Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Корпоративная культура, в любой организации, все чаще играет большую роль.

Корпоративная культура является важной составляющей не только системы управления персоналом, но и управления всем бизнесом в целом. Сильная корпоративная культура создает дополнительную ценность для сотрудников, клиентов, для самой компании, ее акционеров.

По Фридриху Ницше культура - это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом.

Альбер Камю сказал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущаяся сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура

В современном Мире каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

В современных изданиях российского пространства, данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Например, «Основы теории организации» в учебнике Э.А.Смирнова и «Менеджмент» О.С.Виханского. В 2000 годах вышли работы В.В.Томилова «Культура предпринимательства» и В.А.Спивака «Корпоративная культура». Такие авторы как Сухоруков А. С., Веселков А. Ф., Шихирев П. Н., Орлова Т., Кучерова О., внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований. Весьма широко к изучению корпоративной культуры отнеслись зарубежные авторы такие, как Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике», Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. [1].

Целью данной работы является рассмотрение теоретических аспектов и анализа корпоративной культура в организации.

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

1) рассмотреть понятие корпоративной культуры, структуру и содержание;

2) проанализировать современные тенденции формирования корпоративной культуры за рубежом;

3) проанализировать корпоративную культуру в организации;

4) указать эффективные способы формирования корпоративной культуры.

Корпоративная культура – общий стиль компании, атмосфера, в которой существует коллектив. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где каждый из сотрудников заинтересован в общем успехе, ведь от этого зависит материальное благополучие каждого. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру [1].

Глава 1. Понятие корпоративной культуры, значение, структура

1.1. Понятие корпоративной культуры

Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке, его «создателем» был Мольтке (Хельмут Карл Бернхард фон Мольтке - немецкий фельдмаршал. Он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В 80-е года, США, разработали концепцию корпоративной культуры. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда [3].

Корпорация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура – то, ради чего люди стали членами именно этого коллектива. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру, как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры.

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. Это разделяемые ими устойчивые нормы и принципы жизни в организации, единое мнение о том, что хорошо, а что плохо. Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности [4].

В современной литературе и поисковых системах существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины, организационно-правовых дисциплин, этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается более 30 понятий «корпоративной культуры» [3].

…Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).

…Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл).

…Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т. Ю.Базаров).

…Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б. Феган)

…Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» (Э. Джакус).

…Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли (К. Голд).

…Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения (К. Шольц).

…Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность (Е. Н. Штейн).

…Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами (Н. Лемэтр).

Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников [7].

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. И чем дольше существует организация, тем прочнее и мощнее она становится. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники [2].

Если во главе организации поставить сильного, харизматичного лидера, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. Но одного такого человека мало, еще нужен грамотно настроенный процесс работы, корпоративный кодекс, осознанное использование элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, само поддержание и саморазвитие организации.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании [8].

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками [8].

1.2. Значение организационной культуры, структура и содержание

Содержание корпоративной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Культура представляет собой свод неписаных, неформальных правил, объединяющих сотрудников компании [8].

Культуру корпорации можно разделить три организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На следующем уровне расположены способы организации командной работы над достижением общих целей, методы принятия индивидуальных решений, отношение сотрудников к возникающим проблемам. На самом глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности третьего уровня тесно связаны с визуальными образцами, они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их, или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям [14].

С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить, как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды [18].

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями [15].

Социолог С. С. Фролов выделяет ценности благосостояния, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей и относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию) [23].

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);

- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- организация работы и дисциплина;

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);