Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА ("Максима Заря" ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для того, чтобы любой гостиничный или туристский центр стал привлекательным и конкурентоспособным, необходимо обеспечить множество различных факторов, наиболее важных из которых является эффективное управление персоналом. Только квалифицированный персонал и качественное управление им, могут обеспечить высокий уровень обслуживания, комфортную атмосферу в местах отдыха и т.д. С течением времени меняются концепции управления организациями. В связи с этим, естественно меняются и подходы в управлении персоналом. Известным фактом является то, что именно персонал играет особо важную роль в достижении успеха компании.

Несмотря на то, что проблема управления персоналом изучена довольно глубоко, существует целый ряд современных аспектов этого направления, которые пока не нашли эффективного решения. Современные условия рыночной экономики в нашей стране, призывают к изменению подхода в управлении персоналом с его осознания равно как многофункциональной составляющей административного и производственного звена компании к исследованию и оптимизации его равно как стратегического ресурса с существенным и очень эффективным потенциалом, который содержит высококлассные компетенции, умение к формированию творчества и креатива.

Актуальность данной темы обусловлена особой важностью данной проблемы для предприятий гостеприимства, принимая во внимание повышенную значимость персонала в достижении эффективности их хозяйственной деятельности.

В научной литературе существует множество взглядов на данную тему, что значительно облегчает исследование данного вопроса. Освещению данной проблематики посвящены публикации Никольской Е.Ю., Айхель К.В., Белавиной Я.А., Горячева Е.Д., Костиковой Н.В., Дробыша Л.В., Зайцевой Н.А., Зелинской Е.Л., Фандий К.В. и других.

Объектом исследования является персонал гостиницы "Максима Заря".

Предметом исследования являются меры по повышению эффективности управления персоналом гостиницы "Максима Заря".

Целью работы является анализ и совершенствование управления персоналом гостиницы "Максима Заря".

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- охарактеризовать сущность и функции управления персоналом;

- рассмотреть методологические подходы к управлению персоналом индустрии гостеприимства;

- дать организационно-экономическую характеристику гостиницы "Максима Заря";

- провести анализ эффективности управления персоналом в рассматриваемой организации;

- на основе проведенного анализа сформировать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом гостиницы "Максима Заря".

Методы, используемые в работе исследования: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, исследование документов, наблюдение, сравнение, расчет коэффициентов и другие.

В ходе работы используются учебная и специальная литература по управлению персоналом и менеджменту в сфере гостеприимства.

Практическая значимость данного исследования состоит в возможности применения результатов работы для повышения эффективности управления персоналом гостиницы "Максима Заря".

1. Теоретические основы управления персоналом индустрии гостеприимства

1.1. Сущность и функции управления персоналом индустрии гостеприимства

Управление персоналом (англ. Human Resource Management) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение гостиничного предприятия «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и эффективное использование его потенциала с учетом интересов работников и предприятия [16, c. 7]. Гостиничные услуги имеют основные отличительные свойства, такие как: неосязаемость, несохраняемость, непостоянство качества и неотделимость производства и потребления услуг, которые обуславливают необходимость подхода к персоналу как к человеческому ресурсу, так как потребители воспринимают персонал как часть услуги, именно персонал формирует желание потребителя вернуться в гостиницу повторно.

Управление человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства представляет собой современную комплексную систему целенаправленных мероприятий кадрового менеджмента в современном и динамично развивающемся гостинично-туристском комплексе по организации и осуществлению скоординированного трудового процесса специалистов и персонала отелей, а также других предприятий, связанных с сервисным обслуживанием туристов, которая направлена на обеспечение условий для оптимального функционирования этих предприятий, имея в виду их коммерческую и техническую эксплуатацию в процессе предоставления гостиничных и иных услуг [11, c. 9].

Трудовой процесс в рамках управления человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства, в целом, ориентирован на создание стабильного, сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива специалистов и персонала, способного обеспечить, в частности, безукоризненный сервис, прибывающим в отель гостям, эффективную коммерческую и техническую эксплуатацию гостиницы, а также адекватно реагирующего на быстро меняющуюся конъюнктуру рыночных условий функционирования отеля во внешней среде [18, c. 230].

Характеризует выражение сути управления человеческими ресурсами отеля или иного предприятия индустрии гостеприимства с помощью различных методов со стороны топ-менеджмента — руководителей и главных специалистов, в том числе кадровой службы предприятия индустрии гостеприимства. Позволяет предприятию индустрии гостеприимства максимально эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении человеческие ресурсы и побудить трудовой коллектив всех сотрудников, включая специалистов и персонал, к наиболее полному достижению организационных и личных целей [3, c. 130].

Перед современным управленцем предприятий индустрии гостеприимства встает весьма важная проблема розыска более результативных способов управления персоналом, максимизирование использования его возможностей с целью обеспечения результативной деятельности предприятия, увеличения его конкурентоспособности и прибыльности [5, c. 25].

