Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций ( «Домашние деньги»).pdf

Варианты бестарифной системы: [9]

1.система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

2. экспертная система оценки труда;

3.паевая система оплата труда;

4.комиссионная система;

5. ставка трудового вознаграждения;

6. система плавающих окладов.

При организации оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда заработок работника зависит от размера фонда оплаты труда. Бестарифный (распределительный) вариант ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности бригады, фермы. организации в целом. Эта система нашла развитие и применение при внедрении коллективного и арендного подрядов, которые внедрялись в небольших по размеру коллективах. где возможно было учесть конечные результаты работы. где имелись условия для коллективной материальной заинтересованности и коллективной ответственности.

Применение системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда на зарубежных предприятиях предусматривает распределение коллективного заработка по коэффициенту стоимости труда и отработанному времени каждому работнику. в т.ч. руководителю подразделения.

Для определения коэффициента стоимости труда каждого работника необходимо определить сумму заработной платы за последние 3-6 месяцев без учета выплат временного характера и количество отработанных им за этот период дней. Коэффициент стоимости труда работника определяется делением суммы заработной платы за указанный период на количество отработанных дней. Эти коэффициенты утверждаются на совете трудового коллектива. [10]

Для этого на зарубежных предприятиях и подразделениях создаются экспертные советы. Ежемесячно на экспертном совете предприятия эксперты выставляют подразделениям оценки. которые обобщаются в итоговую по пятибалльной шкале. За эталонную принимают оценку. равную 4 баллам. которая соответствует выполнению работниками нормированных заданий. должностных обязанностей в полном объеме. По пятибалльной системе оценивается работа подразделений. превысивших нормативный уровень. имеющих высокий уровень эффективности и качество труда. внесших высокий вклад в результаты работы коллектива (подразделения).

Трехбалльную оценку выставляют коллективу. допустившему некоторые нарушения в работе. Двухбалльная оценка выставляется коллективу (подразделению), допустившему значительные нарушения в работе. когда работники полностью лишаются дополнительного поощрения.

Коэффициент трудового вклада подразделений рекомендуется определять по следующей шкале: при средней экспертной оценке от:

1) 4.75 до 5 – 5;

2) от 4.25 до 4.74 - 4.5;

3) от 3.75 до 4.24 – 4.0;

4) от 3.25 до 3.74 – 3.54;

5) от 2.75 до 3.24 – 3;

6) ниже 2.75 – 0.

Коэффициент трудового вклада возможно применять для распределения как фонда оплаты труда предприятия. так и его дополнительной части. Для распределения поощрительного фонда балльные экспертные оценки нужно преобразовывать по следующей шкале: при экспертной оценке, равной 5 баллам. значение коэффициента трудового вклада составит 1.5; при 4.5 баллов - 1.25; при оценке 4 балла – 1.0; при 3.5 баллах – 0.75; при 3 баллах - 0.5.

Таким образом, экспертная оценка результатов труда применима для небольших подразделений с постоянным составом работников. с хорошо поставленным бухгалтерским учетом. четко налаженным планированием производства. где есть необходимость применения коллективных форм организации и оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения применяется в тех случаях. когда нужно заинтересовать работника в увеличении объема продаж продукции (услуг). При этом работнику возможно установить определенный процент от суммы сделки. Эта система имеет сходные черты с комиссионной оплатой и применяется во всех отраслях промышленности.

В коллективах по производству продукции растениеводства могут быть применены все системы за исключением комиссионной и системы плавающих окладов. [11]

Последние более приемлемы для оплаты труда руководителей и специалистов. В отдельных предприятиях оплата труда строится на основе купли-продажи. Это вызвано тем. что предприятия имеют несколько подразделений. которые получают полную самостоятельность с выходом на внешний рынок. Подразделение производит и продает продукцию администрации по внутрихозяйственным ценам и покупает ресурсы по планово-учетным ценам.

Таким образом, подводя итог по первой главе можно сказать о том, что в ней были рассмотрены вопросы, связанные с изучением понятия и сущности мотивации, исследованы процессуальные и содержательные теории мотивации, а также рассмотрены формы и системы стимулирования оплаты труда в зарубежных странах

2. АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ «ДОМАШНИЕ ДЕНЬГИ» ГОРОД ЕКАТЕРИНБУРГ

2.1. Краткая характеристика деятельности организации «Домашние деньги» город Екатеринбург

ООО «Домашние деньги» – ведущая российская организация в сфере микрофинансирования. Компания основана в 2007 году и уже 10 лет успешно удовлетворяет срочные финансовые потребности российских граждан, не имеющих доступа к банковским кредитным продуктам. Являясь самой крупной в сегменте микрозаймов физическим лицам, компания имеет долю рынка 24%.

Структура управления компании «Домашние деньги» город Екатеринбург, представлена на рисунке 2.1.

