Файл: Управленческое поведение власти в рамках реально существующей организации (ЗАО «Пит-Стоп» ).pdf

Частичная, ограниченная властная детерминация поведения, особенно поведения в организации. Власть на предприятии никогда не охватывает всех причин поведения. Она не распространяется на личную жизнь и свободу^[19].

Специфическим отражением подчиненными (объектом власти) ресурсов, которыми обладает руководитель, а также его личных качеств выступают основания власти. Обычно выделяют следующие основания и, соответственно, виды власти в организации:

1. Власть принуждения. Ее сила определяется ожиданием управляемого объекта применения власти (назовем его В) в той мере, в какой управляющий субъект власти (назовем его А) способен наказать В за нежелательное поведение путем физического воздействия, ограничения свободы передвижения или действий в некотором социальном пространстве, блокирования удовлетворения той или иной потребности. В организациях такая власть осуществляется в виде соглашения между руководителями и под чиненными, нарушение которого со стороны подчиненных грозит штрафами, выговорами, увольнениями и другими подобными санкциями^[20].

2. Власть связей основана на связях применяющего власть субъекта А с влиятельным или обладающим крупными ресурсами власти лицом С, через которое А может повлиять на поведение объекта применения власти В.

3. Экспертная власть. Ресурсом власти, позволяющим субъекту А изменять в нужную ему сторону поведение объекта власти В, является совокупность знаний, навыков, интуиции и умений, которые В приписывает А.

4. Референтная власть (харизма). Здесь сила власти зависит от желания объекта воздействия власти В быть похожим или поступать так же, как субъект власти А носитель харизмы — власти, построенной на силе личностных качеств и способностей лидера.

5. Нормативная власть задействует непосредственно механизм воздействия нормативных культурных образцов на поведение индивидов. Власть в данном случае основана на интернализованных нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на их выполнении^[21].

6.Информационная власть основана на том, что А владеет информацией, представляющейся достаточно ценной объекту властного воздействия В. Поскольку В нуждается в этой информации, стремится быть «в курсе», то за передачу этой информации А может требовать уступок в поведении В.

7.Власть вознаграждения представляет собой весьма распространенный способ применения власти и сводится к воздействию через «ожидание В того, в какой мере А в состоянии удовлетворить один из его (В) мотивов и на сколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В».

---

8. Власть через участие (привлечение) подчиненных к процессам управления. Здесь А не навязывает свою волю В, а просто предлагает В принять участие в формулировании целей организации или ее подразделений, а затем в ее реализации (эти цели должны быть выгодны А). В дальнейшем В начинает следовать этим целям, так как считает их в какой-то степени своими собственными и чувствует себя обязанным по отношению к тем, с кем разрабатывал цели в одной команде. Такое основание власти может применяться руководителями лишь при достаточно высокой культуре подчиненных^[22].

9. Авторитетная власть (формальная власть и авторитет). Авторитет руководителя – это также один из видов власти. Это способность человека влиять на других людей путем правильного их мотивирования. Авторитет присваивается человеку группой, которая затем позволяет вести её к достижению цели и к успеху^[23].

Авторитет – это положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений.

Классический анализ оснований власти позволяет осуществлять целенаправленный выбор руководителями организации способов влияния на подчиненных в зависимости от ситуации, складывающейся в области межличностных отношений^[24].

Формы проявления власти зависят от размера группы. В малой группе реализуется харизматическая форма власти. В большой организации –используется законная власть, когда сотрудник организации повинуется указанию лидера этой организации только потому, что он стоит на более высокой ступени организационной иерархии. Итак, фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций, а также экономики и общества в целом.

Каждый член корпоративного объединения может выступать в качестве как субъекта, так и объекта власти. Специфика проявления властных позиций ограничивается имеющимися у агентов ресурсами (источниками) власти. Особенности организации и отношений собственности создают условия, в которых собственность отделяется от контроля над ней и контроль над корпоративной собственностью осуществляют менеджеры. Влияние управленцев возрастает и на внекорпоративной уровне^[25].

Как видим, баланс власти внутри корпорации – необходимая и очень важная основа эффективного функционирования. Поэтому одной из важнейших составляющих развития корпоративного сектора экономик многих стран становится законодательное согласование отношений между менеджментом корпорации и ее собственниками, защита прав наемных сотрудников, регламентация взаимодействия между агентами внутри организации^[26].

---

Таким образом, проведенное в первой главе работы исследование позволяет сделать следующие выводы.

Власть — это реализуемая на практике способность субъекта (социальной группы, организации) к социальному управлению. Власть является неотъемлемым элементом социальных отношений, находясь в потенциальном или проявленном виде.

Организационная власть основывается на позиции в организации. Она может осуществляться посредством вознаграждения и принуждения, власти над ресурсами, власти связей и принятия решений. Власть через принуждение строится на страхе отрицательных результатов своей деятельности. Власть через вознаграждение подразумевает, что подчинение проистекает из ожидания положительных результатов, а вознаграждения используются руководителем как источник власти.