Представляемые услуги предприятиями туризма, гостиничного и ресторанного бизнеса зависят от прямого контакта персонала с посетителем, что существенно увеличивает требования к его профессиональной компетентности, общительности, культуры и творчества в решении ситуативных проблем с клиентом. Помимо этого, персонал предприятий индустрии гостеприимства, обладающий существенным опытом в общении с посетителем в разных обстоятельствах и моментах, представлены существенным источником идей согласно увеличению производительности функционирования предприятия и удовлетворения требований покупателей. Восприятие данного, устанавливает перед современными управленцами задачи поиска новых методов управления персоналом с целью максимизации применения его возможных перспектив, творческих мыслей с целью увеличения конкурентоспособного статуса предприятия на нашем интернациональном рынке услуг гостеприимства [7, c. 200].

Управление трудовыми ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства выражается в определенных функциях в процессе организации работы персонала, то есть в стратегических задачах, которые призван решать менеджмент. В наиболее обобщенном виде можно выделить следующие основные функции управления трудовыми ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства [14, c. 84]:

- планирование;

- организационно-распорядительная деятельность;

- координация;

- мотивация;

- контроль;

- информирование;

- развитие.

Функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики предприятия индустрии гостеприимства, создании планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развитии и обучении [14, c. 85].

Организационная функция выражается поиске, наборе, перемещении, расстановке, увольнении, переобучении и повышении квалификации персонала предприятия индустрии гостеприимства, а также в соответствующем документационном обеспечении перечисленных направлений работы [15, c. 108].

Координационная функция — обеспечивает необходимый уровень взаимодействия между службами и другими структурными подразделениями предприятия индустрии гостеприимства, а также между отдельными работниками при осуществлении технологического цикла сервисного обслуживания гостей на данном предприятии.

Мотивационная функция характеризует уровень заинтересованности персонала предприятия индустрии гостеприимства в качественном выполнении возложенных на них функциональных обязанностей. Выражается в оптимальном выборе форм и систем оплаты туда персонала гостиницы, а также моральном материальном поощрении работников за достигнутые результаты труда [26, c. 80].

Контрольная функция включает сбор, обработку, анализ и хранение информации о кадрах, определение минимально необходимого ее объема. Кадровый контроль направлен на определение соответствия между составом и структурой персонала реальным потребностям в нем со стороны пред приятия индустрии гостеприимства, выявление причин текучести кадров, правильное оформление соответствующей документации [14, c. 86].

Перечисленные функции управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства реализуются в соответствии с определенными принципами. Главным из них можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Без применения научных методов невозможно правильно определить потребность предприятия индустрии гостеприимства в персонале, оценить претендентов и сделать осознанный выбор. В то же время ведение кадровых интервью, аттестационных бесед и прочие требует искусства импровизации, умения общаться с людьми.

Процесс управления трудовыми ресурсами предприятия индустрии гостеприимства должен быть целенаправленным. Это означает, что он ориентирован на решение конкретных задач. Например, привлечение новых сотрудников осуществляется с целью заполнить имеющиеся вакансии [30, c. 140].

Взаимосвязь элементов системы управления персоналом в гостинице изображена на рисунке 1.

Рис. 1. Взаимосвязь элементов системы управления персоналом в гостинице [16, c. 52]

К числу принципов управления трудовыми ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства относятся [24, c. 29]:

– безусловное соблюдение требований законодательства о труде.

– поддержание баланса интересов гостиничного предприятия и персонала.

– максимальное делегирование полномочий и ответственности.

– четкое определение требований к персоналу и ожидаемых от него результатов.

– раскрытие творческого и профессионального потенциала и постоянное совершенствование личности каждого работника предприятия.

– участие линейных руководителей предприятия индустрии гостеприимства в развитии персонала.

– справедливая оценка качества и результатов труда специалистов и персонала предприятия индустрии гостеприимства.

1.2. Методологические подходы к управлению персоналом индустрии гостеприимства

Методологические подходы современного управления трудовыми ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства предполагают выработку общей концепции управления персоналом.

Под общей концепцией управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства понимается система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, зада, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также выработку определенных организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятия гостинично-туристского комплекса [12, c. 211].

В центре внимания современных взглядов на общую концепцию управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства — все возрастающая роль личности работника, принятого, на условиях трудового контракта, на работу в гостинично-туристский комплекс [8, c. 62].

Концептуальные подходы здесь заключаются в познании менеджментом предприятия его внутренних мотивационных установок к высокоэффективному труду на конкретном рабочем месте. Реализуются через умение топ-менеджмента предприятия индустрии гостеприимства правильно их формировать и направлять, в соответствии с текущими и стратегическими задачами, стоящими перед данным предприятием гостинично-туристского комплекса. В этой связи, общая концепция управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства включает в себя разработку и последующую реализацию конкретных методов управления персоналом (т.н. организационно-технические подходы), а также конкретной технологии управления персоналом (т.е. организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление делово карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, высвобождение работников) [29, c. 211]. Таким образом, в концептуальном подходе в единую систему собраны факторы, формирующие среду функционирования персонала предприятия индустрии гостеприимства и факторы, определяемые личностью менеджера, реализующего функции управления трудовыми ресурсами. Эти обстоятельства требуют постоянной готовности менеджера к изменениям и поддержания уровня компетенции, достаточной для принятия рациональных решений, оказывающих влияние на поведение персонала.