Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Цель и факты, влияющие на кадровую политику).pdf

Введение

Одно из важнейших мест в управлении современной организацией является работа с персоналом. В основном успех небольшой торговой организации зависит от работы абсолютно каждого сотрудника. Даже малейшие ошибки в работе с кадрами могут привести к большим потерям для всей фирмы. Так же все может быть и наоборот, энтузиазм и инициатива одного сотрудника могут во много раз увеличить эффективность работы и прибыль организации. Для любого руководителя, важны и интересны новые и более современные идеи в управлении персоналом. Но для того чтобы успешно их внедрять, нужно иметь базовые знания в этой области. Эта курсовая работа мне необходима для того, чтобы собрать все свои знания, умения и разложить их по полочкам. Чтобы в дальнейшем успешно ее применять в своей работе.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня многие компании стараются разработать и реализовать эффективную кадровую политику, которая приведет организацию к успеху. Именно кадровая политика предает организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов, партнеров, конкурентов, что является очень важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

Кадровая политика — это совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления человеческими ресурсами, поэтому её считают ядром системы работы с кадрами.

В данной курсовой работе мы рассмотрим кадровую политику сети магазинов ООО «Винлаб-Запад». Крупнейшей сети алкогольных магазинов в России. Так же являющимся дочерним предприятием от компании Белуга Групп.

Целью данной работы является анализ кадровой стратегии предприятия, и разработка рекомендаций по развитию корпоративной культуры в ООО «Винлаб-Запад».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы кадровой стратегии;

- изучить направления и виды кадровой политики;

- изучить кадровую стратегию торговых организаций;

- выявить особенности трудового процесса торговых организаций;

- дать краткую характеристику ООО «Винлаб-Запад»;

- предложить варианты по совершенствованию кадровой политики ООО «Винлаб-Запад».

Теоретической основой для написания данной курсовой работы послужили российские и зарубежные авторы:

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Кибанов А.Я., Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Одегов Ю.Г., Долгова С.А., Алавердов А.Р., Дашков Л.Н., Памбухчиянц О.В., Памбухчиянц В.К. А так же Мазанкова Т.В., Рогожин М.Ю., Калюгина С.Н., Хрусталев А.В., Козак Н.Н., Бевзюк Е.А., Горбунова М.Ю., Егошин А.П.

Методологической базой исследования послужили методы и приемы научного исследования: анализ и синтез; и частные – статистический и схематический метод.

Структура курсовой работы представляет собой введение, три главы, заключение и список использованных источников.

Глава 1. Теория кадровой стратегии организации

1.1 Цель и факторы, влияющие на кадровую политику

Кадровая политика организации – это важнейшее направление в работе с персоналом. Она описывает принципы и методы, а так же правила и нормы в работе с сотрудниками. Данные правила и нормы должны быть четко и понятно сформулированы.

Важнейшей целью кадровой политики является поддержание оптимального баланса процессов подбора и сохранения качественного и профессионального персонала в соответствии с потребностью предприятия, требованиям действующего законодательства и состоянию рынка труда на данный момент времени.[8]

Бывает, что кадровая политика организации не всегда четко прописана на бумаге, но так или иначе она существует абсолютно в каждой компании в независимости от степени ее выраженности.

Существует два вида факторов, которые влияют на развитие кадровой политики в той или иной организации. Первый фактор – внешний. То есть это те факторы, которые компания не в силах изменить, но должна учитывать при подборе и адаптации персонала, чтобы набрать такие кадры, которые полностью покроют потребности организации. К таким факторам можно отнести следующее [6]:

1. Нормативно-правовая среда (это те условия, которые установило государство: законодательство по охране труда, трудовое законодательство, социальные гарантии и тд);
2. Ситуация на рынке труда (демографические, взаимодействие с профсоюзами и тд);
3. НТП или научно-технический прогресс (характер и содержание труда, которые напрямую оказывают влияние на потребность в тех

или иных специалистах, с возможностью их переподготовки);

1. Тенденции развития экономики.

Следующим фактором является внутренняя среда. Это те факторы, которые поддаются воздействию со стороны организации. К ним мы отнесем:

1. Стиль руководства (каждый стиль руководства влияет на кадровую политику абсолютно по-разному, все они по-своему уникальны);
2. Цели организации (на основе целей и формируется кадровая политика);
3. Стиль управления (жестко централизована или децентрализованная – ведь именно от этого зависит, какой специалист необходим компании);
4. Кадровый потенциал организации (чтобы компания работала эффективно необходимо правильно распределять обязанности между сотрудниками, нужно реально оценивать их потенциал и возможности);
5. Финансы (от этого фактора зависит возможность организации проводить действенные мероприятия по управлению кадрами).

1.2 Направления и этапы разработки кадровой политики организации

В конкретной организации направления кадровой политики и направления кадровой работы совпадают. Если быть конкретнее, то направления кадровой политики организации равны функциям системы управления персоналом в данной компании. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики. (Таблица 1)

Выделяют следующие этапы разработки кадровой политики:

1. Необходимо проведение анализа и подготовка прогнозов развития организации. Выявление стратегических целей предприятия;
2. Выявление приоритетов и важных моментов. Выработка основных принципов кадровой политики предприятия;
3. Финальная проверка и утверждение кадровой политики организации;
4. Этап раскрутки и продвижения. Информирование персонала и внедрение новой кадровой политики. Сбор мнений;
5. Оценка финансовых возможностей на реализацию выбранной кадровой стратегии. Составление бюджета и распределение финансов. Обеспечение достойной оплаты труда персонала;
6. Планирование потребности в персонале. Прогнозирование численности кадров и их текучка. Формирование структуры штата, создание кадрового резерва;
7. Проведение кадровых мероприятий. Составление и реализация программы развития. Подбор, прием на работу и адаптация персонала. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка сотрудников;
8. Оценка результатов проделанной работы. Анализ соответствия кадровой политики и организации в целом. Выявление и решение проблем в кадровой работе.

