Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ деятельности и материальной мотивации персонала в ГОС «Кайзер»).pdf

Введение

Актуальность работы обоснована тем, что персонал, в современном механизме рассматривается не как ресурс, а как важный элемент самой организации. Многие из современных топ-менеджеров утверждают о том, что успешной является та организация, в которой работники выступают полноценными членами одной команды. Следственно, в такой команде, трудовые мотивы становятся в ряд с другими, социально-психологическими, моральными мотивами работника.

Цель – разработка мероприятий по совершенствованию материальной мотивации персонала ГОС «Кайзер» и оценка их социально-экономической эффективности. Задачи:

• изучить теоретические основы материальной мотивации персонала организации;
• проанализировать деятельность и материальную мотивацию ГОС «Кайзер»;
• разработать мероприятия по увеличению эффективности материальной мотивации применяемой;
• оценить эффективность проектных мероприятий.

Объект – материальная мотивация труда в государственной охранной службе «Кайзер» (ГОС «Кайзер»). Предмет – пути совершенствования материальной мотивации в ГОС «Кайзер».

Теоретическая база проекта представлена научными трудами таких отечественных экономистов, как Т.К. Алексенцев, В.В. Ковалев, Е.П. Ильин, А.К. Марущак; исследователей в области менеджмента и кадровой психологии, как: А.Д. Томич, О.М. Махалина, А.Р. Самохвалова. Информационная база проекта сформирована из управленческой, финансовой и кадровой документации ГОС «Кайзер».

1 Теоретические основы материальной мотивации персонала организации

1.1 Сущность, понятие и методы мотивации

С развитием теории управления персоналом, происходит развитие и совершенствование мотивации, как одной из ее главных функций. Поэтому, для того, чтобы установить понятие мотивации персонала, обратимся к автентическим истокам его возникновения. В целях управления, к персоналу применяется следующие классификационные параметры:

1. характер выполняемых трудовых обязанностей: рабочие, служащие, специалисты и руководители;
2. уровень управления в управленческой структуре предприятия: линейные, штабные, дивизионные руководители. По данному параметру также рассматривают начальников отделов, управлений, узлов, автономных хозяйственных единиц, входящих в состав предприятия;
3. наличие профессионального опыта и уровень образования. Данный параметр введен недавно с целью разработки критериев должностей (в процессе отбора персонала) и оценки их (в системы организации труда и мотивации);
4. характер трудовых обязательств перед предприятием. Согласно данного параметра рассматривают персонал, находящейся в штате предприятия и временно привлеченный персонал.

Выделяя макрозначение персонала, как стратегического ресурса предприятия отметим, что его деятельность будет являться эффективной только в том случае, если он будет работать слаженно. А слаженная работа персонала невозможна без четкой организации. Анализ научно-методической литературы позволил установить разные подходы, используемые ученными для характеристики системы управления персоналом. Сущность мотивации в отечественной и зарубежной литературе раскрывается либо через понятие комплексности и действенности, либо с использованием целевых установок ее использования – повышения трудовых показателей деятельности персонала. Каждый, из выше представленных подходов является объективным и может применяться в научной и исследовательской деятельности. Эволюция мотивации персонала предопределила ее структуризацию по видам и методам. Так, на сегодняшний день рассматривают двухэлементную видовую классификацию мотивации (рисунок 1).

Мотивация персонала

- материальная мотивация;

- нематериальная мотивация.

Рисунок 1 - Виды мотивации персонала

На основании данных рисунка 1 установлено, что сегодня, мотивацию персонала принято разделать на материальный и нематериальный вид. Материальная мотивация – это процесс стимулирования трудовых должностных усилий работника, проведенный с использованием материальных инструментов [14]. Исходя из характеризированных ранее концепций и теорий мотивации, можно сделать логический вывод, что материальная мотивация должна быть использована для удовлетворения первичных потребностей работников. Но в данном случае, причинно-следственная связь очень размытая, что обусловлено не только особенностями современных потребностей работников, но и свойствами социальной системы в целом (например: имея больше средств, работник может удовлетворять собственные потребности в искусстве, которые определяются размером его дохода (кто то любит слушать симфонии по радио, но имея выше доход, у него возникнет потребность слушать симфонию под Эйфелевой Башней)).

То есть, современная материальная система мотивации персонала все чаще вытесняет нематериальную мотивацию. В целом, под нематериальной мотивацией понимают совокупность духовных, социальных, психологических и прочих нематериальных стимулов, используемых для стимулирования определенного вида и результатов деятельности работников.

Мотивация персонала совершается с использованием определенных методов [15]. Методы мотивации персонала - это совокупность способов влияния на результаты должностной деятельности работников и производственные коллективы в целом, необходимые для достижения определенных менеджментом целей [16].

С помощью методов мотивации персонала управляющая система устанавливает параметры, достижение которых будет отождествляться с предоставлением работникам определенных стимулов.

Основой, используемой для классификации методов мотивации персонала выступает содержание мотивов, которыми руководствуется человек в процессе производственной деятельности. Связь между потребностями, мотивами и методами проиллюстрирована на рисунок 2.

Методы мотивации персонала

- экономические методы;

- организационные методы;

- социальные методы;

- психологические методы;

Рисунок 2 - Методы мотивации персонала

Методы мотивации тесно связаны между собой, прямо или косвенно влияют на поведение, интересы и потребности людей. А поскольку доминирующими в процессе мотивации является неудовлетворенные потребности, то реально влиять на поведение человека можно лишь, пока потребность не будет удовлетворена.

