Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций ( «Домашние деньги»).pdf

Проведем анализ мотивационного ядра работников рассматриваемой организации. Оценка ценностей труда на уровне ценностного сознания осуществляется на основе блока вопросов об идеальной для работников работе. Для этого проводится расчет среднего балла на каждый из вопросов № 13-26 по всем респондентам по формуле 1:

3 х Ni + 2 х Ni + 1 х Ni

Ср.балл = ----------------------------------- , (1)

N

где: 1,2,3 – баллы соответствия данного варианта мнению респондента (3 балла – полностью соответствует, 2 балла – соответствует частично, 1 балл – не соответствует);

Ni - количество респондентов, ответивших по данному варианту; N - общее количество респондентов.

В результате проведенного исследования организации «Домашние деньги» город Екатеринбург были получены следующие результаты:

1.Не соответствует мнению - 4 чел.

2.Частично соответствует - 16 чел.

3.Полностью соответствует - 55 чел.

Подставив данные в формулу получим:

3 * 55 + 2 * 16 + 1 * 4

Ср.балл = ----------------------------- = 2.62

75

На основании полученных данных составим таблицу ранжирования ценности труда на основе ранжирования баллов организации «Домашние деньги» город Екатеринбург.

Таблица 2 Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам

В системе стимулирования и мотивации труда компании «Домашние деньги» город Екатеринбург имеется ряд проблем, о которых речь пойдет в следующем параграфе.

3.ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ, МОТИВАЦИИ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И НАПРАВЛЕНИЯ ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ «ДОМАШНИЕ ДЕНЬГИ» ГОРОД ЕКАТЕРИНБУРГ

Перед тем, как выявить проблемы в системе стимулирования, мотивации и оплаты труда в компании «Домашние деньги» город Екатеринбург, представим фонд оплаты труда за последние годы. Данные отобразим в таблице3.

Таблица 3. Показатели фонда оплаты труда в организации «Домашние деньги» город Екатеринбург

На основе проведенного исследования было выяснено, что на сегодняшний день система мотивации и оплаты труда в рассматриваемой организации достаточно эффективна.

Однако, несмотря на это в действующей системе оплаты труда организации «Домашние деньги» город Екатеринбург» можно выделить несколько проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

На сегодняшний день, руководством организации «Домашние деньги» город Екатеринбург» разрабатывает коллективный договор на определенный временной период и на основе действующего договора работники компании получают заработную плату за выполненную работу.

Заработная плата каждого работника организации «Домашние деньги» город Екатеринбург» напрямую зависит от квалификации работника, стажа, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного  труда и состоит  из  должностного,  выплат  стимулирующего  и  компенсационного  характера. В организации «Домашние деньги» город Екатеринбург» руководством компании применяются две основные формы оплаты труда -  повременная  и  сдельная. 

Помимо вышеназванных проблем, которые негативно влияют на развитие системы мотивации и оплаты труда в организации «Домашние деньги» город Екатеринбург», существует и ряд проблем, затрагивающих всю финансово-хозяйственную деятельность организации:

1.мировая финансовая и политическая нестабильность мирового хозяйства

2.кризис перепроизводства

3.увеличение издержек и т.д.

В качестве механизма по решению существующих проблем, связанных с оплатой труда в компании можно предложить следующее:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников и т.д.

С целью увеличения уровня мотивации персонала организации «Домашние деньги» город Екатеринбург» возможно использовать так называемый компенсационный комплект, который состоит из собственно заработной платы и предоставляемых работников социальных услуг (питание, оплата их страховки, автотранспортных и иных затрат). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения возможны ежегодно модифицироваться, сравниваться с льготами, которые могут предоставить другие компании.

К примеру, возможно использовать следующие виды материальных стимулов:

1. Персональные разовые премии за особые заслуги;

2.изменение заработной платы согласно оценке работы сотрудника за год;

3. Коллективная премия по итогам итогового года (размер которой зависит от эффективности результатов, при этом при начислении гонорара к каждому сотруднику в соответствии с его рангом используются различные коэффициенты);

4. Социальный пакет. Результативная система вознаграждения увеличивает эффективность сотрудников, ориентирует их деятельность в необходимое для компании русло. Установление тарифных ставок и должностных окладов в огромной степени соответствует не финансовым, а командно-административным способам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их объемов с итоговыми результатами работы компании и трудовым вкладом конкретных работников.

Безусловно, необходимо осознавать, что материальное вознаграждения и представляет собой основную роль в мотивации рабочих, далеко не является единственным методов стимулирования сотрудников. Это также может являться предоставление отгулов, развитие по работу, признание коллектива, комфортабельные условия труда и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении работы, подведем итоги и сделаем выводы:

Мотивация представляет собой совокупность методик и инструментов, направленных на стимулирование работоспособности персонала. Основным мотивационным фактором принято считать систему оплаты труда.

Все виды мотивации труда условно делятся на две большие группы:

1.материальная

2.моральная

В первую категорию можно отнести такие подвиды как премирование и оплата труда. Во вторую категорию относят вручение грамот и дипломов, публичная похвала и т.д.

На мотивацию персонала оказывают влияние факторы мотивации. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. Внешними факторами мотивации могут выступать доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе.

Мотивация наряду с системой оплаты труда выполняет определенный спектр функций, к которым можно отнести:

1.стимулирующую

2.социально-экономическую

3.посредническую и т.д.

Сегодня во многих странах мира, в системе социально-трудовых отношений, можно выделить две разновидности трудового сотрудничества:

1.Официальное;

2.Неофициальное.

Все формы оплаты труда делят на две большие группы:

1.Сдельная.

2.Переменная.

Как правило, в случае сдельной оплаты труда полностью исключается окладная часть заработной платы работника. Однако существуют различные варианты. Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

1.Сдельно-повременную;

2.Аккордную;

3.Косвенную и т.д.

В структуру фонда оплаты труда относят:

1.Оплат работников за отработанное время;

2.Оплату работников за неотработанное время;

3.Единовременные поощрительные и иные выплаты;

4.Регулярные выплаты на жилье, топливо и питание.

ООО «Домашние деньги» – ведущая российская организация в сфере микрофинансирования. Компания основана в 2007 году и уже 10 лет успешно удовлетворяет срочные финансовые потребности российских граждан, не имеющих доступа к банковским кредитным продуктам. Являясь самой крупной в сегменте микрозаймов физическим лицам, компания имеет долю рынка 24%.

В действующей системе оплаты труда в организации «Домашние деньги» город Екатеринбург» можно выделить несколько проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

В качестве механизма по решению существующих проблем, связанных с оплатой труда в компании можно предложить следующее:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников и т.д.

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, что для того, чтобы сделать деятельность организации более эффективной, необходимо стимулировать сотрудников и развивать систему оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. – 212с

2.Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т - 2006. - 144 с.

3.Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. - 171 с

4.Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79-85.

5.Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 12-25.

6.Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен - 2002. – 128 с.

7.Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер - 2002. – 512 с.

8.Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва - 2014.- 312с.

9.Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4 . - С. 33-39.

10.Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. - 2013. - 120 с.

11.Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 -66

12.Карпова, А. В. Психология труда [Текст] / А. В. Карпова. – М. : Владос-Пресс - 2004. - 352 с.

13.Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно - практической конференции. - 2017.- С. 252-261.