1.3 Виды кадровой политики и их краткая характеристика

Выделяют следующие виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий:

1. Пассивная
2. Реактивная
3. Превентивная
4. Активная

Пассивная кадровая политика

В организациях с такой кадровой политикой зачастую не имеется план действий и структуры работы с персоналом. Все вопросы, касающиеся работы сотрудников, принимаются экстренно, по ходу возникновения тех или иных задач. Данная кадровая политика подразумевает под собой сведение негативных последствий к возможному минимуму. Для них характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей. Они не проводят работу по оценке труда, а так же отсутствует диагностика кадровой ситуации в целом [1].

Реактивная кадровая политика

В данном виде кадровой политики руководящее звено производит контроль причин возникновения негативного состояния в работе с персоналом. А так же причины возникновения данной ситуации. В таких компаниях руководство ориентированно на скорейшую локализацию возникшего кризиса и понимание причин его возникновения. Они стараются повысить мотивацию персонала к работе, во избежание развития дальнейших проблем с кадрами. В большинстве своем кадровые службы таких организаций располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи [1].

Превентивная кадровая политика

Превентивный (от латинского praevenio) – опережающий, предупреждающий. Таким образом, превентивная кадровая политика, это политика, которой руководящее звено и кадровая служба заранее знают как будет развиваться ситуация с персоналом. Кадровая служба может не только диагностировать, но прогнозировать дальнейшую ситуацию с персоналом на краткосрочный и среднесрочный период. У таких организаций всегда есть четкий и структурированный план работы кадрами. Они наперед знают, что может произойти в той или иной ситуации, но повлиять на это никак не могут [1].

Активная кадровая политика

У компаний с активной кадровой политикой руководство не только имеет прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. А кадровые службы могут разработать антикризисные кадровые программы, при этом проводя мониторинг изменения ситуации, периодически внося коррективы в программы [1].

Однако, механизмы, которыми могут пользоваться руководители, проводя анализ ситуации, могут привести к тому, что основания для прогноза и программ могут быть рациональными и нерациональными.

В соответствии с выше изложенным, можно выделить два вида активной кадровой политики (Таблица 2):

Виды кадровой политики по степени открытости

Вторым, но не менее важным основанием, для разделения кадровых политик, является ориентация на собственный или на внешний персонал. Степень открытости к внешней среде при формировании кадрового состава очень важна. Именно по этой причине выделяют так же еще два вида кадровой политики [1]:

1. Открытую

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что она полностью открыта для потенциальных сотрудников. В такой организации готовы принять на работу абсолютно любого сотрудника, если тот обладает достаточными компетенциями и знаниями для получения той или иной должности. В не зависимости от того, на какую должность претендует человек, будь то низшая должность или руководитель высшего звена. Тут не важен опыт работы в конкретной организации.

Такой вид политики в наше время характерен для крупных автомобильных концернов или телекоммуникационных компаний. Они готовы «покупать» сотрудников на любые должности, и им абсолютно не важен опыт работы в их сфере. Данный вид кадровой политики характерен для компаний ведущих агрессивную политику завоевания рынка, а так же дня новых организаций, так как они нацелены на быстрый рост и развитие, стремительный выход на лидирующие позиции в своей отрасли.

1. Закрытая

При применении закрытой кадровой политикой организация старается набирать только персонал на должности нижнего уровня, так как на более высокие должности они продвигают собственный коллектив. Создается кадровый резерв организации. То есть идет развитие собственных сотрудников. Такая политика характерна для компаний, которые хотят создать определённую корпоративную атмосферу, а так же, возможно, работающих в условиях кадрового дефицита.

Для большей наглядности сравним открытую и закрытую кадровые стратегии (Таблица 3).

1.4 Современные системы и модели управления персоналом

В нашем современном мире управленцы применяют разнообразные технологии и модели кадрового менеджмента, они нацелены на более полную реализацию трудового и творческого потенциала необходимого для достижения экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников. Современные модели управления персоналом можно разделить на несколько видов, а именно экономические, технократические и современные. Исследователи различных стран выделяют следующие модели управления персоналом [2]:

1. Управление посредством мотивации [18]

Управление посредством мотивации подразумевает под собой такую систему управления, которая опирается на изучение интересов, настроений и личных целей сотрудников. Кадровая политика при такой системе управления ориентируется на укрепление морально психологического климата, развитие человеческих ресурсов и реализацию социальных программ. Мотивационный менеджмент – это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на выборе эффективной мотивационной модели.

1. Управление на основе делегирования

Наиболее совершенной системой управления является управление на основе делегирования. При данной модели управления сотрудникам передаются, то есть делегируются компетенции и ответственность, право принимать решения, и осуществлять какие либо действия. Система делегирования уже давно прочно укрепилась в современном менеджменте, подразумевая передачу некоторых функций руководителя сотрудникам низшего звена.