Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

2.3. Анализ системы мотивации в банке

Для изучения трудовой мотивации нами было проведено исследование путем анкетного опроса работников банка. В опросе приняли участие 20 работников исследуемого отделения СБ РФ. Результаты анкетирования представлены в таблице 6.

Таблица 6

Выявление различных факторов, влияющих на трудовую активность работников

Максимальное мотивирующее воздействие на сотрудников банка оказывает организация труда и его условия (75,0% работников подчеркнули влияние данного фактора). Для 70 % работников сильным стимулом являются меры административного воздействия. Считают для себя существенным или очень существенным влияние таких факторов как трудовой настрой коллектива (75 %) и боязнь потерять работу 65 % работников. Оплата труда также оказывает сильное влияние - 65% работников исследуемого отделения СБ РФ оценили влияние данного фактора как очень существенное или существенное. Социальные льготы оказывают влияние на трудовую активность 50 % работников. Среди сильных внешних стимулов названа и социально-экономическая ситуация в стране (60 %). Более половины работников (55 %) стимулируются новыми творческими задачами и возможностью продвижения по службе (55 %), что говорит о ярко выраженной внутренней мотивации этих работников. А вот моральное поощрение (благодарность, Почетная грамота, Доска почета) проявляются как стимул у меньшей части работников банка (45 %).

В перечень характеристик наиболее ценных сторон трудовой деятельности работников исследуемого отделения СБ РФ наиболее часто выбирали следующие:

• хороший заработок (85 % работников отметили данную характеристику среди пяти самых значимых, причем 65 % поставили его на первое место);
• интересная работа (60 %);
• хорошие товарищи по работе (55 %);
• надежное место работы (50 %);
• соответствие работы способностям (40 %).

Большая часть работников ставят хороший заработок на первое место по степени значимости. Данные позволяют сделать заключение о том, что высокая заработная плата является для работников исследуемого отделения банка самой значимой характеристикой труда, основным мотивирующим фактором.

Интересная работа занимает второе место по количеству работников, отметивших данную характеристику (60 %), причем 20 % работников поставили ее на первое место. Напрашивается вывод, что для работников банка интересная работа наряду с хорошей заработной платой являются почти равноценными характеристиками труда, а это значит, есть часть работников, для которых очень важными являются нематериальные стимулы.

«Хорошие товарищи по работе» - в качестве значимой характеристики отметили для себя 55 % работников - третий ранг по значимости, а надежное место работы - значимая характеристика для 50 % работников - четвертое место по важности. Соответствие работы своим способностям - по удельному весу работников (40 %), отметивших эту характеристику среди значимых, занимает пятое место.

В то же время опрос показал низкую значимость для работников банка таких характеристик труда, как: большой отпуск (20 %), удобное время работы (15 %), полезность для общества (15 %). Сравнительно невысоким оказалось количество респондентов, которые в качестве значимой характеристики для себя выбрали возможность проявления инициативы (20 %), работы, уважаемой широким кругом людей (20 %) и возможности общения с людьми (25 %), ответственная работа (25 %).

Полученная иерархия отражает систему ценностных ориентации работников исследуемого банка. Удовлетворенность наиболее значимыми характеристиками работы не означает прекращения активизирующего действия мотива, а напротив, усиливает стремление к работе в таких условиях. Мотив получения надежного места работы сопровождается желанием избежать условий ухудшения ситуации. Опрос показал, что боязнь потерять работу в настоящее время становится действенным трудовым стимулом: на момент проведения опроса боязнь потерять работу действует существенно (на 30 % работников) или действует очень существенно (на 30 % работников).

Система мотивов, доминирующих в структуре трудовой мотивации сотрудников, отражается в иерархии системы ценностных характеристик труда. Поэтому целесообразно в качестве основного источника информации для ранжирования мотивов по степени их значимости, использовать ответы сотрудников на вопрос о ценностных ориентациях с учетом факторов, влияющих на трудовую активность. Сравним ответы и получим картину (таблица 7) преобладания материальных мотивов и мотивов содержательности труда.

Таблица 7

Сравнение факторов трудовой активности и мотивов трудовой

деятельности

Доминирующими мотивами трудовой деятельности сотрудников банка являются материальный мотив, то есть связанный с оплатой труда, получением социальных льгот и выплат, также большое влияние оказывает на работников нематериальный мотив интересной работы (таблица 8).

Таблица 8

Доминирующие мотивы трудовой деятельности сотрудников банка

Таким образом, материальные мотивы преобладают в структуре мотивов трудовой деятельности сотрудников банка. Страх снижения размера получаемой заработной платы, подавляет действия нематериальных трудовых мотивов. Например, две трети работников банка (65 %) при условии сохранения заработной платы не уйдут на другую, более интересную по содержанию работу. Лишь 5 % (один работник) готовы пожертвовать заработком ради интересной работы (таблица 9).

В таблице 9 представлены ориентации респондентов в области содержания и оплаты труда.

Таблица 9

Ориентации респондентов в области содержания и оплаты труда

Однако 30 % работников банка не знают, как ответить на вопрос, а это значит, что при условиях предоставления более интересной работы, часть из них сможет пожертвовать размером заработка. Таким образом, большая часть работников банка работают ради заработка, и не желает, а часто не может себе позволить потерять его ради интересной работы.

Выводы.

Для изучения трудовой мотивации было проведено анкетирование работников банка. Проведенное исследование показало, что главным мотивирующим фактором для работников исследуемого отделения СБ РФ является размер заработной платы. Интересная работа занимает второе место по значимости, причем 20 % работников поставили ее на первое место. Таким образом, для работников банка интересная работа наряду с хорошей заработной платой являются почти равноценными характеристиками труда. Однако, материальные мотивы преобладают; страх снижения размера получаемой заработной платы, подавляет действия нематериальных трудовых мотивов. Например, две трети работников банка при условии сохранения заработной платы не уйдут на другую, более интересную по содержанию работу. Лишь % один работник готов пожертвовать заработком ради интересной работы.

Основные проблемы мотивации труда в банке:

1) заработная плата работников не ориентирована на конечный результат, работники получают премию в фиксированном проценте, которая зависит от общих показателей деятельности отделения банка, но не зависит от вклада конкретного работника. Таким образом, заработная плата не стимулирует развитие активности каждого отдельного работника банка;

2) в банке не разработана система долгосрочной мотивации. Это приводит к снижению лояльности персонала по отношению к банку. Работники готовы сменить место работы, если там им предложат более выгодные условия.

Проведение самина

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДО № 8213/0089 СБЕРБАНКА РОССИИ

3.1. Внедрение системы премирования работников, предусматривающей выплату премий по результатам работы

В целях совершенствования системы премирования работников предлагается внедрение новой системы, цели и инструменты которой представлены в таблице 10.

Таблица 10

Цели и инструменты новой системы премирования