Файл: Роль мотивации в поведении организации (ЭТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ КАК МЕХАНИЗМ ВЛИЯНИЯ НА МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

В качестве основой движущей силы, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека утонченным, позволила приобрести речь и привычку к труду, философы того времени называют потребности (нужды). Вне потребностей, считали они, человек не смог бы выйти из дикого состояния. ^[37]

Первое упоминание термина «мотивация» связывают с трудами А. Шопенгауэра, который, используя его в пессимистическом направлении экзистенциализма, объяснял обусловленность всех действий человека насущными потребностями, волевые действия – мотивацией.

Несколько позже процесс мотивации стал предметом научно-практического внимания в психиатрии и психологии, где он рассматривался в связи с изучением причин нормального и девиантного поведения человека и животных.

С начала 20-х годов ХХ в. упоминаются первые теорий мотивации, которые относятся только к человеку. Среди них можно отметить теории, определяющие структуру и содержание мотивов, участвующих в мотивации,– теории содержания мотивации, и теории, рассматривающие то, как человек выбирает конкретный вид поведения, – теории процесса мотивации.

Авторы содержательных теорий (Дж. Аткинсон Ф. Герцберг, К. Адельфер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, и др.) стремились разделить потребности человека и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей.

Практическое использование положений содержательных теорий предполагает, что необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущными, и подобрать соответствующие им стимулы. Авторы процессуальных теорий (Дж.С.Адамс, Э. Лоулер В. Врум, Л.Портер, и др.) не опровергают большое значение потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только ими. ^[38]

Согласно этим теориям поведение человека является функцией от восприятия ситуаций и ожиданий, связанных с продвижением данной ситуации, и предвосхищением возможных последствий выбранного дан- ным человеком варианта поведения. ^[39]

В процессе мотивации и развиваются и функционируют мотивы труда. Процесс образования мотива как основания для действия (поступка) человека. происходит внутриличностно: его нельзя наблюдать, как факт реальности; а выработка мотива не всегда осознаваема человеком.

Этап 1– возникновение потребностей. Он состоит их формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности. Для того чтобы потребность стала побудителем активности, необходимо, чтобы человек принял и осознал эту потребность, сделала значимой для себя ее ликвидацию.

---

Потребность, как «аккумулятор», заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека. Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых вероятно посредством приобретения Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности) благ, которые являются жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Мотивы труда образуются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеются блага, соответствующие социально обусловленным потребностям человека, ведь «мотив есть в известном смысле реакция на стимул», как сказал Л.С. Выготский. ^[40]

Трудовая мотивация имеет иерархическую организацию, под которой понимают такие взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности. Особенно мощно на поведение человека воздействует невозможность удовлетворения наиболее важных для него потребностей.

Как показывают результаты опросов, проведенных в различных российских компаниях, иерархия наиболее значимых потребностей (и соответствующих мотивов труда) для рядовых работников заметно отличается от аналогичной иерархии для руководителей его влияние - среднего звена.

Хочется отметить, что с изменчивостью мотивации соприкасается каждый руководитель: то, что удовлетворяло работника вчера, перестает его мотивировать. Люди становятся старше, опытнее, меняется их семейное положение, они получают образование - все это имеет следствием и изменения в мотивационно-потребностной сфере.

Появляются новые запросы, новые требования, новые ожидания, решение старых задач становится неинтересным. Роль определенных потребностей и его место в иерархии может меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации.

Сам набор потребностей, которые люди стараются удовлетворить на работе, может меняться в зависимости от профессиональной группы, внешних условий (государственное регулирование, конкуренция, рыночные условия), этапа карьеры и других факторов. Особое значение имеет и ситуация в стране, на рынке труда.

Если в конце 20-го века оплата труда, уверенность в завтрашнем дне и социальная защита занимали высочайшие позиции в иерархии трудовой мотивации российского населения, то сегодня на первый план вышли содержание труда и возможность профессионального и карьерного роста.

---

Набор потребностей, которые люди желают удовлетворить на работе, может меняться не только в зависимости от профессиональной группы, внешних условий, но и от возраста работника, его семейного положения, этапа карьеры. ^[41]

Если на первом этапе работы в организации для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией в работе, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда новичок освоился в полной мере, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте. ^[42]

Точно так же повышение оплаты труда, улучшение социальных условий способно значительно отразиться на иерархии трудовых мотивов работников.