То есть длительное использование одного и того же метода, пусть даже и эффективного сначала, постепенно ведет к тому, что управляемый объект адаптируется к нему, теряет нужную реакцию на управляющую действие.

Поэтому использование методов мотивации персонала в той или иной ситуации не может быть шаблонным, оно требует постоянного поиска лучшего способа воздействия на объект управления, такого, который позволял бы достигать желаемых результатов своевременно и с наименьшими усилиями.

В условиях рыночной экономики значительное внимание уделяется экономическим методам. Экономические методы мотивации персонала реализуют материальные интересы участия человека в производственных процессах, с использованием денежных инструментов [17].

Экономические методы мотивации персонала - это система экономических рычагов и мер, с помощью которых осуществляется воздействие на управляемые объекты с целью наиболее эффективного достижения поставленных целей и обеспечения единства интересов предприятия и отдельных работников. В целом, экономические методы позволяют воздействовать на поведение объектов управления на разных уровнях. Но использование экономических методов, как методов непрямого действия, не всегда дает желаемый результат. Чтобы понять причину этого, следует проводить практический анализ механизма мотивации, обуславливающего то или иное поведение человека, как объекта управления. При этом эффективность экономических методов зависит не только от обоснованности системы рычагов, но и от контролирующих усилий субъекта управления. Управленческо-контрольные усилия должны применяться на всех этапах мотивации:

• на первой стадии следует оценить реальность и достижимость поставленных целей;
• на второй - действенность и конструктивность экономических рычагов;
• на третьей - своевременность и полноту анализа;
• на четвертой - соответствие размера экономического стимула степени достижения цели.

Только в этом случае можно обеспечить целенаправленное воздействие на поведение объекта управления, не используя при этом прямого администрирования.

Административные методы мотивации персонала - это система способов и приемов организационно-распорядительной действия, которая используется для организации и координации объектов управления с целью выполнения поставленных задач.

Сферой применения административных методов есть ситуации, которые должны трактоваться только однозначно, а не оцениваться на предмет возможности выбора альтернативного варианта действий, как это характерно для экономических методов мотивации.

Первые обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов хозяйственной деятельности, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности. Они тесно связаны с другими методами. Так, выполнение плановых заданий обеспечивается организационно-распорядительным воздействием аппарата управления на коллективы людей.

Совокупность административных методов мотивации персонала по направлению их действия может быть разделена на две группы: организационные методы; оперативно-распорядительные методы.

Первые зависят от структуры управления, вторые – от процесса управления. Организационное действие методов проявляется в формах организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования. Наиболее действенными данные методы являются в период создания новых организаций (предприятий), а также при их реорганизации.

Социально-психологические методы мотивации персонала являются совокупностью специальных способов воздействия на индивидуальные отношения и коммуникативные связи, которые возникают в формальных и неформальных группах трудовых коллективов.

1.2 Методика организации мотивации

Организация мотивации труда предусматривает выбор и утверждение философии (концепции) мотивации на объекте управления. Поскольку, на сегодняшний день существует около 24 теорий мотиваций [19]. В целом, теории мотивации принято разделать на:

• старые теории. Основоположным приемом стимулирования в старых теориях мотивации выступает прием «кнута и пряника» [20]. Несмотря на широкое использование такого приема в практике управления персоналом отечественных предприятий [21];
• новые (современные) теории мотивации. Новые теории мотивации принято разделать на процессные и содержательные (рисунок 3).

Виды современных теорий мотивации

- процессные теории:

- содержательные теории:

1) теория ожидания В. Врума. Мотивационный аспект – ожидание работника, что после успешного окончания проекта будет получена мотивация;

2) модель Портера-Лоулера. Мотивационная цепочка: потраченные усилия и их восприятие – результаты – вознаграждение – справедливое потраченным усилиям;

3) мотивация по теориям управления «X» и «Y» (теория «X» основана на том, что человек не любит работать, «Y» - человек любит работать);

4) теория Э. Локка. Ее сущность сводится к тому, что эффективность выполнения трудовых обязанностей определяется целевыми установкам;

5) теория справедливости. Мотивационные выплаты должны соответствовать личной справедливой оценки работников.

1) теория иерархии потребностей А. Маслоу. Сущность данной теории сводится к тому, что мотивация должна соответствовать текущим потребностям работника;

2) теория МакКлелланда. Главный мотивационный аспект, согласно данной теории – это удовлетворение желания власти работника (потребности во власти представлены в виде иерархии: успех, возможность управлять, причастность);

3) двуфакторная теория Герцберга. Эта теория выступает основоположной теорией мотивации, используемой во многих крупных корпорациях. Ее суть сводится к тому, что уровень удовлетворенности и не удовлетворенности не взаимосвязанные, а автономные процессы.

Рисунок 3 - Основные теории мотивации персонала

Особенностями организации мотивации в государственном секторе выступает то, что концепция мотивации работников разрабатывается или корректируется (в том числе и по результатам просьб и заявлений подведомственных организаций) выше стоящими распорядителями бюджетных средств и предусматривает, в большинстве случаев планово-целевой характер.

Материальная мотивация персонала – это, в первую очередь процесс, эффективность которого определяется полнотой использования принципов, при его организации. Несмотря на то, что разные предприятия пытаются формировать систему мотивации персонала согласно собственных особенностей, учитывая специфические условия технологии производства или организационной структуры, при ее построении используются единые принципы. Так, А. Е. Кузнецов выделяет следующие принципы организации мотивации: целеустремленность; учет потребностей и интересов; иерархичность; взаимозависимость; динамическое равновесие; экономичность; активизация; системность; единовластие [22]. Л.А. Ливанова разделяет все принципы на следующие группы: