести персонала;
• повышения производительности труда;
• повышения лояльности работников к компании;
• заинтересованности персонала в прибыли организации;
• улучшения психологического климата в организации;
• налаживания связи между руководством и подчиненными.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011).
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды - М.: Финансы и статистика, 2015 г.- 544 с.
3. Бавыкин В.И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала - Изд. 2-е, доп. и переработка - Москва: Экономика, 2012 - 361 с.
4. Богачев, О. Внутрифирменное обучение / О.Богачев // Служба кадров и персонал. - 2014. - № 4. - С. 55-58
5. Виханский О.С. Менеджмент О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2013. - 528 с.
6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2014 г.128 с.
7. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М.: Издательскобторговая корпорация «Дашков и К», 2015. - 288 с.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2015. - 320 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 624 с., вкл. С.375-579.
10. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: «Издательство ПРИОР», 2014. - 425с.
11. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. - СПб: Изд-во СПб УЭФ, 2012. 318 с.
12. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности / Т.И. Захарова. - М.: ЕАОИ, 2015. - 216 с.
13. Иванова С.В. Мотивация на 100%: С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнес курс, 2013 - 288 с. - (Серия «Бизнес на 100%»).
14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2014 - 508 с.
15. Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. - М.: Издательство ЦИПКК АП, 2015 г.-208 с.
16. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом Человек и труд 2015 - № 10. - С. 80-83.
17. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии Управление персоналом - 2014 - № 2. - С. 66- 70.
18. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. - М.: ИНФРА- М, 2014. - 524 с.
19. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. - М.: ИНФРА- М, 2012. - 524 с.
20. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе Управление персоналом - 2015 - № 6. - С. 26-31.
21. Кравченко А.И, «История менеджмента», М.: «Академический проект», 2014 г. - с. 318
22. Ксандопуло С.Ю., Новиков В.В. и др. Особенности организации управления персоналом в автоматизированной системе управления безопасностью труда в опасных производственных объектах Фундаментальные исследования. - 2016. - №7. - С.57-59
23. Лапидус В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте/Нижний Новгород: Приоритет, 2017- 207 с.
24. Лунин В.А. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала В. Лунин Управление компанией. - 2016. - № 3. - С. 33-35
25. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб: Издательство «Евразия»,2014 г.
26. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьеров персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. - М.: Рос. экон. акад., 2015. 318 с
27. Махорт Н. «Проблемы мотивации трудовой деятельности» Управление персоналом -2016. № 7
28. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы Менеджмента», М.: Издательство «Дело», переизданное 2015 - с.512
29. Минасян С. С. Мотивация персонала Молодой ученый. - 2014. - № 1. - с. 401-403.
30. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2014. - 205 с.
31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2012 - 279 с.- (Сер. «Управление персоналом»).
32. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. -М.: Вершина, 2012 - 224 с.
33. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб: Питер, 2014 - 326 с.
34. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014 - 512 с.
35. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность Х. Хекхаузен. - СПб: Питер, 2014. - 860с.
36. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности. Служба кадров 2012, № 1.с.15