Этап 2 – поиск путей удовлетворения (устранения) потребности. При этом выделяют внешнюю и внутреннюю поисковую активность.

Внешняя поисковая активность связана с по- иском во внешней среде реального объекта, который мог бы удовлетворить имеющуюся потребность. Внутренняя поисковая активность связана с мысленным перебором конкретных предметов удовлетворения потребности и условий их получения.

Этап 3 – определение конкретной цели. Мысленная постановка человеком перед собой конкретной цели связана с предвосхищением не только средства удовлетворения потребности и процесса ее удовлетворения, но и результата этого процесса.

Цель – это осознаваемый и ожидаемый результат, на который направлено поведение (деятельность) человека. Поэтому ее выбор определяется имеющимися у человека уровнем притязаний. Субъективная трудность достижения цели определяется степенью мобильности человека, его старание, старание, настойчивость.

Этап 4 – осуществление действий. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия которые открывают ему возможность приобретение того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. ^[43]

Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) остается в памяти человека и подталкивает его действовать таким же образом в подобной ситуации.

С другой стороны, отрицательный результат ведет к тому, что в дальнейшем человек стремится воздержаться той деятельности, которая ведет к неполноценному удовлетворению либо отсутствие удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни любого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей. ^[44]

---

Этап 5 – удовлетворение (устранение) потребности, которое осуществляется разными путями: – удовлетворением потребности; – подавлением потребности; – нереагированием на потребность. ^[45]

Таким образом, можно сделать вывод, что целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к выполнению действий, направленных на достижение цели с наибольшим эффектом. Организация должна учитывать различные приоритеты в мотивации различных групп персонала и строить политику мотивации с учетом возрастных групп, ведущих факторов мотивации и современных тенденций рынка труда, чтобы привлекать, сохранять и мотивировать ценных сотрудников.

2.2. АНАЛИЗ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ

Мотивация является исходным понятием толкования вопросов поведения и факторов, влияющих на него. Она осуществляет непосредственное влияние на результативность организации.

На поведение личности и организационных групп оказывает влияние множество внешних и внутренних факторов, поэтому организационное поведение невозможно определить одним фактором. ^[46]

Отсюда мотивационный процесс считается сложным и комплексным, т.е. должны одновременно рассматриваться внешнее и внутреннее состояние организации. ^[47]

Мотивация связана с характером человека. Поэтому необходимо найти и определить, как наука управления трактует качества личности.^[48]

Существуют три подхода к изучению сущности природы человека.

Во-первых, существует классическое направление, определяющее экономическую природу человека. Это направление природу человека определяет экономическими отношениями.

Во-вторых, имеется направление, определяющее человека как социальный продукт. Природа человека определяется социальными отношениями.

Третье утверждение связано с тем, что человеку от рождения присуща черта самоуправления, контроля, развития. С этой точки зрения менеджеры должны оказывать влияние на развитие этих качеств человека.^[49]

Руководству необходимо использование не одного какого-либо направления, а, напротив, рассматривать в комплексе эти подходы.

Модель мотивации является не только сводом современных теорий, но и их прогрессивным результатом. ^[50]

---

Практическое применение этой модели позволит не только понять сущность теорий мотивации, их взаимосвязь, но и определить возможность решения некоторых проблем, порожденных практической деятельностью.

Здесь также необходимо отметить то, что при оценке потребностей рабочих отсутствие потребностей достижения высоких результатов обусловило исключение их влияния из единой модели.^[51]

Усовершенствование настоящих норм и нормативов тарифной оценки труда относительно работающих по сдельной оплате труда.

- Использование премиальной системы оплаты труда.

- Изменение стилей руководства на всех уровнях управления.

- Обновление системы оценки исполнения.

- Разработка положений карьерного роста.

- Разработка премиальной системы, основанной на системе оценки исполнения.

- Подготовка учебной программы повышения квалификации рабочих.

- Разработка мероприятий по удовлетворению социальных потребностей. ^[52]

Исследование связи между целями и устремлениями указывает на неудовлетворительный характер единства руководства, плохую обратную связь, неоптимальность планов и общей деятельности отделов.

В общем, отсутствие навыков целевых разработок и незнание теории разработки цели приводят к тому, что это не становится некоторыми путями повышения активизации людей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Своеобразным комплексным методом мотивации является про- движение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении пред- приятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента компании.

Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации – это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений.

---