Каждый из источников власти может быть применен в соответствующей ситуации с учетом целей и условий их достижения. Власть принуждения, являясь действенной, не подходит для построения доверительных отношений с подчиненными и не способствует раскрытию их потенциала. В то же время, власть вознаграждения стимулирует инициативу, но лишь до определенного уровня. Данная власть так же легко может быть подорвана в случае неверного распределения наград. Власть над ресурсами является неотъемлемой частью любой руководящей деятельности и будет восприниматься справедливой и действенной, если ресурсы будут распределяться целесообразно. В отличие от формальной власти, личная власть базируется на личностных характеристиках, потому носит добровольный характер. Обладая властью эксперта и примера, менеджер будет способен вдохновлять подчиненных на деятельность, способствуя их эффективной деятельности и приложению максимальных усилий.

Глава 2. Анализ практических аспектов власти на примере ЗАО «Пит-Стоп»

2.1. Краткая характеристика ЗАО «Пит-Стоп»

Закрытое акционерное общество «Пит-Стоп» образовано в 2009 г. в целях получения прибыли, а также удовлетворения потребностей населения в услугах общественного питания. Основной вид деятельности ЗАО «ПитСтоп» - предоставление услуг общественного питания через сеть кафе быстрого питания «Помпончик». Юридический адрес предприятия: 105005, г. Москва, ул. Бауманская, д.43/1,стр. 1, офис 400.

---

«Помпончик» — это зарегистрированная торговая марка. В планы предприятия входит открытие кафе на всех федеральных трассах в Московской области, и в крупных городах России. В кафе используются только оригинальные рецепты; в каждом кафе ежедневно работает кухня полного цикла.

Миссия компании — возродить качественный советский фаст-фуд.

Для анализа основных экономических показателей деятельности кафе «Помпончик» было исследовано их изменение за 2014-2015 гг. (таблица 1).

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели деятельности кафе «Помпончик»^[27]

Показатель	2014 год	2015 год	Темп роста,%
Объем товарооборота, тыс.руб.	66750	71160	106,61
Численность работающих всего, чел. в том числе рабочие, чел.	22 18	24 20	120,00 111,11
Среднегодовая выработка, тыс.руб.: одного работающего; одного рабочего	3034,1 3708,3	2965,0 3558,0	97,72 95,47
Полная себестоимость продукции, тыс.руб.	54650	55560	101,67
Затраты на 1 руб. реализа­ции, руб.	0,82	0,78	95,12
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.	12100	15600	128,93
Рентабельность продаж, %	18,14	21,92	-

В 2015 г. объем товарооборота увеличился по сравнению с 2014 г. и составил 71 160 тыс.руб., что на 6,61 % % больше, чем в 2014 г. Численность работающих в 2015 г. увеличилась по сравнению с 2014 г. на 20 %. В связи с увеличением численности персонала среднегодовая выработка одного работника в 2015 г. несколько ниже, чем в предыдущем году (на 2,28 %). Затраты на 1 рубль реализации продукции в 2015 гг. сократились и составили 0,78 руб., что на 4,88 % ниже, чем в 2014 г.

Производственная деятельность предприятия является в 2014-2015 г.г. прибыльной. В 2015 г. прибыль от реализации продукции составила 15 600 тыс.руб., что на 28,93 % выше показателя 2014 г. Рентабельность продаж в 2015 г. выше показателя 2014 г. на 3,78 процентного пункта.

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности кафе «Помпончик» позволяет сделать выводы, что в 2015 г. отмечается увеличение объема товарооборота, прибыли и рентабельности.

---

Полная численность сотрудников сети кафе «Помпончик» 240 человек.

Организационная структура ЗАО «Пит-Стоп» представлена на рис. 1.

Директор

Управляющие кафе

Начальник отдела кадров

Главный бухгалтер

Заведующий производством

Старшие смены

Пекари

Разнорабочие

Менеджеры по персоналу

Бухгалтеры

Рисунок 1 – Организационная структура ЗАО «Пит-Стоп»^[28]

Как видно из рис. 1, организационная структура предприятия построена по линейно-функциональному принципу.

2.2. Анализ реализации форм власти и партнерства на предприятии

Для решения задач по исследованию форм власти в ЗАО «Помпончик», используем методику «Определение стиля управления персоналом», разработанную В.П. Захаровым^[29]. Результаты исследования приведены в таблице 2.

Таблица 2

Определение стиля управления персоналом^[30]

№п/п	Респондент Показатели	Управляющий кафе	Заведующий производством	Главный бухгалтер	Итого (вариант ответа)	Итого (вариант стиля)
1	Способ решения дел	Б	В	В	Б	Д
2	Метод приказа	Б	В	Б	B	Д
3	Отношение к заместителям	Б	А	А	А	Д
4	Подход к решению служебных задач	В	В	Б	В	Д
5	Отношение к инициативе подчинённых	А	В	В	В	Д
6	Отношение к критике	А	Б	А	А	Д
7	Отношение к ответственности	Б	Б	Б	Б	Д
8	Отношение к советам подчиненных	А	Б	Б	Б	Л
9	Потребность в совете	Б	Б	Б	Б	Д
10	Отношение к подчиненным	А	А	А	А	Л
11	Влияние критических ситуаций на поведение руководителя	Б	А	Б	А/Б	Л/А
12	Решение вопросов, в которых руководитель некомпетентен	Б	А	Б	Б	Д
13	Требовательность	Б	А	А	А	Д
14	Контроль за результатом	А	В	А	А	Д
15	Поддержание дисциплины	А	В	А	В	Л
16	Работа подчиненных с руководителем	Б	В	Б	Б	Д
	Итого	Д	Л	Д	Д	Д

---