Директор

Финансовый отдел

Аналитический отдел

Кадровый отдел

Рис 2.1. Структура управления компании «Домашние деньги» город Екатеринбург

Как можно заметить из данных рисунка 2.1., структура управления компании линейно-функциональная. Возглавляет компанию директор, в подчинении которого находятся три отдела:

1.Отдел кадров;

2.Финансовый отдел;

3.Аналитический отдел.

Компания за последние годы достаточно эффективно функционирует на рынке.

В декабре 2016 года компания одной из первых на российском рынке получила статус микрофинансовой компании (МФК).
Компания представлена в 76 регионах России. На сегодняшний день клиентами являются более 400 тыс. граждан в 8 федеральных округах, 4300 населенных пунктах. Объем выданных займов превышает 30 млрд рублей.

В компании работает свыше 5 тыс. сотрудников. «Домашние деньги» стабильно входят в топ-100 «Рейтинга работодателей России» портала HeadHunter.

Компания «Домашние деньги» первой среди микрофинансовых организаций вышла на рынок публичных заимствований, разместив в мае 2012 года дебютный выпуск корпоративных облигаций в объеме 1 млрд рублей, сроком обращения до 2017 года. В октябре 2013 года компания вышла на рынок биржевых облигаций, успешно разместив выпуск бумаг в объеме 1 млрд рублей, сроком обращения до 2018 года. Бумаги компании включены в котировальный список II уровня ПАО Московская Биржа.

Компания является признанным лидером по внедрению IT-разработок. В компании разработано и внедрено семейство приложений – Digital Cash, Digital Cash Clients и Digital Cash Everyone – для агентов, заемщиков компании и для желающих стать партнером компании. В декабре 2015 года компания «Домашние деньги» получила одну из наиболее престижных премий рынка розничных финансов – Retail Finance Awards – в номинации «Лучшее IT-решение».

В марте 2016 года компания получила премию инноваций и достижений финансовой отрасли «Банковская сфера» в номинации «Микрофинансовая компания года». В сентябре 2016 года Андрей Бахвалов, Главный исполнительный директор компании «Домашние деньги», стал лауреатом премии «Репутация» в номинации «За вклад в развитие микрофинансирования в России».

Осенью 2016 года группа компаний «Домашние деньги» объявила о старте проекта DDOnline, международного финтех проекта группы, цель которого – предоставление краткосрочных займов (PDL) в режиме онлайн на территории России. Проект вошел в число наиболее интересных и перспективных с рыночной точки зрения проектов, которые были представлены на конкурсе FinTech-стартапов на Форуме Finopolis 2016.

Организация «Домашние деньги» город Екатеринбург является одной из крупнейших компаний по предоставлению микрозаймов в регионе.

Основу деятельности организации «Домашние деньги» город Екатеринбург составляет ее персонал, речь о котором пойдет в следующем параграфе.

2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала организации «Домашние деньги» город Екатеринбург

Если более детально подходить к исследованию кадрового состава организации «Домашние деньги» город Екатеринбург, то можно сказать о том, что в нем преобладает женский персонал. Гендерная динамика персонала компании отображена на рисунке 2.2

Рис 2.2. Гендерный состав персонала организации «Домашние деньги» город Екатеринбург в %

Исследуем структуру персонала организации «Домашние деньги» город Екатеринбург по уровню образования. Данные отобразим на рисунке 2.3.

Рис 2.3. Структура персонала гостиничного предприятия организации «Домашние деньги» город Екатеринбург в %

Как можно заметить из данных рисунка 2.3., основная доля персонала имеет среднее специальное и высшее образование – 50% и 40% соответственно. Исследуем персонал организации в зависимости от стажа работы. Данные отобразим на рисунке 2.4.

Рис 2.4. Структура персонала организации «Домашние деньги» город Екатеринбург по стажу работы в %

Составим таблицу, отображающие расходы компании на заработную плату. Данные отобразим в таблице 1

Таблица 1. Оклады сотрудников организации «Домашние деньги» город Екатеринбург в тыс.руб

Данные таблицы 1 наглядно показывают, что в зависимости от нагрузки, самый высокий уровень заработной платы у руководителей 44 000 рублей, а самый низкий у вспомогательного персонала 17 000 рублей.

На развитие персонала организации «Домашние деньги» город Екатеринбург оказывают существенное влияние система мотивации и оплаты труда, речь о которых пойдет в следующем параграфе.

2.3 Анализ стимулирования, мотивации и оплаты труда организации «Домашние деньги» город Екатеринбург

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тарифным ставкам и окладам 63,6 % фонда заработной платы.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Удельный вес, которых по сравнению с 2008 годом уменьшился на 30,07 % и составил 50,55 % в 2009 году. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03 % в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17 %.

Выплаты за неотработанное время составили 8,59 % в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля - на 10,82 %

Рис 2.5. Структура использования фонда заработной платы организации «Домашние деньги» город Екатеринбург в %

Проведем анализ системы мотивации в организации «Домашние деньги» город Екатеринбург произведем по результатам анкет.